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    Das „dritte Geschlecht“ in Stellenanzeigen – was Personaler jetzt wissen müssen

    In Deutschland sind seit dem 1. Januar 2019 Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Stellenanzeigen genderneutral zu veröffentlichen. Neben der Angabe „männlich“ und „weiblich“, kommt nun das dritte Geschlecht hinzu. Wir informieren Sie über die wichtigsten Fakten, mögliche Fallstricke und Formulierungen, über die Sie Bescheid wissen sollten, damit Ihre Stellenanzeige in Zukunft weiterhin AGG-konform ist.

    Stellentitel mit dritten Geschlecht

    Arbeitgeber dürfen in Deutschland gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 1 AGG) keinen Bewerber aufgrund seines Geschlechts benachteiligen. Aus diesem Grund muss hinter dem Stellentitel das Kürzel „m/w“ stehen, das für männlich/weiblich steht. Zu Beginn des Jahrs 2019 wurde dieses Kürzel nun um das dritte Geschlecht (Kürzel „d“ für divers) erweitert. 

    Hintergrund für die Angabe des dritten Geschlechts ist folgender: Im Oktober 2017 kam es zum Beschluss des Bundesverfassungsgericht (Az 1 BvR 2019/16), dass es in Zukunft eine dritte Variante der Geschlechtsbezeichnung geben muss, damit kein Geschlecht diskriminiert wird. Menschen, die sich nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden als Intersexuell bezeichnet und fallen unter das dritte Geschlecht.

    Neben stilistischen und inhaltlichen Aspekten gibt es nun also auch sprachliche Aspekte, die Arbeitgeber beachten müssen. Wie formuliert man also im Jahr 2019 eine Stellenanzeige richtig? 

    Bewerber/-innen, Bewerber (m/w), Bewerbende oder doch besser Bewerber*innen?

    Wird das Geschlecht in der Stellenanzeige weggelassen, liegt eine Benachteiligung gemäß des AGG vor. Damit Personaler mögliche Klagen auf Schadenersatz vermeiden, sollten sie sich mit den verschiedenen Kürzeln vertraut machen. 

    • (m/w/d) steht für männlich/weiblich/divers
    • (m/w/i) steht für männlich/weiblich/intersexuell
    • (m/w/gn) steht für männlich/weiblich/geschlechtsneutral

    Personaler sollten sich an diese Kürzel halten, damit sie keine Person benachteiligen. Formulierungen wie „Abteilungsleiter*in“, „Bankkaufmann/-frau“, „Copywriter_in“, oder sogar „Krankenschwester (m/w)“, sollten HR-Verantwortliche unbedingt vermeiden, auch wenn sie in Praxis immer wieder anzutreffen sind. In diesen Beispielen werden die Geschlechter nicht korrekt angegeben, da das dritte Geschlecht vernachlässigt wurde.

    Es könnte alles so einfach sein

    Ob Gender-Sternchen, Wortneuschöpfungen, Innen-Zusatz oder auch häufig genutzt eine Kombination aus allen Möglichkeiten, um ja sicherzugehen ­ – HR-Verantwortliche sind oftmals beunruhigt, dass sie wegen einer schlecht formulierten Stellenanzeige verklagt werden könnten. Personaler beziehen sich hier auf § 7 Abs. 1 AGG. Doch diese kryptische Schreibweise macht es auf der anderen Seite Bewerbern schwer, die Anzeige zu lesen. Ein guter Schreibstil ist immer von Vorteil und der potenzielle Kandidat bekommt einen positiven Eindruck des Arbeitgebers vermittelt. In der Linguistik wird ausschließlich eine maskuline Personenbezeichnung genutzt und das ohne Bedenken: Das sogenannte generische Maskulinum bezeichnet in der Sprachwissenschaft eine Allgemeinheit, dabei ist entweder das Geschlecht nicht relevant oder bekannt. Ein Sprachwissenschaftler ist demnach weder männlich noch weiblich, sondern einfach eine neutrale Berufsbezeichnung. Mittlerweile ist es jedoch Standard geworden, dass in deutschen Stellenanzeigen das Kürzel „m/w“ hinter dem Stellentitel steht.

    Seit 2019 fällt auch das dritte Geschlecht unter das AGG

    Die Anerkennung des dritten Geschlechts durch eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vor etwa einem Jahr erweitert die gendergerechte Gestaltung von Stellenanzeigen um einen Aspekt: Diejenigen, die sich genetisch beiden Geschlechtern zuordnen lassen (in Deutschland betrifft das rund 100.000 Personen), können seit dem 1. Januar 2019 als „inter“ oder „divers“ im Personenstandregister geführt werden. Intersexualität muss daher auch in Stellenausschreibungen als Geschlecht berücksichtigt werden.

    Starker Bewerberschutz und umgekehrte Beweislast

    Viele Unternehmen fürchten nun Entschädigungsklagen, wenn sie diese Geschlechtsidentität nicht korrekt berücksichtigen. Nicht ganz unbegründet, denn der Bewerberschutz ist so stark ausgeprägt, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts theoretisch nur behauptet werden muss, um Konsequenzen zu haben. Die Aufgabe, diese Behauptung zu widerlegen, läge dann beim Unternehmen. 

    Rechtsanwälte raten Arbeitgebern dazu, für den Fall einer Klage abzusichern. Dabei sollten Unternehmen folgendes beachten:

    • Lückenlose Dokumentation über den gesamten Bewerbungsvorgang
    • Objektive Auswahlkriterien für Bewerber
    • Mindestes zwei Personen vertreten die Arbeitgeberseite im Vorstellungsgespräch
    • Neutrale Formulierung des Ablehnungsschreiben
    • Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen für mindestens sechs Monate ab Zustellung des Ablehnungsschreibens

    Nicht verwirren lassen

    Das wichtigste vorweg: Ruhe ist die erste Personaler-Pflicht. AGG-konform ist die Stellenanzeige auf jeden Fall, wenn der Anzeigentitel mit dem Zusatz m/w/d versehen wird. Alternativ kann auch m/w/i verwendet werden. Falsch ist dagegen das Kürzel m/w/t: Hier steht das „t“ für transgender, was nicht mit Intersexualität gleichzusetzen ist.

    Zwei Tipps zur genderneutralen Ansprache

    Generische Stellentitel formulieren

    Um genderneutrale Stellentitel zu formulieren reicht es häufig bereits aus, wenn der Plural (Mehrzahl) des Wortes genutzt wird.

    • Statt Kaufmann und Kauffrau lieber Kaufleute
    • Statt Teamleiter und Teamleiterin lieber Teamleitung
    • Statt Assistenten und Assistentinnen lieber Assistenz

    Solche Formulierungen lassen sich auch bei der internen Unternehmenskommunikation anwenden, einfach statt „Liebe Kolleginnen und Kollegen“ mal „Liebes Team“ schreiben.

    Genderneutrale Zusätze nutzen

    Lässt sich kein generischer Stellentitel finden, können genderneutrale Zusätze mit dem entsprechenden Kürzel hinzufügt werden. Wichtig ist jedoch, dass alle drei Geschlechter genannt werden, sprich „m/w/d“ muss hinter den Stellentitel aufgeführt werden. 

    Fazit: Lassen Sie sich nicht von der allgemeinen Verunsicherung mitreißen. Verwenden Sie den Zusatz m/w/d in Ihren Stellenausschreibungen. Letztlich geht es auch mit der Anerkennung des dritten Geschlechts bei der Formulierung der Stellenanzeigen weiterhin „nur“ darum, geschlechtsneutral zu formulieren. Transparenz, Sachlichkeit und Wertschätzung sind für einen professionellen Personaler ohnehin die Grundlage eines gelungenen Recruiting-Prozesses und keine bloße Formsache.