Recruiting Intelligence Week: Verstehen, was Bewerber wollen!
Die Intelligence Group und Raven51 stellen 100 Daten-Reports* im Wert von insgesamt über 10.000.- € für Ihre vakanten Positionen kostenfrei zur Verfügung.
Dieses Angebot gilt nur für kurze Zeit!
Der Arbeitsmarkt in Zahlen, Daten und Fakten
Die Nachfrage nach Talenten steigt kontinuierlich: Aktuelle Auswertungen der Intelligence Group zeigen, dass mehr als jedes dritte Unternehmen wegen des Fachkräftemangels in seiner Produktivität ausgebremst wird – das entspricht einer Verdreifachung gegenüber dem letzten Jahrzehnt.
Herausfordernd dabei ist vor allem, dass nur etwa 12 Prozent der Talente aktiv auf Jobbörsen nach einer neuen Stelle suchen, deutlich mehr Kandidaten – etwa 44 Prozent – sind hingegen latent auf der Suche. Aber wie und wo erreichen Sie diese Zielgruppe? Recruiting Analytics liefert die Antworten.
Definition: Was ist Recruiting Analytics?
Recruiting Analytics bedeutet, Ihre Zielgruppe, den Wettbewerb und den Markt genau zu analysieren und Ihre Recruiting-Prozesse daraufhin so anzupassen, dass Sie die richtigen Talente auf den richtigen Kanälen erreichen.
Übrigens: Recruiting Analytics ist auch bekannt unter: Talent Acquisition Analytics, HR Analytics, Recruitment Data Analysis und Candidate Analytics.
Vorteile von Datenanalysen im Recruiting
Mit Recruiting Analytics profitieren Sie von entscheidenden Erkenntnissen:
- Bessere Einordnung: Vollziehen Sie nach, wie viele Talente innerhalb Ihres Wirtschaftszweigs zur Verfügung stehen.
- Wettbewerbsanalyse: Erkennen Sie, wie intensiv der Wettbewerb um bestimmte Talente ist und welche Anreize Sie diesen bieten müssen, um sie von sich zu überzeugen.
- Passgenau anheuern: Entwickeln Sie zielgerichtete Rekrutierungsstrategien und platzieren Sie Ihre Recruitingbotschaften genau dort, wo sie maximale Wirkung erzielen.
- Optimierung der Candidate Experience: Verbessern Sie die Erfahrung potenzieller Kandidaten durch angepasste Kommunikations- und Recruitingstrategien.
Bleiben Sie mit Recruiting Analytics immer am Ball!
Die tiefgehenden Einblicke in Markt- und Zielgruppendaten ermöglichen es Ihnen aber nicht nur, effizienter zu rekrutieren, sondern auch proaktiv auf Markttrends und demografische Verschiebungen zu reagieren: Durch ein datengetriebenes Recruiting können Sie sicherstellen, dass Ihre Rekrutierungsstrategien mit den tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes übereinstimmen und somit ihre Chancen verbessern, die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt zu gewinnen.
Hört sich gut an? Dann stellt sich nur noch die eine Frage: Woher bekommen Sie die Daten? Wünschenswert wäre ein Tool, das Ihnen relevante Zielgruppeninformationen auf Knopfdruck in einem übersichtlichen Dashboard präsentiert. Wir haben eine gute Nachricht! Das gibt es: GIANT! Wir stellen Ihnen einfach mal vor, was der Gigant des Recruiting Analytics alles kann.
Best Practices für Recruiting Analytics: Recruiting mit Arbeitsmarktdaten von GIANT
Sie suchen Arbeiter oder Angestellte, IT-Spezialisten, Krankenpfleger oder Ingenieure? Egal, wen Sie in welcher Branche rekrutieren möchten: Mit den Markt- und Zielgruppendaten von GIANT erhalten Sie für verschiedenste Talentpools essenzielle Insights, um Ihre Recruiting-Kampagne erfolgreich zu planen und diese perfekt bei Ihrer Zielgruppe zu platzieren.
#1 Zielgruppengröße und Arbeitsmarktattraktivität
Erfahren Sie, wie groß Ihre Zielgruppe ist und inwieweit potenzielle Arbeitnehmer aktiv nach einer neuen Stelle suchen oder zumindest offen für eine neue berufliche Herausforderung sind.
Leiten Sie hieraus eine wirksame Rekrutierungsstrategie ab: Ist ein großer Teil Ihrer Zielgruppe nicht aktiv auf Jobsuche, aber latent an einer neuen Stelle interessiert, wird eine Stellenanzeige auf klassischen Stellenbörsen Ihre Zielgruppe nicht erreichen.
Denn auf Jobbörsen bewegen sich nur Bewerberinnen und Bewerber, die bewusst auf die Suche nach einem neuen Job gehen. Also müssen Sie andere Wege einschlagen.
Sidekick: So erreichen Sie Talente, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.
Soziale Netzwerke
LinkedIn: Nutzen Sie LinkedIn nicht nur für Direktnachrichten, sondern auch zum Teilen von interessanten Inhalten, Beiträgen und Unternehmensnews, um latent suchende Kandidaten anzusprechen. LinkedIn bietet zudem spezifische Tools für Recruiter, um gezielt nach Kandidaten zu suchen, die bestimmten Kriterien entsprechen.
Twitter, Facebook, TikTok und Snapchat: Diese Plattformen können für gezielte Werbekampagnen genutzt werden, um Ihre Stellenanzeigen oder Unternehmenskultur einem breiteren Publikum zu präsentieren.
Hier mehr erfahren>>>
Fachforen und Online-Communities
Je nach Branche können spezifische Foren, Reddit-Subreddits oder Slack-Communities sehr wertvoll sein, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Engagieren Sie sich in Diskussionen, bieten Sie wertvolle Einblicke und bauen Sie Beziehungen auf, bevor Sie Jobmöglichkeiten vorstellen.
Branchenveranstaltungen und Konferenzen
Teilnahme an Messen, Konferenzen und Networking-Events Ihrer Branche. Das persönliche Networking bleibt eine effektive Methode, um hochqualifizierte passive Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Nutzen Sie Ihr Team, um passive Kandidaten zu erreichen. Mitarbeiter kennen oft talentierte Personen in ihrem Netzwerk, die eine gute Ergänzung für Ihr Unternehmen sein könnten. Empfehlungsprogramme mit Anreizen können die Mitarbeiter motivieren, qualifizierte Bekannte vorzuschlagen. Hier mehr erfahren>>>
Zielgerichtete Werbung
Nutzen Sie Online-Werbung mit präziser Zielgruppenausrichtung (Targeting), um passive Kandidaten auf Plattformen wie Google zu erreichen. Durch die Ausrichtung auf spezifische Berufsgruppen, Fähigkeiten oder Interessen können Sie Ihre Sichtbarkeit bei der gewünschten Zielgruppe erhöhen.
Hier mehr erfahren>>>
#2 Beschaffungsdruck in der Zielgruppe
Eine weitere wichtige Kennzahl, die Ihnen GIANT liefert, bezieht sich auf die die Häufigkeit der Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten. Egal, ob im Active Sourcing oder auf Social Media – immer gilt: Weniger ist mehr! Gerade in Engpassbereichen werden Talente sehr häufig direkt angesprochen.
Mit der KPI „Ansprache-/Beschaffungsdruck“ erfahren Sie innerhalb GIANT, wie hoch der Anteil in Ihrer Zielgruppe ist, der mindestens einmal pro Quartal von einem Arbeitgeber ein Jobangebot erhält. Sehen Sie bei hohen Werten lieber davon ab, die Zielgruppe zu stark mit Offerten zu bombardieren.
Gehen Sie stattdessen inhaltlich in die Vollen und setzen auf Stellenangebote, die Ihre Zielgruppe direkt abholen und begeistern. Darauf reagiert diese eher als auf Massenansprachen. Die nötigen Informationen, auf die es dabei ankommt, liefert Ihnen GIANT ebenfalls, wie Sie gleich sehen werden.
#3 Vorlieben im Job / Attraktivitätsfaktoren
Was ist Ihrer Zielgruppe bei ihrer Arbeit und/oder bei der Wahl eines anderen Arbeitgebers wichtig? Attraktivitätsfaktoren hängen sehr stark von der Berufsgruppe, dem Bildungsniveau, dem Alter und dem Geschlecht sowie der Erfahrung ab.
Und das sowohl bei den „harten“ Beschäftigungsbedingungen wie dem Gehalt, einem unbefristeten Vertrag als auch bei den „weichen“ Faktoren wie einer abwechslungsreichen Arbeit und Arbeitsumgebung oder einer möglichst niedrigen Arbeitsbelastung.
Mit der Kenntnis der Vorlieben Ihrer Zielgruppe wissen Sie, mit welchen Argumenten Sie auf Anhieb Interesse und Begeisterung wecken. Rufen Sie diese Daten innerhalb des GIANT-Dashboards mit einem Klick ab und rücken Sie diese in Ihren Recruitingbotschaften in den Mittelpunkt.
#4 Erwartungen der Bewerber
Was ist Ihrer Zielgruppe im Bewerbungsprozess am wichtigsten? Auch das können Sie aus den Daten von GIANT herauslesen. Enthalten sind Erwartungen bezüglich …
- … der Bereitstellung von Informationen
- … des Ablaufs von Vorstellungsgesprächen
- … des Kennenlernens potenzieller Kollegen
- … der Möglichkeit eines Probetags
- … der Dauer des Bewerbungsverfahrens
Diese Insight geben Ihnen die Chance, Ihren Bewerbungsprozess auf die Bedürfnisse von Kandidatinnen und Kandidaten anzupassen und ihnen so ein einzigartiges Bewerbungserlebnis zu bieten. So punktet man heute als Arbeitgeber.
Wie verbessert Recruiting Analytics den Einstellungsprozess? Nur mit seriösen Daten!
Natürlich gibt es neben GIANT noch weitere Tools, die relevante Zielgruppendaten liefern und Sie beim Thema Recruiting Analytics unterstützen. Ein weiteres Beispiel ist ein Analysetool des Persona Instituts, mit dem sich sehr detaillierte Candidate Personas für die Zielgruppenansprache entwickeln lassen. Aber das nur nebenbei.
Egal, für welches Recruiting Analytics Tool Sie sich entscheiden – wichtig ist, dass die Datengrundlage seriös ist. Denn nur auf Basis verlässlicher Zahlen, Daten und Fakten können Sie die richtigen Entscheidungen treffen. Die Verwendung unzuverlässiger oder irreführender Daten kann hingegen zu fehlerhaften Einstellungsentscheidungen führen.
Dies birgt Risiken wie die Einstellung ungeeigneter Kandidaten, hohe Fluktuationsraten und die damit verbundenen Kosten. Seriöse Daten verringern dieses Risiko, indem sie eine zuverlässige Grundlage für Entscheidungen bieten.
Was Sie bei der Auswahl eines Tools für Recruiting Analytics beachten sollten
Diese Aspekte sind besonders wichtig:
- Genauigkeit – die Zahlen sollten auf Basis wissenschaftlicher Grundlagen erhoben worden sein.
- Aktualität – je neuer die Informationen sind, umso zeitgemäßer sind die Entscheidungen, die Sie treffen.
- Relevanz – lassen sich aus den Daten Erkenntnisse gewinnen, die zu effizienteren Einstellungsprozessen und einer höheren Qualität der Einstellungen führen?
Im Falle von GIANT kommen die Daten aus mehreren Quellen:
- Dem Global Talent Acquisition Monitor (GTAM) der Intelligence Group, der seit 2007 durchgeführt wird. Im Durchschnitt werden alle acht Quartale 200.000 Personen unterschiedlichsten Alters, mit unterschiedlicher Erfahrung und aus verschiedensten Branchen befragt – die Informationen sind somit repräsentativ und sehr genau. Für allgemeine Datenpunkte und Berechnungen wird Eurostat herangezogen.
- Für Informationen über die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes und den Wettbewerb werden Daten von Partnern genutzt.
- Alle Zielgruppeninformationen werden vierteljährlich aktualisiert.
- Ausgewählt wurden nur Daten, die eine hohe Relevanz für das Recruiting haben. Diese können branchenspezifisch ausgewertet werden.
Recruiting Analytics: Wer zögert, verliert
Halten wir also fest: Datengestützte Ansätze im Rekrutierungsprozess gewinnen, besonders in Zeiten des Fachkräftemangels und des intensiven Wettbewerbs um Talente, an Bedeutung. Recruiting Analytics ermöglicht es Unternehmen, fundiertere Entscheidungen für die eigene Recruitingstrategie zu treffen und diese präzise auf die Zielgruppe auszurichten. Je genauere Kenntnisse über die Zielgruppen vorliegen, umso persönlicher die Ansprache von Talenten und die Auswahl der richtigen Kanäle.
Besonders in wettbewerbsintensiven Arbeitsmärkten ist Recruiting Analytics nicht nur eine Option, sondern eine Notwendigkeit für Unternehmen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Verwendung von datengestützten Einblicken im Recruiting-Prozess ermöglicht eine zielgerichtete Ansprache, fördert die Diversität und verbessert die Candidate Experience, was insgesamt zur Stärkung der Arbeitgebermarke beiträgt. Was will man mehr?
Sie haben Fragen zum Thema Recruiting Analytics? Kein Problem!
Wir liefern Ihnen die Antworten. Kontaktieren Sie uns gerne!
