Benchmark zeigt aktuelle Herausforderungen von Recruitern
Wichtigster Programmpunkt der Recruiting Trends ist jedes Jahr die Präsentation des aktuellen Recruiting-Benchmarks des ICR. Hierzu wurden über 400 Personaler zu aktuellen Herausforderungen und den wichtigsten Themen im Bereich Recruiting, HR-Marketing und Active Sourcing befragt. Wir fassen die wichtigsten Ergebnisse für Sie zusammen:
- Mitarbeitergewinnung bleibt eine riesige Aufgabe. Über 50 Prozent der Befragten erklärten, dass sie 2024 mehr Mitarbeiter einstellen wollen. Schon jetzt haben über 90 Prozent der Arbeitgeber leichte bis große Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen.
- Recruiter sind einer starken Arbeitsbelastung ausgesetzt. Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie aktuell zu viel zu tun haben. Durchschnittlich betreuen Inhouse-Recruiter in deutschen Unternehmen 29 Vakanzen gleichzeitig.
- Employer-Branding-Budgets bleiben niedrig. Obwohl das Thema Arbeitgebermarke bei fast allen Unternehmen auf der Agenda steht, haben knapp 50 Prozent dafür gar kein Budget oder maximal 20.000 Euro zur Verfügung.
- Die Mehrheit der Befragten will künftig auf Online- und Social-Media-Recruiting setzen. Fast jeder zweite Befragte möchte 2024 mehr Geld in die beiden Kanäle investieren. Jobbörsen bringen nach wie vor die meisten Bewerbungen und Einstellungen, so die Einschätzung der Studienteilnehmer.
Ein Leitthema in vielen Facetten: Candidate Centricity
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der hohen Recruiting-Bedarfe kam die Sprache immer wieder auf das Thema „Candidate Centricity“. Bei Vorträgen, Panels und Diskussionsrunden tauschten sich Publikum und Experten über die Frage aus, wie Arbeitgeber ein optimales Recruiting-Erlebnis für ihre Zielgruppe realisieren können: von der Stellenanzeige bis zum Onboarding-Prozess.
Beispiele für erfolgreiche Candidate-Centricity-Projekte gab es viele:
- Thema „Bewerbungsprozesse“: Karoline Bierlich präsentierte die 2-Minuten-Bewerbung via Sprachnachricht, die es Kandidaten leichter macht, auf Unternehmen zuzugehen. Das Ergebnis: deutlich höhere Bewerberquoten.
- Thema „Videos im Active Sourcing“: Christine Nicole Jung zeigte, wie Videos die Candidate Experience im Active Sourcing deutlich verbessern. Demnach können automatisierte Clips in der Direktansprache die Responsequote von Talenten um bis zu 50 Prozent erhöhen.
- Thema „Personalauswahl“: Matthias Schmeisser demonstrierte, wie Eignungstests zu besseren Einstellungen führen – und warum transparentes Feedback auf solider Datenbasis zu einer höheren Bewerberzufriedenheit führt.
Hands-on-Tipps für besseres Recruiting: Raven51 im Praxis-Talk
Candidate Centricity war auch das Schwerpunktthema von Norman Zander, Director Strategy – Talent Attraction bei Raven51. Mit seinem Vortrag „Candidate Centricity, jetzt wirklich mal konkret“ machte er deutlich, an welchen Stellschrauben Recruiter und Personalleiter drehen können, um Kandidaten ins Zentrum ihres Recruitings zu stellen,
u. a.
- Ressourcenplanung: Norman Zander zeigte, wie Personaler mit einer einfachen Formel ihren strategischen Personalbedarf definieren können, um sich bei der Geschäftsführung höhere Recruiting- und HR-Marketing-Budgets zu sichern.
- Priorisierung: Recruiter sind besonders erfolgreich, wenn sie sich auf die wichtigsten Zielgruppen fokussieren. Im Vortrag demonstrierte Norman Zander eine praxisnahe Methode, um Zielgruppen zu clustern und zu priorisieren.
- Job Ads: Stellenanzeigen sind nach wie vor das bedeutendste Recruiting-Medium und sollten deshalb laufend optimiert werden. Dabei helfen Tools von Google und ChatGPT – insbesondere mit Blick auf die Wahl des passenden Stellentitels und das Verfassen von Anzeigentexten.
Sie wollen mehr über Norman Zanders Candidate–Centricity-Hacks erfahren? Lesen Sie seine Artikelserie zum Thema:
Candidate Experience – 7 Hacks für mehr Candidate Centricity.
Auch beim zweiten Programmpunkt mit Raven51-Beteiligung drehte sich alles um Recruiting–Trends und Candidate Centricity. Vorstandsmitglied Udo A. Völke diskutierte mit Veranstalter Wolfgang Brickwedde und Indeed-Experte Tim Verhoeven unter anderem über aktuelle Entwicklungen in den Bereichen Employer Branding, Active Sourcing und Social Media.
Besonders ausgiebig kam dabei das Thema Skill-based Recruiting bzw. Skill-based Hiring zur Sprache – für alle Diskussionsteilnehmer ein besonders spannender Trend, der viele Chancen bietet, aber auch hohe Herausforderungen an Arbeitgeber stellt.
Info: Skill-based Recruiting bedeutet, bei der Personalauswahl stärker die Kompetenzen und Potenziale von Talenten zu berücksichtigen – anstelle von bisherigen Stationen im Lebenslauf und formalen Abschlüssen.
Damit tragen Unternehmen einer Arbeitswelt Rechnung, die sich immer rasanter wandelt: In den Fokus rücken Kandidaten, die sich schnell auf wechselnde Situationen einstellen können und bereit sind, regelmäßig neue Fähigkeiten zu erlernen.
Für Udo A. Völke, Wolfgang Brickwedde und Tim Verhoeven war klar: Skill-based Recruiting kann das Matching von Kandidaten und Unternehmen aufs nächste Level heben. Denn Unternehmen versetzen sich dadurch in die Lage, Talenten besser geeignete Positionen und dauerhaft interessante Karrierewege vorzuschlagen – beides zahlt nicht zuletzt auf das Thema Candidate Centricity ein.
Um das Potenzial von Skill-based Recruiting zu heben, müssen Unternehmen jedoch …
- … ihre Eignungsdiagnostik verbessern;
- … neue Personalentwicklungsangebote zum Re- und Upskilling etablieren;
- … ein genaues Verständnis davon gewinnen, welche Skills aktuell im Unternehmen erfolgskritisch sind und welche mittel- und langfristig entscheidend sein werden.
Das Fazit: In vielen Branchen kann Skill-based Hiring die Personalgewinnung nachhaltig verbessern – Arbeitgeber mit einem hohen Fachkräftebedarf sollten schon jetzt das notwendige Instrumentarium etablieren.
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