Skip to content

Ihr Merkzettel


{{vm.getItem(id).post_title}}

  • Keine Produkte vorhanden


  • Ihre persönlichen Angaben



    Ihre markierten Produkte

    • {{vm.getItem(id).post_title}}
    • Keine Produkte vorhanden

    ZUR MERKLISTE

    3 Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe erweitern

    Trotz immer neuer Recruiting-Strategien, -Tools und -Trends hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt kaum entspannt. Höchste Zeit für Unternehmen und Recruiter, 2020 neue Wege zu gehen und z. B. den Begriff „Zielgruppe“ weiterzudenken.

    Neuer Fokus – neue Kandidaten im Blick

    Zugegeben, es hat sich viel getan im Recruiting: Employer-Branding-Maßnahmen, Aktivitäten in den Sozialen Medien, Jobbörsen, Bewerberportale, Künstliche Intelligenz – es gibt zahllose Recruiting-Initiativen. Obwohl der Aufwand fürs Recruiting ständig steigt, haben Unternehmen nach wie vor Probleme, im Bedarfsfall passende Kandidaten aufzuspüren.

    Wenn es eilt, der (Erfolgs-)Druck groß ist, Termine drängen, bekommt man leicht den Tunnelblick. Recruiter haben dann weder Zeit noch Muße, sich zurückzulehnen und Dinge neu zu denken, sondern greifen nach Bekanntem. Warum also nicht mal aktiv werden, bevor es pressiert? Besser noch: rund um die Uhr suchen und sich dadurch das riesige Potenzial der im „Bedarfsfall“ nicht aktiv suchenden Kandidaten erschließen.

    Zu Unrecht vergessen: der Talent Pool

    Ehemalige Praktikanten werden im Recruiting oft nicht berücksichtigt, genauso wie zuvor abgelehnte, aber dennoch geeignete Bewerber. Erfolgreiche Unternehmen haben für beide Gruppen sogenannte Talent Pools, um Stellen mitunter ganz ohne Active Sourcing oder die anzeigengestützte Suche zu besetzen. Denn ein solcher Pool ermöglicht es Ihnen, im „Bedarfsfall“ per Knopfdruck Kontakt zu Kandidaten aufzunehmen. Ganz gleich, ob diese gerade auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind oder nicht. Sie wissen ja: Gelegenheit macht Jobwechsler. Vielleicht ist der oder die Betreffende gar nicht so glücklich an seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz? Möglicherweise haben Sie einfach mehr zu bieten als der aktuelle Arbeitgeber? Jede Kontaktaufnahme birgt eine Chance in sich.

    Mit der entsprechenden Software lässt sich ein solcher Talent Pool ganz einfach aufbauen und pflegen. Aufgenommen werden alle Kandidaten, die Sie im Rahmen von Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten kennenlernen und als interessant einstufen – auch wenn sie für die eigentlich ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen. Berücksichtigen Sie dabei alle Personen, die über Fähigkeiten verfügen, die für Ihr Unternehmen grundsätzlich wichtig sind.

    Unterschätzte Zielgruppe: Bekannte von Mitarbeitern

    Jeder Mitarbeiter ist ein potenzieller Recruiter – vorausgesetzt natürlich, er mag „sein“ Unternehmen und verbreitet sich in Online- und Offline-Netzwerken entsprechend enthusiastisch darüber. Mitarbeiterempfehlungsprogramme motivieren die Belegschaft, selbst Recruiting zu betreiben. Dadurch können auch Kandidaten erreicht werden, die man über klassische Personalwerbung überhaupt nicht ansprechen kann. Zugleich ist bei den empfohlenen Kandidaten oft ein besonders guter Cultural Fit gegeben, und es gibt auf Bewerberseite einen hohen Vertrauensvorschuss.

    Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeitern sehr gut fahren. Wenn Sie sichergehen wollen, dass die Bewerberqualität stimmt, sollten Sie vor allem Top-Mitarbeiter zum Empfehlen motivieren, da diese nachweislich am ehesten Top-Kandidaten ansprechen – engagiert, loyal und effizient wie sie selbst.

    Verstärkt im Fokus: B- und C-Kandidaten

    In Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich, auch B- und C-Kandidaten eine reelle Chance einzuräumen. Zumal immer wieder Stimmen laut werden, die sich kritisch über die starre Einteilung äußern. Wie leistungsfähig ein Mitarbeiter ist, hängt schließlich nicht nur von ihm selbst, sondern auch vom Arbeitgeber, den Arbeitsbedingungen, den Kollegen etc. ab. Auch ein Mitarbeiter, der sich beim Abfassen seiner Bewerbung nicht sonderlich gewandt zeigt, kann in seinem Fachgebiet überraschen. Fehlende Qualifizierungen lassen sich nachholen und machen aus einem B-Kandidaten unter Umständen in wenigen Monaten einen A-Kandidaten.

    Ein kritischer Punkt sind auch Bewerbungsgespräche, in denen Bewerber in der Regel auf Vertreter aus der Personalabteilung und aus den betreffenden Fachbereichen treffen. Während Personaler vor allem prüfen, ob der oder die Kandidat/in zum Unternehmen passt, sollen letztere die fachliche Qualifikation und Integrationsfähigkeit der Kandidaten prüfen. Doch wie gut sind Personaler und Führungskräfte selbst auf das Führen von Bewerbungsgesprächen vorbereitet. Ließe sich nicht gegebenenfalls mehr an Information aus B- und C-Kandidaten „herausholen“?

    Es gibt also einige Stellschrauben, mit deren Hilfe Sie Ihre Recruiting-Initiativen gut ergänzen und erfolgreicher machen können. Es geht lediglich darum, auch richtig an ihnen zu drehen. In jedem Fall ist es sinnvoll, mit dem Vorsatz ins neue Jahr zu gehen, verborgene Personal-Potenziale endlich auszuschöpfen. Unsere Berater unterstützen Sie gern dabei!