Bewerberkommunikation: "Recruiter müssen wie Vertriebler denken"

Der Fachkräftemangel hat den HR-Alltag verändert: Recruiter erhalten immer weniger Bewerbungen auf Ihre aktuellen Stellenausschreibungen. Umso wichtiger ist es, die verbliebenen Kandidaten den gesamten Bewerbungsprozess über so fest wie möglich ans Unternehmen zu binden. Sarah Heber, Teamlead der Recruiting Services bei Raven51, erklärt im Interview, worauf es beim Umgang mit potenziellen neuen Mitarbeitern wirklich ankommt.

Sarah Heber - Teamlead Recruiting Services bei Raven51

Sarah, Du tauschst Dich jeden Tag mit Bewerbern aus. Was ist für Dich eine gute Bewerberkommunikation?

Gute Bewerberkommunikation ist transparent: Sie hält Kandidaten kontinuierlich auf dem Laufenden. Sie ist außerdem ehrlich und wertschätzend: Das heißt, dass ich als Recruiter auch mal den Mut haben muss, nach einem Vorstellungsgespräch eine persönliche Absage auszusprechen. Und gute Bewerberkommunikation ist – last but not least – schnell: Nur wer zeitnah auf Anfragen reagiert, hat die Chance auf Gespräche mit den besten Bewerbern.

Welches Mindset ist da bei Recruitern gefragt?

Ein hochflexibles. Zum einen müssen Recruiter Organisationstalente sein, die komplexe Kommunikationsprozesse so bewerberfreundlich wie möglich gestalten und dabei immer auch ein offenes Auge für die neusten HR-Techniktrends haben. Zum anderen sehe ich Recruiter heute vor allem in einer vertrieblichen Position: Kandidaten sind eine ebenso anspruchsvolle wie umkämpfte Zielgruppe, der wir unser Angebot (eine bestimmte Vakanz) so schmackhaft wie möglich machen müssen – und zwar ausgehend von ihren individuellen Bewerberbedürfnissen.

Was heißt das ganz konkret?

Das heißt vor allem: Recruiter sollten jeden Bewerberkontakt nutzen, um ihr Unternehmen von der besten Seite zu präsentieren und dessen Stärken als Arbeitgeber in die Waagschale zu werfen –natürlich immer abgestimmt auf die Bedürfnisse des Recruiting-Gegenübers. Dabei hilft Employer Branding übrigens enorm: Wenn ich als Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke habe, fällt es mir auch im direkten Bewerberkontakt leichter, Kandidaten mit Benefits und relevanten sowie differenzierenden Arbeitgebermerkmalen zu überzeugen.

Recruiting vertrieblich denken heißt aber auch, noch stärker auf Kandidaten zuzugehen und die Kommunikation öfter selbst einzuleiten – Stichwort: Active Sourcing. Denn wenn die Bewerber knapper werden, muss ich mich als Arbeitgeber auf dem Markt umschauen: Wo gibt es noch Fachkraftpotenzial, das ich für meine Recruiting-Projekte aktivieren kann? Oft schlummert dieses Potenzial in Kandidaten, die die geforderten Qualifikationen auf den ersten Blick zwar nicht komplett erfüllen, aber die Fähigkeiten mitbringen, sie sich anzueignen. Da muss man im CV dann auch mal zwischen den Zeilen lesen. 

Klingt anspruchsvoll. Sind deutsche Unternehmen für diesen Wandel gewappnet?

Es herrscht mittlerweile ein recht gutes Bewusstsein dafür, dass man sich heute viel stärker als früher um Kandidaten bemühen muss. Trotzdem gibt es im Recruting-Alltag immer noch sehr viel Nachholbedarf. Ein Beispiel dafür ist die Reaktionsgeschwindigkeit: Oft vergehen mehrere Wochen, bis Kandidaten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. Die besten Kandidaten haben dann längst ein anderes Angebot angenommen.

Zum anderen gehen viele Recruiter nach wie vor einfach nicht wertschätzend genug mit ihren Bewerbern um. Schwer erreichbare oder unfreundliche Ansprechpartner, schlecht vorbereitete Vorstellungsgespräche, aber auch nicht mobilfähige Bewerbungsformulare und intransparente Prozesse: All das verschlechtert die Candidate Experience und verprellt potenzielle Mitarbeiter. Durch Bewertungsportale wie kununu hat das dann auch noch negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.

Raven51 bietet mit SmartApply ein Produkt an, das die Candidate Experience deutlich verbessern soll. Eine Chance für bessere Bewerberkommunikation?

Definitiv. Smart Apply ist vor allem für Unternehmen spannend, die bisher keine mobile Bewerbungsmöglichkeit angeboten haben. Das einfach gehaltene, mobiloptimierte Formular wird direkt in die Stellenanzeige eingebunden und lädt dazu ein, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Für mich ist das ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. HR-Verantwortliche können dadurch die Themen Mobile Recruiting und Candidate Experience ganz praktisch angehen – und dürften bereits kurzfristig von deutlich mehr Smartphone-Bewerbungen profitieren.

Welche Tipps möchtest Du Recruitern sonst noch mit auf den Weg geben?

  1. Organisiert eure Kommunikationsprozesse so, dass ihr jede Kandidatenanfrage nach maximal 24 Stunden beantworten könnt.
  2. Verschafft euch Klarheit über eure wichtigsten Arbeitgeberbotschaften, um eure Bewerber in der täglichen Kommunikation von eurem Jobangebot zu überzeugen.
  3. Seid bereit, eure Kandidaten kennenzulernen, anstatt sie nach festen Rastern zu klassifizieren: Oft verbergen sich hinter Bewerbern, die nicht zu 100 Prozent auf die ausgeschriebene Position passen, die größten Potenziale!