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    Active Sourcing

    Unter dem Begriff Active Sourcing versteht man die aktive Personalbeschaffung. Anders als im klassischen Recruiting wird bei diesem offensiven Ansatz der Personalgewinnung nicht mehr auf Stellenanzeigen in Jobbörsen und auf der Karriereseite des Unternehmens gesetzt. Es wird nicht mehr bloß die herkömmliche Methode des „Post and Pray“, bei dem nach Schalten von Stellenanzeigen auf geeignete Bewerber gehofft wird, verwendet. Stattdessen gehen die Personaler zusätzlich selbst aktiv auf die Suche nach Personen, die zu ihrem Unternehmen passen.

    Dabei ist die aktive Personalbeschaffung auf keinen Fall mit Mobile Recruiting oder Social Media Recruiting gleichzusetzen, auch wenn die sozialen Medien hierbei eine wichtige Rolle spielen. Potenzielle Kandidaten werden durch persönliche Informationen auf ihren Profilen identifiziert und daraufhin gezielt angesprochen. Hierbei geht es den Recruitern nicht nur darum, vakante Stellen zu besetzen, sondern auch darum, ihren Talent Pool zu erweitern, um bei Bedarf direkt auf passende Kandidaten zurückgreifen zu können.

    Inhaltsverzeichnis

    Warum ist Active Sourcing not­wendig?

    Wandlungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt zwingen die Personalabteilung dazu, sich immer wieder anzupassen und zu verändern, um mittel- und langfristig ihre Existenz zu sichern. Im mobilen Zeitalter nimmt der Wunsch nach digitalen und auch mobilen Bewerbungen über Smartphones, Tablets und Apps immer mehr zu.

    Um diesen Wünschen nachzugehen, richten sich Arbeitgeber nach dem Prinzip des Mobile Recruiting aus. Stelleninserate und Informationen über den Arbeitgeber werden sowohl auf der eigenen Karrierewebsite als auch in sozialen Netzwerken für mobile Endgeräte erreichbar gemacht. Auch vorgefertigte Bewerbungsformulare werden zum Beispiel für Smartphones mobil bereitgestellt und der Bewerbungsprozess damit digitalisiert. Doch Mobile Recruiting und Social Media Management allein reichen heutzutage nicht mehr aus, um als Arbeitgebermarke zu überzeugen und die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

    In der heutigen Zeit herrscht das Problem des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels. Es gibt zu viele offene Stellen bei zu wenigen Bewerbern. Dadurch erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens sowie des gesamten Bewerbungsprozesses. Die Machtverhältnisse haben sich verschoben, es besteht ein Arbeitnehmermarkt. Die Übermacht der Arbeitgeber gehört der Vergangenheit an. Stattdessen haben nun Bewerber die Auswahl, während die Unternehmen um die besten Arbeitnehmer kämpfen müssen.

    Daraus ergeben sich neue Herausforderungen für die Personalverantwortlichen. Neben der mobilen Optimierung müssen die Methoden des Recruitings auf das Nutzungsverhalten der Zielgruppe ausgerichtet und neue Maßnahmen ergriffen werden. Nur so können Unternehmen auf sich aufmerksam machen, ihren Employer Brand pflegen und die Besetzung vakanter Stellen sichern.

    Durch das Active Sourcing wollen die Recruiter dem Fachkräftemangel entgegenwirken und sich selbst auf die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften machen. Sie machen interessante Kandidaten ausfindig und treten mit ihnen in Kontakt, bevor sich diese bei der Konkurrenz bewerben. Dadurch wollen sie sich einen Vorteil im War for Talents verschaffen.

    Wie funktioniert Active Sourcing?

    Die aktive Personalsuche ist vor allem dafür ausgelegt, auch passive Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach einem Job sind, zu erreichen. Die Suche nach geeigneten Kandidaten erfolgt dabei hauptsächlich über Business Netzwerke wie z. B. LinkedIn oder Xing als auch über Social Networks wie Facebook oder seltener über Lebenslaufdatenbanken, die beispielsweise Monster oder Stack Overflow zur Verfügung stellen. Personaler schauen sich die Profile der User an und prüfen, ob deren Kompetenzen, berufliche Erfahrungen sowie persönliche Interessen prinzipiell zum Unternehmen passen. Wird so ein qualifizierter Kandidat ausfindig gemacht, wird er gezielt angesprochen in der Hoffnung, ein persönliches Verhältnis zu ihm aufzubauen.

    Der Kontakt soll gehalten und dadurch der Talent Pool des Unternehmens erweitert werden. Davon profitiert ein Konzern langfristig, da bei Personalbedarf direkt auf die bereits identifizierten Kandidaten zugegangen werden kann. So kann auch zukünftiges Recruiting vorbereitet und damit viel Zeit und Geld gespart werden. Durch diese Methode haben Unternehmen die Chance, die besten Kandidaten für sich gewinnen zu können.

    Auch dem Employer Branding kommt der aktive Ansatz zugute. Durch den persönlichen Kontakt und eine gezielte Kommunikation kann Sympathie für das Unternehmen geschaffen werden. Fühlen sich die Kandidaten wertgeschätzt, so kann durch ihre Candidate Experience eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut werden.

    Phasen des Active Sourcing

    Die aktive Personalbeschaffung kann sowohl intern als auch extern erfolgen. Unabhängig davon umfasst sie zwei Phasen:

    Zunächst die gezielte Suche nach Kandidaten: Qualifizierte Kräfte werden über ihre Profile, sowohl für derzeitig zu besetzende Stellen als auch für in der Zukunft entstehende Arbeitsplätze identifiziert.

    Daraufhin folgend die individuelle Kandidatenansprache: Nach der Aufnahme in den Talent Pool müssen die Kandidaten kontaktiert werden, um diese für das Unternehmen zu gewinnen. Hierbei besteht die Herausforderung, dass sich die meisten dieser Personen momentan noch in einer anderen Festanstellung befinden und man sie vom Unternehmen und einem Jobwechsel überzeugen muss.

    Wie wird das Active Sourcing umgesetzt?

    Active Sourcing gliedert sich in zwei Varianten: Online und Offline. Beide verfolgen das Ziel, persönlichen Kontakt zu interessanten und zum Konzern passenden Menschen herzustellen. Durch diesen wollen sie als Arbeitgeber positiv im Gedächtnis bleiben, um sie für eine berufliche Zusammenarbeit  zu gewinnen.

    Online Active Sourcing

    Bei der aktiven Personalgewinnung über soziale Netzwerke muss auf die passende Ansprache der Kandidaten geachtet werden. Da sich die meisten User nicht auf Stellensuche befinden, müssen vor allem diese persönlich und unaufdringlich angesprochen werden, um sie von einer beruflichen Neuausrichtung zu überzeugen.

    Offline Active Sourcing

    Neben der Suche nach geeigneten Kandidaten via Social Media lässt sich die Personalsuche auch offline durchführen. Dazu eignen sich beispielsweise Recruiting-, Hochschul- oder Karrieremessen. Auch hierbei ist das Ziel dasselbe: Talente identifizieren und Kontakt mit ihnen knüpfen.

    Auf solchen Veranstaltungen nach Kandidaten zu suchen bringt den Vorteil mit sich, dass die Besucher an beruflichen Themen interessiert und somit eher auf der Suche nach einem Job sind. In persönlichen Gesprächen lassen sich hier von Angesicht zu Angesicht Kompetenzen und Interessen der Menschen herausfinden und Beziehungen herstellen.

    Die richtige An­sprache potenzieller Kandidaten

    Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Ansprache von Kandidaten ist eine gründliche Recherche und ein individueller, persönlicher Kontakt. Sollten dabei Fehler unterlaufen oder gar Standard-Floskeln bei der Kontaktaufnahme verwendet werden, so ist die Rekrutierung meist schon zum Scheitern verurteilt. Auf derartige Nachrichten wird selten bis gar nicht reagiert und kann dies dazu führen, dass das Unternehmen als unprofessionell angesehen wird. Daher sollten Personaler genügend Zeit in die Recherche und Ansprache investieren, um professionell aufzutreten. Dies trägt dazu dabei, dass die Talente die Arbeitgebermarke positiv in Erinnerung behalten.

    Laut der Studie „Recruiting Trends 2017“ von Monster werden die Kandidaten im Rahmen des Online Active Sourcing bevorzugt per E-Mail von Unternehmen kontaktiert. Knapp 75 % der Befragten wünschen sich eine Kontaktaufnahme über diesen Weg. Telefonanrufe werden von 18,1 % gewünscht und nur 6,5 % möchten direkt über die Online-Plattformen angesprochen werden.

    Auch bei direktem sozialen Kontakt auf Messen mit beruflichem Themenschwerpunkt sollte auf einiges geachtet werden. Hier gilt es ebenso, die Kandidaten individuell anzusprechen und trotz hohem Konkurrenzkampf nicht zu aufdringlich aufzutreten.

    Fazit

    Egal welche Methode die Recruiter wählen, um mit den Kandidaten in Kontakt zu treten, sollte also darauf geachtet werden, dass die Ansprache ihnen angepasst ist. Denn gerade in der heutigen Zeit, in der Arbeitnehmer aus einer Vielzahl an Jobangeboten wählen können, ist die sogenannte Candidate Experience bedeutender denn je zuvor. Daher sollte man potenzielle Arbeitnehmer nicht mit Copy-Paste-Nachrichten sowie herkömmlichen Redewendungen langweilen, um eine positive Candidate Experience zu gewährleisten. Ist diese nicht gegeben, nützt auch das beste Marketing nichts, wenn man Bewerber für sich gewinnen will.

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