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    Cultural Add: „Verwaltung des Bestehenden bringt niemanden weiter“

    Wenige Begriffe sind in HR so verankert wie der „Cultural Fit“: Viele Recruiter und Employer-Branding-Verantwortliche sehen in dem Konzept seit langer Zeit den Schlüssel für nachhaltiges Recruiting. Doch mittlerweile haben sich einige der innovativsten Unternehmen der Welt vom Cultural-Fit-Paradigma verabschiedet. An dessen Stelle rückt der „Cultural Add“: Personaler bei Facebook und Co. setzen heute bewusst auf Querdenker, Menschen mit unbequemen Meinungen und Mitarbeiter mit dem Mut zum Widerspruch. Was bedeutet das für Arbeitgeber in Deutschland? Eine ganze Menge, meint Raven51 Vorstand Udo A. Völke im Interview.

    Über Jahre war „Cultural Fit“ einer der wichtigsten Faktoren bei der Kandidatenbeurteilung. Jetzt soll der Trend zum „Cultural Add“ gehen. Wie ist dieser Wandel zu erklären?

    Udo A. Völke: Das hat vor allem drei Gründe. Erstens: Der Fakt, dass ein Kandidat die Werte eines Unternehmens teilt, ist noch lange kein Garant für eine gute Zusammenarbeit– und auch kein Indikator für seine Leistungsfähigkeit oder Kompetenz. Zweitens: Unternehmen wollen sich verändern, innovativer, agiler und schneller werden, dem Wandel standhalten und Zukunft gestalten. Stichwort: Transformation. Das geht nicht, wenn man weiter im eigenen Saft schmort und sich immer wieder die gleichen neuen Kollegen an Bord holt. „Cultural Fit“ hat hier oft Stabilität geschaffen, wo eigentlich Bewegung gefragt gewesen wäre. Und drittens: „Cultural Fit“ wurde allzu oft fehlinterpretiert. Er dient in vielen HR-Abteilungen als semi-wissenschaftliche Rechtfertigung für das berühmte Bauchgefühl, frei nach dem Motto: „Ich glaube, der passt zu uns“.

    Mit dem Konzept des „Cultural Add“ fokussieren wir uns wieder stärker auf das Faktische: Was kann ein Kandidat zu unserem Unternehmen Neues beitragen? Damit verbunden ist ein breiteres Verständnis von „Diversity“, dass nicht nur Faktoren wie Geschlecht oder Ethnie berücksichtigt, sondern auch Werte, Normen und Meinungen.

    Die Vorreiter in Sachen „Cultural Add“ sind große digitale Player: zum Beispiel Facebook und Atlassian. Lässt sich das Cultural-Add-Paradigma ohne weiteres auch auf deutsche Mittelständler übertragen?

    Udo A. Völke: Die Umstellung ist für die großen Player genauso schwer wie für Mittelständler. Die Herausforderung ist die gleiche: Arbeitgeber müssen raus aus ihrer Komfortzone – alle. Und das fällt den Großen genauso schwer wie den Kleinen.

    Machen wir uns nichts vor: Die meisten Unternehmen sind kein gutes Umfeld für Veränderung. Wenn ein neuer Mitarbeiter ins Team kommt, der ein wenig anders ist oder denkt, wird er schnell als Sonderling abgestempelt und von der Gruppe abgelehnt. Unternehmen, die mehr echte Vielfalt und psychologische Diversität wollen, müssen dafür erstmal einen völlig neuen Rahmen schaffen. Und das ist ungleich schwieriger als bei vielen anderen Diversity-Aspekten. Denn das Zulassen von Widerspruch und Abweichung entspricht einfach nicht unserem Naturell – und ist oft auch gesellschaftlich nicht opportun.

    Welche Faktoren entscheiden darüber, ob „Cultural Add“ gelingen kann?

    Udo A. Völke: Grundsätzlich kann man sagen: Je stärker eine Unternehmenskultur in Monokultur gewachsen ist, desto schwerer fällt der Cultural Add. Eine entsprechende Anpassung der Recruiting-Strategie ist also nicht unbedingt eine Frage der Größe. In großen, eher konservativen Konzernen wird die Umstellung schlechter funktionieren als in kleineren Unternehmen mit agilem Mindset. Wichtig ist, dass ich als Arbeitgeber dazu bereit bin, kulturelle Gegenpole innerhalb des Unternehmens zuzulassen, sie alle gleichermaßen zu schützen und zu unterstützen. Damit das gelingt, muss das Konzept „Cultural Add“ mit einer vernünftigen Definition bei allen Menschen im Unternehmen verankert werden – vom einfachen Mitarbeiter bis zur Geschäftsleitung, im Onboarding ebenso wie beim regelmäßigen Feedbackgespräch. Dann funktioniert das auch.

    Läuft man als Arbeitgeber mit zu viel „Cultural Add“ dann nicht Gefahr, die eigene Unternehmenskultur zu verlieren?

    Udo A. Völke: Auf keinen Fall. Machen wir uns doch klar, was Unternehmenskultur überhaupt ist. Wer mich kennt, weiß dass ich auf Definitionen stehe:

    „Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen.“

    Das heißt: Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten innerhalb eines Unternehmens sind nur die Ausprägungen der Unternehmenskultur; ihr Kern besteht aus Werten, Normen und Einstellungen. Dieser Kern wird sich bei einem gewachsenen Unternehmen auch mit Cultural Add nicht so schnell ändern – die Ausprägungen schon eher. Das ist aber kein Problem, sondern vielmehr eine Chance: Kultur ist schon immer geprägt von Progression und Wandel; das macht sie geradezu aus. Verlustängste um die eigene Unternehmensidentität sind deshalb absolut fehl am Platz!

    Aktuell wird viel über die Krisenfestigkeit deutscher Arbeitgeber diskutiert. Glaubst du, dass Unternehmen mit „Cultural Add“-Attitüde Herausforderungen wie Corona besser meistern?

    Udo A. Völke: Vieles spricht dafür. Firmen mit echter Diversität tragen trotz eines starken Gemeinschaftsgefühls verschiedene Sichtweisen, Denkansätze und Qualitäten in sich. Das macht es für sie in der Summe leichter, Krisensituationen zu meistern. Was dem einen Kollegen Angst macht, beflügelt den anderen erst richtig; während der eine in der Krise nur Probleme sieht, entdeckt der andere die großen Chancen. Diese Reibung erzeugt Energie! Blickwinkel verändern sich, werden größer. Führungskräfte stehen in diesem Zusammenhang vor der anspruchsvollen Aufgabe, neue Situationen immer wieder zuzulassen und selbstbewusst zu begleiten. Denn die Verwaltung des Bestehenden wird keine Organisation dauerhaft weiterbringen.

    Ich bin mir deshalb sicher, dass Unternehmen, die dieses Mindset verstanden und verinnerlicht haben, die Corona-Krise automatisch als Katalysator für Transformation und nachhaltige Veränderungen nutzen können. Für sie ist die Situation kein unlösbares Problem, im Gegenteil: Die Corona-Krise ist für sie ein Impuls für Transformation mit katalysatorischen Charakter.


    Sie wollen neu darüber nachdenken, welche Mitarbeiter Ihr Unternehmen bereichern könnten und wie Sie diese Menschen für Ihre Arbeitswelt gewinnen? Unsere Recruiting-Experten gehen gerne mit Ihnen in den strategischen Austausch. Sprechen Sie uns an!