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    Employer Branding Strategie entwickeln – Ein Leitfaden

    Employer Branding – also der Auf- und Ausbau sowie die Pflege einer starken Arbeitgebermarke – ist besonders in Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels ein Must-Have. Aber wie gelingt es? Das erfahren Sie in unserer Artikel-Serie zum Thema Employer Branding Strategie.

    Employer Branding Strategie entwickeln – Ein Leitfaden

    Inhaltsverzeichnis

    Teil 1: Rundumanalyse und Employer Value Proposition (EVP)

    Expert Insights zur EVP: Interview mit unserem Experten Patric Cloos

    Teil 2: Kommunikationsstrategie und Kreative Leitidee

    Teil 3: Der Roll-out


    Teil 1: Rundum-Analyse und Employer Value Proposition (EVP)

    In diesem Teil unserer Artikel-Serie verraten wir Ihnen, wie Sie die perfekte Basis für eine gelungene Employer Branding Strategie schaffen. Das Zauberwort: Bestandsaufnahme. 

    Take a look around! 

    Stellen Sie sich vor, Sie gehen einkaufen. Die wenigsten von uns würden einfach blind losrennen zum Supermarkt, sondern vorher einmal in die Schränke schauen. Was ist noch da, was kann man daraus machen und was muss neu her? Bei einer Employer Branding Strategie ist es ähnlich.  

    Um das Ziel – also eine starke Arbeitgebermarke – effektiv zu erreichen, müssen Sie wissen, auf welcher Basis Sie starten. Sie müssen herausfinden, wo Ihr Unternehmen aktuell steht und eruieren, welche Attraktivitätsfaktoren bei Ihnen besonders oder weniger ausgeprägt vorhanden sind und warum sich Bewerberinnen und Bewerber heute für Ihr Unternehmen entscheiden. 

    Employer Branding Strategie: Das sollten Sie prüfen 

    Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen momentan als Arbeitgeber? Um das herauszufinden, können und sollten Sie möglichst verschiedene Aspekte beleuchten. Je mehr Sie hinschauen und hinterfragen, desto stärker wird Ihre Employer Branding Strategie. Folgende vier Aspekte können Sie in den Blick nehmen: 

    • Das Unternehmen an sich: Bringen Sie auf den Punkt, was Ihr Unternehmen macht, welche Marktposition Sie haben und warum Ihr Unternehmen ins Leben gerufen wurde. 
    • Die Unternehmenskultur: Wie ist es, bei Ihnen zu arbeiten? Welche Werte, Normen zeichnen Ihr Unternehmen aus? Wie ist die Arbeitsatmosphäre? Welcher Führungsstil wird gepflegt? 
    • Die Tätigkeiten: Was macht die Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen besonders und attraktiv? Warum ist es zum Beispiel besser, bei Ihnen als Accountant zu arbeiten als bei der Konkurrenz? 
    • Das Angebot: Was ist für Ihre Mitarbeitenden drin – neben einer spannenden Tätigkeit? Mit welchen Benefits begeistern Sie? Zum Beispiel Jobticket, Life Coaching oder Urlaubsgeld? 

    Jetzt wissen Sie, worauf Sie schauen sollten, um eine gelungene Employer Branding Strategie entwickeln zu können. Bleibt noch die Frage: Wie gehen Sie am besten vor? Unsere Empfehlung: Erarbeiten Sie nun eine Employer Value Proposition (EVP). 

    Zwei Wege zur Employer Value Proposition 

    Grundsätzlich gibt es zwei unterschiedlich intensive Möglichkeiten, zur Employer Value Proposition – auch Arbeitgeberversprechen genannt – zu gelangen. Diese Wege gehen wir auch mit unseren Kunden. Aber vorab: Was ist das eigentlich genau? Eine EVP ist ein Wertversprechen, das Ihr Unternehmen bestehenden und künftigen Mitarbeitenden gibt. Sozusagen ein Best-of der Dinge, die Sie als Arbeitgeber außergewöhnlich machen. Eine Konzentration auf die wesentlichen Alleinstellungsmerkmale. Übrigens: Die EVP setzt sich gewöhnlich zusammen aus zwei Dritteln Ist-Zustand eines Arbeitgebers und einem Drittel perspektivischer Entwicklung. 

    Nun zu den Wegen, um zur Employer Value Proposition innerhalb Ihrer Employer Branding Strategie zu gelangen: 

    1. Fundiert und analytisch im Rahmen eines identitätsbasierten Konzeptansatzes: Los geht es mit einem Kick-off-Meeting. Dabei geht es unter anderem um den Status quo, die Ziele und die Zeitplanung. Es folgen Interviews mit dem Senior Management. In diesen werden Attraktivitätsfaktoren, aber auch Verbesserungspotenziale herausgearbeitet. Ein großes Plus: So wird das Management für die Themen Arbeitgebermarke​ und -positionierung sensibilisiert. Um Attraktivitätsfaktoren und Verbesserungspotenziale geht es auch in den anschließenden Fokusgruppen-Workshops mit Mitarbeitenden: Wie bewerten diese den Ist-Zustand, wohin sollte sich das Unternehmen aus ihrer Perspektive bewegen? Den Abschluss der Erhebung bildet ein Arbeitgebermarken-Workshop mit den Abteilungen HR, Marketing und Unternehmenskommunikation. Hier werden die bisherigen Ergebnisse präsentiert und die Employer Value Proposition entsteht in Zusammenarbeit – ebenso wie individuelle Kernaussagen für relevante Zielgruppen. Mögliche Inhalte einer EVP sind Diversität, Kollegialität, Work-Life-Balance und Nachhaltigkeit.  
    1. Kompakt: Beim kompakten Weg, der sich vor allem für kleinere Unternehmen eignet, geht es nach dem Kick-off-Meeting direkt zum Arbeitgebermarken-Workshop mit den Abteilungen HR, Marketing und Unternehmenskommunikation, um unter anderem gemeinsam die EVP zu erarbeiten. Senior-Management-Interviews werden nur nach Bedarf durchgeführt. 

    Sie möchten selbst eine erste Annäherung wagen? Ihre Arbeitgeberattraktivität bestimmen und optimieren – dabei hilft Ihnen unser ausfüllbares PDF „Talent Attraction Canvas“. Jetzt kostenlos herunterladen! 

    Weiterlesen lohnt sich!

    Jetzt haben Sie eine ganze Menge Wissen angehäuft. Im nächsten Teil unserer Artikel-Serie zum Thema Employer Branding Strategie erfahren Sie, wie – basierend auf der Employer Value Proposition – ein Kreativkonzept sowie eine Kommunikationsstrategie entstehen. Wir freuen uns, wenn Sie am Ball bleiben. 

    Sie möchten von echten Insiderinnen und Insidern erfahren, wie es um Ihre Arbeitgeberattraktivität steht? Gerne übernehmen wir – immer in enger Abstimmung mit Ihnen – die Durchführung und Auswertung einer professionellen Mitarbeiterbefragung und unterstützen Sie auch bei den daraus folgenden Employer Branding Maßnahmen. Kommen Sie gerne auf uns zu! 


    Interview: „Systematisch zur Employer Value Proposition (EVP)!“

    Employer Branding Strategie entwickeln – Ein Leitfaden

    Auf den Punkt gebracht …!

    Die Employer Value Proposition (EVP) komprimiert innerhalb Ihrer Employer Branding Strategie die einzigartigen Merkmale eines Arbeitgebers und zeigt sprachlich zugespitzt, was ihn auszeichnet und von Mitbewerbern unterscheidet. Doch wie formuliert man eine EVP, und was ist auf dem Weg dorthin zu beachten? Patric Cloos, Director Strategy – Talent Attraction, teilt Einblicke in die Projektpraxis und gibt Ratschläge, wie Sie Ihre individuellen Attraktivitätsfaktoren in ein überzeugendes Arbeitgeberversprechen übersetzen.

    Das Interview führte Jonas Nordholt.


    Du entwickelst regelmäßig mit Arbeitgebern strategische EVPs. Was ist für Dich eigentlich eine gute EVP, mit der eine Employer Branding Strategie aufgeht und wie geht man das Thema am besten an? 

    Patric Cloos: Die EVP ist das Arbeitgeberversprechen, das ein Unternehmen seinen gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitenden gibt. Für das Grundgerüst beantworten wir in Employer Branding Projekten in der Regel erst einmal folgende Fragen:  

    • Worin genau besteht das Geschäftsmodell des Unternehmens, welche Marktposition nimmt es ein und was zeichnet die Betätigung im Unternehmen für die Mitarbeitenden aus?  
    • Was sind die Werte und Ziele des Unternehmens? Oder auch: Welchen Purpose hat die Organisation? 
    • Warum lohnt es sich, ein Teil des Teams zu sein? Welche Arbeitgeberleistungen bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitenden?  
    • Wie ist die Unternehmenskultur? 

    Dabei ist zu beachten: Die EVP muss authentisch sein! Sie sollte das Unternehmen wirklich widerspiegeln – in seiner Gegenwart, aber auch in seinen Zielen und seiner Zukunft. Denn die meisten Unternehmen suchen Talente, die nicht nur die Gegenwart verwalten, sondern die auch eine gemeinsame Zukunft mitgestalten. Als Faustregel lässt sich sagen: Eine EVP bildet zu zwei Dritteln den Ist-Zustand und zu einem Drittel den Soll-Zustand ab. 

    Ferner ist eine gute EVP so gestaltet, dass sie von allen Personen im Unternehmen mitgetragen werden kann: von der Führungsebene bis zu den Mitarbeitenden, die täglich das operative Geschäft des Unternehmens vorantreiben. 

    Purpose scheint ein wichtiger Aspekt zu sein. Kann denn wirklich jedes Unternehmen mit Sinnstiftung punkten? 

    Patric Cloos: Es ist ein Vorteil, wenn ein Unternehmen bereits wertezentriert arbeitet. Das ist zum Beispiel häufig im Gesundheits- oder Pflegebereich der Fall. Hier ist die Sinnfrage oft schon vorab geklärt: Leben retten, Gesundheit fördern, Bedürftige begleiten. Auch wenn der Purpose im Vergleich zu Mitbewerbern der gleichen Branche dann nicht unbedingt ein Alleinstellungsmerkmal darstellt, bildet er eine gute Basis für eine EVP.  

    Sinnstiftung kann aber auch außerhalb sozialer oder pflegerischer Berufe entstehen, zum Beispiel durch: 

    • Arbeit an neuen Technologien: etwa in Unternehmen der Automobilindustrie 
    • Nachhaltigkeitsthemen: z. B. neue Energien bei Energieversorgern 
    • Digitale Sicherheit: beispielsweise in Software-Unternehmen oder in der IT-Beratung  

    Wichtig: Ein Purpose darf nicht künstlich konstruiert werden. Ist das Thema Sinnstiftung nicht die größte Stärke eines Unternehmens, rücken andere Arbeitgeberstärken in den Fokus: die Firmenkultur etwa, das Miteinander, die Führung oder die Arbeitgeberleistungen. Es ist ein bisschen wie beim Kartenspielen: Bei der Arbeitgeberpositionierung spielen wir unsere stärksten Trümpfe gezielt aus.  

    Neben der Unternehmens-DNA müssen aber auch die Bedürfnisse der Zielgruppe im Arbeitgeberversprechen berücksichtigt werden. Wie findest Du mit Deinen Kunden heraus, welche Themen die Zielgruppe besonders interessieren? 

    Patric Cloos: Jeder EVP-Formulierung geht ein umfassender Analyseprozess voran, der Mitarbeiterbefragungen, Management-Interviews oder Fokusgruppen-Workshops beinhalten kann. Wir sprechen vom identitätsbasierten Konzeptansatz: Die EVP wird auf Basis der tatsächlichen Arbeitgeberidentität entwickelt. 

    Im Rahmen dieses Prozesses wird in der Regel genau ins Auge gefasst, was die aktuellen Mitarbeitenden bewegt und was sie an ihrem Arbeitgeber schätzen. Vertreter der Zielgruppe werden also schon im Rahmen der internen Analyse ziemlich genau in den Blick genommen.  

    Um die externe Perspektive unserer Zielgruppen zu verstehen, brauchen wir aber auch Daten von außen: z. B. in Form einer datenbasierten Candidate Persona. Diese bietet Einblicke in die Job- und Karrierepräferenzen der Zielgruppe. Dann findet im Idealfall ein Abgleich zwischen der internen und der externen Perspektive statt: Welche Bedürfnisse haben Menschen außerhalb des Unternehmens? Was bieten wir als Unternehmen, und was davon ist für die Zielgruppe(n) interessant? Dies ermöglicht die Identifizierung der relevantesten Attraktivitätsfaktoren.  

    Eine optimale Employer Branding Strategie zu entwickeln, ist also durchaus komplex. Wen und was braucht es, um in diesem Prozess ein EVP-Projekt zum Erfolg zu führen? 

    Patric Cloos: Eine starke EVP ist immer das Ergebnis von guter Teamarbeit. Ein interdisziplinäres Team aus der Personalabteilung, das mit Kolleginnen und Kollegen aus der Unternehmenskommunikation, dem Marketing und der Geschäftsleitung zusammenarbeitet, ist die wichtigste Grundvoraussetzung. Damit ein Team zu belastbaren Ergebnissen kommt, ist außerdem die Befragung von Mitarbeitenden wichtig – z. B. mit Hilfe von Umfrage-Tools oder Interviews.  

    In der Praxis holen sich auch die kompetentesten Projektteams zusätzlich Berater und Agenturen als externe Partner zur Hilfe, um eine neue EVP zu erarbeiten. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen: Jedes EVP-Projekt profitiert von einer guten Begleitung durch einen qualifizierten externen Partner: einerseits, weil Agenturen wie Raven51 ein strukturiertes Vorgehen ermöglichen und jede Menge Erfahrung in das Projekt bringen; andererseits, weil wir als Experten im Prozess auch das Management-Team für alle relevanten HR- und Recruiting-Themen sensibilisieren können. Und davon profitieren die Unternehmen oft dauerhaft.  

    Wir, das Consulting-Team bei Raven51, verstehen uns hier als Sparringspartner: Wir gehen mit den Projektverantwortlichen in die Diskussion, stellen auch mal unangenehme Fragen und bringen neue Ideen ein. Dadurch öffnen wir den Blick für Optimierungspotenziale und Handlungsfelder, aber auch für große Stärken und Attraktivitätsfaktoren, die auf der Leitungsebene manchmal gar nicht mehr gesehen werden. Auf diese Weise entstehen Arbeitgeberversprechen, die das volle Attraktivitätspotenzial unserer Kunden ausspielen.  

    Lesen Sie das gesamte Interview mit Patric Cloos in unserem kostenlosen Expert Insights PDF zum Thema Arbeitgeberversprechen!

    Sie wollen mit einem neuen Arbeitgeberversprechen mehr Talente überzeugen? 
    Unsere Experten helfen Ihnen dabei! Fragen Sie hier gerne einen kostenlosen Beratungstermin an.


    Teil 2: Kommunikationsstrategie und Kreative Leitidee

    Willkommen zum nächsten Teil unserer Artikel-Serie zum Thema Employer Branding Strategie! Wir geben Einblicke in den Entstehungsprozess und Ihnen damit die Möglichkeit, eine attraktive Arbeitgebermarke zu entwickeln. Dieses Mal beleuchten wir, wie Sie das Thema „Kommunikation“ strukturiert und erfolgreich angehen – und wie Ihnen eine kreative Leitidee bei der Umsetzung hilft. 

    Ein kurzer Blick zurück 

    In Teil 1 wurde klar: Bevor Sie eine starke Arbeitgebermarke aufbauen können, müssen Sie einen Blick auf den Status quo werfen. Was ist die Unternehmensmission, wie ist die Unternehmenskultur, was macht die Jobs bei Ihnen besonders und welche Benefits – auch Mitarbeitervorteile genannt – bieten Sie? 

    Daraufhin kann die Employer Value Proposition, kurz EVP, entwickelt werden. Sie wird auch Arbeitgeberversprechen genannt und macht (potenziellen) Mitarbeitenden klar, was Sie als Arbeitgeber außergewöhnlich macht. Die EVP sollte pointiert formuliert werden, kann aber dennoch mehrere Attraktivitätsfaktoren beinhalten – zum Beispiel Eigenverantwortung, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten oder Jobsicherheit. 

    Kommunikationsstrategie als Marschroute innerhalb der Employer Branding Strategie 

    Als nächstes geht es darum, eine konsistente Kommunikationsstrategie auf die Beine zu stellen. Schließlich sollen Ihre Botschaften möglichst gut bei möglichst vielen Talenten ankommen. Dafür sollten unter anderem folgende Fragen geklärt werden: 

    • Wer sind Ihre Zielgruppen und was spricht diese an? 
    • Welche Kommunikationsziele möchten Sie erreichen? 
    • Welche Handlungsfelder haben welche Priorität? 
    • Wie sieht der zeitliche Fahrplan für die Umsetzung aus? 

    Wenn Sie diese Fragen beantwortet haben, steht die Kommunikation für Ihre Employer Branding Strategie. Aber erstmal nur in der Theorie. Nun geht es an die Umsetzung der geplanten Maßnahmen – spielen Sie Ihre Botschaften unter anderem in Form von Storytelling in Texten, Bildern, Videos, Illustrationen und Werbemitteln aus. 

    Lassen Sie zum Beispiel in einem Recruiting-Video Ihre Mitarbeitenden kurzweilige Geschichten rund um den Job und Ihr Unternehmen erzählen, zeigen Sie das Arbeitsumfeld und wie die Kolleginnen und Kollegen miteinander agieren. So bekommen Talente einen glaubwürdigen und emotionalen Einblick in Ihr Unternehmen und die Arbeitsatmosphäre. 

    Egal, für welche Maßnahmen Sie sich entscheiden, eine Sache ist innerhalb Ihrer Employer Branding Strategie besonders wichtig: Einheitlichkeit. 

    Kreative Leitidee als verbindendes Element 

    Eine kreative Leitidee sorgt nicht nur für ein einheitliches Auftreten, sondern vor allem für viel Aufmerksamkeit: Ein konsistenter kreativer Auftritt über alle Maßnahmen hinweg und auf allen Kanälen – zum Beispiel Karriere-Website und Social Media – schafft einen hohen Wiedererkennungswert. So fallen Sie Ihren Zielgruppen immer wieder angenehm auf und erhöhen letztendlich die Chance auf viele Bewerbungen. 

    Die kreative Leitidee ist der Kitt, der Kommunikation und Kreation zusammenhält. Diese Aspekte sollten sich in ihr widerspiegeln: 

    • Die Zielgruppenerwartungen: Stellen Sie die Informationsbedürfnisse der Talente in den Mittelpunkt. 
    • Ihre Unternehmensmission: Vermitteln Sie emotional, warum Ihr Unternehmen gegründet wurde. 
    • Ihre Unternehmenskultur: Stellen Sie die gelebten Werte, Normen und Einstellungen authentisch dar. 
    • Ihre Unternehmenswelt: Geben Sie Talenten ein Gefühl für die Arbeitsatmosphäre vor Ort.

    Kreative Leitidee: So kommt sie gut an 

    Die kreative Leitidee wird sowohl textlich als auch bildlich ausgearbeitet und umgesetzt. Dabei sind unter anderem folgende Punkte wichtig: 

    • Stilsicherheit: Finden Sie eine konsistente Sprache – das meint zum einen die Sprache im eigentlichen Sinne, aber auch die Bild- und Bewegtbildsprache. 
    • Angemessenheit: Die Ausgestaltung der Maßnahmen muss zu Ihrem Unternehmen und den Zielgruppen passen – zum Beispiel locker vs. seriös. 
    • Plattformpassung: Schneiden Sie Maßnahmen auf Kommunikationskanäle und -medien zu. Vereinfacht gesagt: Auf LinkedIn kann ein längerer Text mit guten Argumenten überzeugen, auf Instagram ein Visual, auf TikTok ein Video. 

    Ein Praxisbeispiel für eine Kreative Leitidee: Der Dreiklang, den wir mit der SCHUFA entwickelt haben. In den Maßnahmen sollten sich jeweils der Background, die Menschen und die Arbeitswelt widerspiegeln. Der Background waren die geschmackvollen Kunstwerke, die am Standort Wiesbaden zu finden sind. Vor diesen wurden die Mitarbeitenden fotografiert und sie durften ihre Arbeitswelt mit drei Worten beschreiben. Das Ergebnis: Ein ebenso inspirierender (Kunstwerke), persönlicher (Mitarbeitende) wie Einblick gewährender (Arbeitsweltbeschreibung) Auftritt.

    Employer Branding Strategie: Zusammen eine runde Sache 

    Grundsätzlich gilt: Zu viele Köche verderben den Brei. Aber für eine erfolgreiche Employer Branding Strategie sollten zumindest die wichtigsten Köche ihre Zutaten beisteuern. Auch bei der Erarbeitung von Kommunikationsstrategie und kreativer Leitidee ist es sinnvoll, wenn die Bereiche Marketing, Unternehmenskommunikation und HR zusammenarbeiten und sich in ihren Expertisen ergänzen. Denn Alleingänge sind selten von Erfolg gekrönt und sorgen für Unmut bei denen, die außen vorgelassen wurden. 

    Employer Branding Strategie: Der Rollout 

    Jetzt sind Sie bereit für den Rollout Ihrer Employer Branding Maßnahmen. Nun sehen zum ersten Mal (potenzielle) Mitarbeitende Ihren finalen und neuen Arbeitgeberauftritt. Klingt spannend, oder? Dann freuen Sie sich auf Teil 3 unserer Artikel-Serie. Dort erfahren Sie, wie Sie den Rollout erfolgreich gestalten, damit dieser Mitarbeitende und Jobsuchende gleichermaßen begeistert. 

    Übrigens: Noch mehr hilfreiche Insights bekommen Sie in unserer kostenlosen „Masterclass: Roadmap zum HR-Kreativkonzept“. Freuen Sie sich auf 90 Minuten voller Praxiseinblicke, Tipps und Anregungen, mit denen Sie Ihr Personalmarketing ganz einfach noch besser machen. 


    Teil 3: Der Roll-out

    Wir nähern uns dem Ende unserer Artikel-Serie zum Thema Employer Branding Strategie – und wechseln von theorielastigen Überlegungen zur praktischen Umsetzung. Beim Roll-out werden die im stillen Kämmerlein erdachten Maßnahmen Ihrer Employer Branding Strategie endlich real ausgespielt. 

    Was bisher geschah 

    In Teil 1 haben Sie erfahren, wie Sie den Zustand Ihrer Arbeitgebermarke gezielt beleuchten und eine ansprechende Employer Value Proposition (EVP) für aktuelle und künftige Mitarbeitende entwickeln. In Teil 2 ging es um darum, eine klare Kommunikationsstrategie zu erarbeiten, damit Ihre Maßnahmen perfekt bei passenden Talenten ankommen. Außerdem wurde klar, wie eine alles überspannende kreative Leitidee für Einheitlichkeit bei den Maßnahmen und einen hohen Wiederkennungswert sorgt. 

    Der Roll-out: Bringen Sie Ihre Employer Branding Maßnahmen in Umlauf 

    Nun wird es so richtig spannend! Denn jetzt bekommen zum ersten Mal jene Menschen die Employer Branding Maßnahmen zu sehen, an die Sie beim Konzipieren immer gedacht haben: Ihre aktuellen und künftigen Mitarbeitenden. Das gerade benutzte „und“ ist dabei wichtig, denn wir sprechen von zwei unterschiedlichen Zielgruppen. Dementsprechend sollten Sie den Roll-out Ihrer der Employer Branding Maßnahmen zweiteilig vornehmen. Warum das wichtig ist und wie die jeweiligen Schritte aussehen können, verraten wir Ihnen jetzt.  

    Employer Branding Strategie: Starten Sie mit dem internen Roll-out  

    Unsere klare Empfehlung: Führen Sie den internen Roll-out vor dem externen Roll-out durch. Unter anderem aus diesen Gründen: Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nicht von Anfang an mit ins Boot holen, könnten sie sich übergangen fühlen. Der Optimalfall sieht wie folgt aus: Ihre Mitarbeitenden tragen die neue Ausrichtung von Beginn an mit und werden zu Botschafterinnen und Botschaftern – z. B. auf Social Media oder im Freundeskreis. 

    Der interne Roll-out kann auf unterschiedlichsten Wegen erfolgen. Hier kommen ein paar Beispiele: 

    • Intranet 
    • Mitarbeitenden-Magazin 
    • Unternehmensevents 

    Employer Branding Strategie: Der externe Roll-out als Talentmagnet

    Ihre Mitarbeitenden haben die Employer Branding Maßnahmen positiv aufgenommen? Dann gilt es nun auch potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu begeistern. Auch hierfür gibt es verschiedenste Optionen und auch hier möchten wir Ihnen einige Beispiele nennen:  

    • Nutzen Sie soziale Netzwerke (Earned Media + Paid Media). 
    • Bespielen Sie Ihre Karriere-Website. 
    • Präsentieren Sie sich auf Messen für Jobsuchende. 

    Employer Branding Maßnahmen dürfen kein Strohfeuer sein 

    Wichtig ist, dass Sie am Ball bleiben. Bringen Sie den Talenten Ihre neue Arbeitgebermarke über einen Zeitraum von mehreren Monaten intensiv näher. Es dauert für gewöhnlich, bis sich ein neues Unternehmensimage in den Köpfen der Talente festsetzt. Ja, das erfordert detaillierte Planung, zeitlichen Aufwand und ein gewisses Budget, aber dafür hat Ihr Employer Branding einen nachhaltig positiven Effekt. 

    Erst nach dem Messen ist die Messe gelesen 

    Der Roll-out läuft und Sie haben ein gutes Gefühl? Noch besser ist es, genau zu wissen, wie gut Ihre Employer Branding Strategie wirkt. Das verraten Ihnen sogenannten Key Performance Indicators (KPIs) – auch Leistungskennzahlen genannt. Alles Entscheidende dazu erfahren Sie im finalen Teil 4 unserer Artikel Serie zum Thema Employer Branding Strategie. 

    Die Karriere-Website spielt eine besondere Rolle beim Roll-out Ihrer Employer Branding Strategie. Denn die meisten Talente schauen früher oder später dort vorbei. Warum bei Webauftritten vieler Unternehmen Verbesserungsbedarf besteht und wie Sie überzeugen, erfahren Sie in der Studie „Karriere-Websites 2023“. Jetzt kostenlos herunterladen! 

    Bildquelle: canva.com