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    Silver Ager: Die vergessene Arbeitsmarktressource

    Dürfen wir einen kurzen Test mit Ihnen machen? Wenn Sie als Recruiter das Wort „Bewerber“ oder „Bewerberin“ hören, welches Bild erscheint sofort vor Ihrem inneren Auge?

    Wahrscheinlich haben Sie ein Talent im Kopf, das der Generation Y oder Z angehört, also zwischen 20 und 30 Jahren alt ist. Nur den wenigsten dürfte eine Person mit ergrauten Schläfen in den Sinn kommen. Dabei haben gerade diese so genannten Silver Ager eine wachsende Bedeutung für den Arbeitsmarkt.  

    Silver Ager: Die vergessene Arbeitsmarktressource

    Silver Ager Recruiting – die Vorteile 

    Zu teuer, zu festgefahren, zu unflexibel, nicht digitalaffin und schon gar nicht agil – Best Agern oder Silver Agern, wie Angehörige der Generation 50 Plus genannt werden, eilt im Recruiting ein gewisser Ruf voraus.  

    Die landläufige Meinung vieler Personalsuchenden: Die besten Jahre sind vorbei! Daher fokussieren sich die meisten Unternehmen in der Personalbeschaffung vor allem auf jüngere Bewerbergruppen: 20 bis 30 plus, vielleicht noch 40 plus. Aber das ist schon das höchste der Gefühle. Die einzige Ausnahme sind Management- oder C-Level-Positionen, die von vornherein eine gewisse Berufserfahrung voraussetzen.  

    Gleichzeitig klagen die meisten Betriebe über einen massiven Fachkräftemangel. Wie passt das zusammen? Das fragen sich Recruiting-Experten wie Tim Verhoeven, Evangelist bei Indeed, schon lange. Er rät Unternehmen daher entschieden dazu, „vergessene Recruiting-Potenziale“ zu heben. „Dazu gehört zum Beispiel: Langzeitarbeitslose wieder stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren, Frauen und Mütter schneller ins Erwerbsleben einzubinden. Und: ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu rekrutieren und möglichst lange in der Erwerbstätigkeit zu halten.“ 

    Lesen Sie am Ende des Artikels auch den Meinungsbeitrag von Matthias Schröder, unserem Chief Sales and Innovation Officer.

    Wie Unternehmen von Silver Agern profitieren

    Insbesondere von einem auf Silver Ager ausgerichteten Recruiting profitieren Unternehmen gleich in mehrfacher Hinsicht. Wie? Wir haben Ihnen die wichtigsten Punkte  in den folgenden Abschnitten zusammengefasst.  

    In diesen hinterfragen wir kritisch die Klischees, die Silver Agern hartnäckig anhaften, und liefern Ihnen ein paar interessante wissenschaftliche Erkenntnisse. Sie werden überrascht sein – manches Urteil stimmt tatsächlich, ist aber nicht zwingend zum Nachteil für Arbeitgeber. Mit diesen Trugschlüssen räumen wir jetzt auf.    

    Diese Klischees ranken sich um Best Ager

    #1 Erfahrenere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht mehr fit genug

    Diese Einschätzung gehört absolut ins Reich der Mythen. Wir alle haben eine deutlich höhere Lebenserwartung als frühere Generationen – denn wir leben immer gesünder. Hinzu kommt, dass sich die medizinische Versorgung stetig verbessert. Das führt nicht nur zu einer steigenden Lebenserwartung, auch die körperliche und geistige Fitness profitieren spürbar.  

    Erst jüngst kam eine Studie des Psychologischen Instituts der Universität Heidelberg zu genau diesem Ergebnis. Mindestens bis zu einem Alter von 60 Jahren sind Frauen und Männer genauso fit im Kopf wie jüngere Generationen. Bis dahin ist die mentale Verarbeitungsgeschwindigkeit nahezu konstant und nimmt erst danach ab. Und auch dann nur langsam. Silver Ager können sich also genauso schnell in neue Aufgabengebiete einarbeiten und sich auf ständig wechselnde digitale Anwendungen einlassen wie jüngere Kolleginnen und Kollegen.  

    #2 Silver Ager treffen nicht immer schnelle Entscheidungen

    Dieser Fakt stimmt tatsächlich, ist aber kein Nachteil für Ihr Unternehmen: Mit zunehmender Berufs- und Lebenserfahrung nimmt die Entscheidungsfreudigkeit ab. Auch das belegt die eben zitierte Studie der Universität Heidelberg. Das hat aber einen anderen Hintergrund, als Sie vielleicht zunächst annehmen. Nicht die Trägheit des Alters verlangsamt Entscheidungsprozesse. Best Ager wägen einfach mehr ab.  

    Sie haben während ihres Berufslebens schon so viele Entwicklungen miterlebt, dass sie bei einer Problemanalyse weit mehr Faktoren in die Waagschale werfen können als jüngere Generationen. Das Ergebnis braucht zwar länger, ist in der Regel aber durchdachter und ausgewogener. Für Unternehmen ist das Gold wert, denn so können voreilige Fehlentscheidungen vermieden werden, die im Zweifel viel Geld kosten können. 

    #3 Bester Ager wollen mehr Geld

    Apropos Geld: Es gibt einen weiteren Faktor, der viele Recruiter vor Best Agern zurückschrecken lässt – das Gehalt. Ja, es stimmt. Wer über 20 oder 30 Jahre Berufserfahrung verfügt, möchte dafür auch angemessen bezahlt werden. Zu Recht! Denn im Gegenzug profitieren Arbeitgeber ja auch enorm von dem Know-how erfahrener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.  

    Nicht nur, weil Silver Ager – wie eben ausgeführt – die durchdachteren Entscheidungen treffen und ihren Arbeitgeber vor so manchem Fehltritt bewahren. Sie übernehmen aufgrund ihrer Erfahrung häufig auch mehr Verantwortung. Dafür müssen sie nicht einmal als Führungskraft fungieren. In einem Team stehen sie jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern meist als eine Art Mentor beiseite und beraten sie. Auch das vermeidet Fehler und jüngere Generationen profitieren von dem Wissen der Älteren. Wenn das nicht jeden Cent Wert ist! 

    #4 Best Ager sind nicht agil genug

    Kaum ein Buzzword prägt die moderne Arbeitswelt so, wie der Begriff Agilität. Gemeint ist, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen und sich auf veränderte Bedingungen einzustellen. Im Digitalzeitalter ist diese Fähigkeit unabdingbar, denn die Veränderungsgeschwindigkeit ist höher denn je. Dauernd kommt es im Beruf zu unvorhergesehenen Entwicklungen, dauernd werden neue Computerprogramme eingeführt und dauernd ändern sich Prozesse. Kommen Best Ager mit dem steigenden Tempo mit? 

    Gegenfrage: Warum sollten sie nicht? Silver Ager haben schließlich im Laufe ihres Berufslebens schon einige Umwälzungen hinter sich gebracht und gehen mit Neuerungen oft sehr flexibel um. Wer älter als 50 Jahre ist, hat außerdem die gesamte Entwicklung digitaler Geräte mitverfolgt und mitgemacht. Warum sollte er oder sie also Schwierigkeiten haben, mit modernen Gadgets umzugehen?  

    Fazit  

    Es gibt noch unzählige andere Mythen, die gerne mit der „älteren“ Generation in Verbindung gebracht werden. Aber wie das mit Klischees so ist – die meisten treffen in der Realität nicht so zu, wie sie sich in den Köpfen manifestiert haben. Daher ist die Zurückhaltung im Recruiting gegenüber den Best Agern nicht nachvollziehbar. Viele Angehörige der Generation 50 plus sind sehr aktiv, vital und leistungsorientiert – daran ändern auch die ersten grauen Haare nichts. 

    Silver Ager bieten Arbeitgebern im Gegenteil große Chancen im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Umso wichtiger ist es, diese stärker in die Personalbeschaffung einzubeziehen. Unser Tipp: Machen Sie in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karriere-Website klar, dass Ihr Unternehmen für alle Generationen offen ist. Sie können nur gewinnen. 

    Silver Ager: Die vergessene Arbeitsmarktressource

    Auf den Punkt gebracht …!

    Drei Fragen an Matthias Schröder, Chief Sales and Innovation Officer bei Raven51, zum Thema „Silver Ager Recruiting“. 

    Wie steht Raven51 zu dem Thema „Silver Ager Recruiting“?
    Wir haben erst kürzlich drei Talente aus der besagten Generation eingestellt. Aber offen gestanden finde ich es schade, dass es so einen Begriff wie „Silver Ager Recruiting“ überhaupt gibt. Denn er suggeriert, dass es sich um eine sehr spezielle Bewerbergruppe handelt, die anders behandelt werden muss, als andere Talente. Aus meiner Sicht ist das nicht zielführend. Für uns ist jeder Bewerber und jede Bewerberin besonders. Wir fragen nicht, aus welcher Generation, Kultur oder Gesellschaftsschicht ein Talent kommt. Wichtig ist, dass die Person unsere Werte teilt. Darauf legen wir im Recruiting bei Raven51 großen Wert. Alles andere ist für uns nicht von Bedeutung.  

    Wie können erfahrene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestmöglich in ein Team integriert werden?
    Auch zu diesem Punkt geistern viele Mythen in den Köpfen herum. Zum Beispiel: Ältere brauchen eine längere Onboarding-Phase, besondere Weiterbildungsprogramme und, und, und. Aber auch hier frage ich: Warum sollte der Einarbeitungs-Prozess anders sein als bei anderen neuen Beschäftigten? Das hängt immer von der einzelnen Person, deren Teamfähigkeit und deren Auffassungsgabe ab und nicht von deren Alter. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es die klassische Aufteilung zwischen Alt und Jung, die es vielleicht früher einmal in der Arbeitswelt gab, so nicht mehr gibt. Im Gegenteil wachsen verschiedene Generationen immer enger zusammen. Das manifestiert sich auch äußerlich. Sie kleiden sich genauso, tragen die gleichen Frisuren, konsumieren die gleichen Dinge und haben die gleichen Freizeitinteressen. Und sie lernen voneinander: Jüngere von älteren und umgekehrt. Das führt dazu, dass ein vertieftes Verständnis füreinander entsteht und neue Teammitglieder jeden Alters schnell integriert werden. Ich kann nur dafür plädieren, mit dem althergebrachten Schubladendenken aufzuhören.  

    Gibt es bei Raven51 eine Altersgrenze im Recruiting? 
    Nein! Warum auch? Für uns ist es ein erstrebenswertes Ziel, erfahrene Wissensträger im Unternehmen zu halten – nach Möglichkeit sogar über das Renteneintrittsalter hinaus. Wer Lust hat, seinem Job nachzugehen und sich einbringen will, wird bei uns bestimmt nicht daran gehindert. Damit würden wir uns doch ganz klar ins eigene Fleisch schneiden.