IT Talente sind heißbegehrt:
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt
Die Probleme bei der Besetzung von IT Stellen in deutschen Unternehmen werden immer größer. Derzeit sind 149.000 Positionen für IT Spezialisten unbesetzt. Diese Zahlen stammen aus einer Studie des Branchenverbands Bitkom, für die 853 Unternehmen verschiedenster Branchen befragt wurden.
Nur 2 Prozent der Unternehmen empfinden das Angebot an IT Fachkräften ausreichend, zugleich berichten 70 Prozent der Arbeitgeber von einem Mangel an IT Fachkräften und nur 3 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass sich die Lage verbessert.
Was ist IT Recruiting?
Die Prognose ist also eher düster: Umso wichtiger ist es, dass sich Arbeitgeber, die nach IT Talenten suchen, intensiv damit auseinandersetzen, wo und wie sie diese finden und mit welchen Argumenten sie sie überzeugen. Das Ganze ist inzwischen allerdings ein so spezielles Unterfangen, dass es sogar einen eigenen Namen dafür gibt: IT Recruiting.
Welche Besonderheiten gibt es im IT Recruiting?
IT Recruiting bringt – abgesehen von dem massiven Fachkräftemangel in der Branche – eine Reihe von Herausforderungen mit sich, die es von anderen Arten des Recruitings unterscheidet.
Hier sind einige wichtige Aspekte:
- Schnelllebige Technologieänderungen: Die IT Branche entwickelt sich rasant weiter. Ständig entstehen neue Technologien, Programmiersprachen und Frameworks. IT Recruiter müssen daher stets auf dem Laufenden bleiben, um zu verstehen, welche Fähigkeiten gefragt sind und welche technologischen Trends die Anforderungen an künftige Rollen prägen könnten.
- Technisches Verständnis erforderlich: Im Gegensatz zu vielen anderen Recruiting-Bereichen erfordert IT Recruiting ein fundiertes technisches Verständnis. Recruiter müssen oft komplexe technische Konzepte und die spezifischen Fähigkeiten, die für bestimmte IT Positionen erforderlich sind, verstehen und bewerten können.
- Bewertung von Soft Skills und Teamdynamik: IT Teams arbeiten häufig in einem wandelbaren, projektbasierten Umfeld. Daher ist es wichtig, dass IT Recruiter nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern auch Soft Skills wie Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeiten und Problemlösungsfähigkeiten bewerten.
- Globale Talentakquise: Viele IT Fähigkeiten sind universell, was bedeutet, dass Unternehmen oft global nach Talenten suchen. IT Recruiter müssen möglicherweise Kandidaten aus verschiedenen Ländern und Kulturen ansprechen und einstellen, was zusätzliche Herausforderungen in Bezug auf Visa, Umzugshilfe und kulturelle Integration mit sich bringt.
- Remote Work und flexible Arbeitsarrangements: Die IT Branche ist führend in puncto Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitszeiten. IT Recruiter müssen in der Lage sein, Kandidaten zu bewerten, die möglicherweise nie physisch am Unternehmensstandort arbeiten werden.
Wie sieht eine erfolgreiche Strategie im IT Recruiting aus?
Um es auf den Punkt zu bringen: Wer nach hochqualifizierten IT Experten sucht, muss als Tech-Recruiter selbst über eine hochspezialisierte Expertise verfügen. Aber nicht nur aktuelles Wissen über die neuesten Technologien, Tools, wichtige Soft sowie Hard Skills und Trends in der IT-Branche sind ein Muss, um effektiv mit Kandidaten zu kommunizieren und deren Fähigkeiten zu bewerten.
Auch eine gut durchdachte Personalbeschaffungsstrategie ist unerlässlich. Es geht darum, die Talente, die Sie erreichen, vom Fleck weg zu begeistern. Denn oft gibt es keine zweite Chance. Dazu müssen Sie sich auf den richtigen Kanälen mit den richtigen Argumenten bewegen. Aber wie geht das? Darauf gibt es nur eine Antwort: Sie müssen Ihre Zielgruppe aus dem Effeff kennen. Sie müssen alles über die Bedürfnisse, das Suchverhalten und die Vorlieben Ihrer Kandidaten wissen. Hier gibt es zwei verschiedene Ansätze, die wir Ihnen nachfolgend erläutern möchten.
Hack für IT Recruiting Nummer eins:
Markt- und Zielgruppendaten von GIANT
Das Analysetool GIANT liefert Ihnen für verschiedenste Berufsprofile aus der IT sehr genaue Informationen:
- Erfahren Sie, wie groß Ihre Zielgruppe ist und inwieweit potenzielle Arbeitnehmer aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
- Was ist Ihrer Zielgruppe bei ihrer Arbeit und/oder bei der Wahl eines anderen Arbeitgebers wichtig? Mit der Kenntnis der Vorlieben Ihrer Zielgruppe wissen Sie, mit welchen Argumenten Sie auf Anhieb Interesse und Begeisterung wecken.
- Was ist Ihrer Zielgruppe im Bewerbungsprozess am wichtigsten? Auch das können Sie aus den Daten von GIANT herauslesen.
- Und: Wo bewegt sich Ihre Zielgruppe?
Mit diesen Insights ist es ein Leichtes, Ihr Recruiting auf die Bedürfnisse von Kandidatinnen und Kandidaten anzupassen und ihnen so ein einzigartiges Bewerbungserlebnis zu bieten. So punktet man heute als Arbeitgeber.
Hack für IT Recruiting Nummer zwei: Datenbasierte Candidate Personas
Eine Alternative: Nutzen Sie datenbasierte Candidate Personas für Ihr Recruiting. Personas sind detaillierte, fiktive Lebensläufe oder Steckbriefe, die typische Mitglieder einer Zielgruppe beschreiben. Sie beinhalten charakteristische Merkmale, Präferenzen, berufliche Fähigkeiten und demografische Details, um ein lebendiges Bild von ihnen zu zeichnen. Diese Profile dienen als Grundlage für die Ausrichtung von Recruitingstrategien im Personalwesen.
Die eigenständige Erstellung von Candidate Personas ist jedoch aufwendig und dauert Wochen – einschlägige Studien, Analysen und Berichte über eine Zielgruppe müssen sehr genau gelesen und miteinander in Zusammenhang gebracht werden, damit ein konsistentes Bild entsteht. Oft lässt sich nicht vermeiden, dass subjektive Einschätzungen einfließen. Das kann das Bild von Kandidaten verfälschen.
Sie werden uns zustimmen: Fundierte Recruiting-Entscheidungen lassen sich besser auf einer soliden Faktengrundlage treffen. An dieser Stelle kommen datenbasierte Personas ins Spiel. Sie beruhen auf einem umfangreichen Dataset aus über einer Million strukturierter Interviews und weiteren Statistiken, um präzise und valide Einblicke in verschiedene Zielgruppen zu gewinnen.
Das Persona Institut ist ein Dienstleister, der sich auf datenbasierte Candidate Personas spezialisiert hat. Sie füllen einen Fragebogen aus, der relevante Informationen abfragt:
- die Bezeichnung der zu besetzenden Stelle
- alternative Stellentitel
- weitere HR-relevante Daten, die für die Besetzung der Vakanz relevant sind
Anschließend führt das Institut eine umfassende, teilweise automatisierte Marktanalyse durch. Basierend auf den Ergebnissen entsteht Ihre individuelle Candidate Persona. Problem gelöst!
Recruitingbotschaften entwickeln, die voll ins Schwarze treffen
Egal, für welche Variante der Zielgruppenanalyse Sie sich letztlich entscheiden: Im Ergebnis verstehen Sie besser, was IT Fachkräfte an einem Arbeitgeber schätzen, welche technologischen Herausforderungen sie reizen und welche Art von Unternehmenskultur sie bevorzugen.
Nun ist es Zeit für den nächsten Schritt: Entwickeln Sie basierend auf Ihren Zielgruppeninsights eine maßgeschneiderte Employer Brand oder Arbeitgebermarke. Das bedeutet: Sie vermarkten Ihr Unternehmen als Arbeitgeber. Arbeiten Sie dafür für Ihr IT Recruiting genau die Unternehmenswerte, Benefits und Karriereangebote, die relevant für Ihre Zielgruppe sind, klar und deutlich heraus und zeigen, wie diese Werte in der täglichen Arbeit und in der Unternehmenskultur gelebt werden. So wecken Sie Begeisterung.
IT Recruiting: Mit welchen Argumenten überzeugen Sie Talente?
Schön und gut, aber was bedeutet das konkret? Erzählen Sie zum Beispiel Geschichten, wie Ihr Unternehmen technologische Innovationen vorantreibt oder soziale Verantwortung übernimmt. IT Talente möchten häufig auch wissen, ob Sie mit den neuesten Technologien arbeiten. Highlighten Sie die Technologien, Frameworks und Methoden, die in Ihrem Unternehmen zum Einsatz kommen. Erklären Sie, wie diese zur Lösung realer Probleme beitragen und wie Ihr Team an der Spitze der technologischen Entwicklung steht.
Geben Sie potenziellen Bewerbern auch einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag. Nutzen Sie dazu Video-Touren, Mitarbeiter-Testimonials und Day-in-the-Life-Content, um die Arbeitsatmosphäre und Teamdynamik zu veranschaulichen. Dies kann besonders gut über soziale Medien oder Ihre Karriereseite erfolgen.
Kommunizieren Sie außerdem klar, welche Karrierepfade in Ihrem Unternehmen möglich sind. Viele IT Fachkräfte legen großen Wert auf berufliche Entwicklung und lebenslanges Lernen. Stellen Sie Informationen zu Weiterbildungsprogrammen, Zertifizierungsmöglichkeiten und internen Aufstiegschancen bereit.
Wie und wo lassen sich IT Fachkräfte am besten ansprechen?
Dank Ihrer Zielgruppenanalyse wissen Sie nicht nur, mit welchen Inhalten Sie gegenüber Kandidaten Begeisterung wecken, sondern auch wo. Also: Auf welchen Kanälen Sie Talente am besten erreichen. Promoten Sie Ihre offenen Stellen genau hier, um eine möglichst große Bandbreite an potenziellen Kandidaten zu erreichen. Damit beschleunigen Sie Ihr Recruiting und vergeuden kein Budget und schlagen gleich zwei Fliegen mit einer Klappe.
Infrage für IT Recruiting kommen zum Beispiel die folgenden Portale:
- Nutzen Sie einen Mix aus spezialisierten Jobportalen und allgemeinen Jobbörsen, um Ihre Stellenanzeigen zu veröffentlichen.
- Implementieren Sie eine strategische Social-Media-Kampagne, die Plattformen wie LinkedIn, Twitch, TikTok oder Facebook nutzt. LinkedIn ist besonders wertvoll für professionelles Networking und gezieltes Recruiting, während Facebook und TikTok dazu genutzt werden können, Ihre Unternehmenskultur zu zeigen und Einblicke in das Arbeitsleben zu geben.
- Engagieren Sie sich in professionellen Netzwerken und technischen Communitys, wo sich IT Fachkräfte austauschen. Die Teilnahme an Diskussionen auf Plattformen wie GitHub, Stack Exchange oder spezifischen Foren für Entwickler kann Ihrem Unternehmen helfen, als ein aktiver Teil der Tech-Gemeinschaft wahrgenommen zu werden.
- Nehmen Sie an Karrieremessen teil, insbesondere an solchen, die auf die IT Branche ausgerichtet sind. Workshops, Meetups oder Hackathons bieten ebenfalls großartige Möglichkeiten, direkt mit Talenten in Kontakt zu treten und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.
- Nutzen Sie die Netzwerke Ihrer eigenen Mitarbeiter durch ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm. Solche Programme können die Reichweite Ihrer Recruiting-Bemühungen erweitern und gleichzeitig die Glaubwürdigkeit Ihrer Employer Brand durch das persönliche Engagement Ihrer Teammitglieder stärken.
Promoten Sie Ihre Jobs bei WeareDevelopers
Ein besonderes Schmankerl haben wir noch: Sie wollen IT Positionen schneller besetzen? Promoten Sie Ihre Stellenanzeigen direkt in der Entwickler-Community WeAreDevelopers. Als IT Community und Fachforum lockt das Netzwerk jeden Monat über 100.000 Entwickler und Digitalisierungsexperten auf seine Website.
Ihre Vorteile:
- maximale relevante Reichweite
- mehr geeignete Bewerbungen
- kürzere Vakanzzeiten
WeAreDevelopers kennt die Skillsets seiner Mitglieder. Dank cleverer Matching-Algorithmen können Stellenanzeigen optimal an geeignete Talente ausgespielt werden. Zusätzlich informiert WeAreDevelopers Kandidaten via Job Alert per E-Mail über Ihr Stellenangebot.
Für folgende Jobs ist WeAreDevelopers geeignet:
- Softwareentwickler
- Data Scientist QA
- Engineer DevOps Manager
- Softwarearchitect
- Product Owner
- IT Project Manager
- UX/UI Specialist
Hilfreiche IT Recruiting Instrumente und Trends
Wenn Sie bis hierhin alles richtig gemacht haben, sollten Sie sich über kurz oder lang stärkere Bewerbungseingänge freuen. Nun gilt es am Ball zu bleiben – bieten Sie Ihren Talenten im weiteren Recruitingverlauf, die Services, die diese wollen. So entsteht Zufriedenheit und Zufriedenheit erzeugt Bindung.
Allem voran sind schnelle und transparente Prozesse im IT Recruiting unerlässlich, um hochqualifizierte Talente in einem hart umkämpften Markt zu gewinnen und zu binden.
Hier sind einige detaillierte Ansätze, die dabei helfen:
- Prozessautomatisierung: Automatisieren Sie – wo möglich – Teile des Rekrutierungsprozesses, um Zeit zu sparen und die Effizienz zu erhöhen. HR Software Tools wie Applicant Tracking Systeme (ATS) können dabei helfen, Bewerbungen zu verwalten, die Kommunikation zu standardisieren und schnelle Rückmeldungen zu gewährleisten. Automatisierte Screening-Tools tragen dazu bei, die Eignung der Kandidaten schneller zu bewerten.
- Klare Kommunikation von Anfang an: Informieren Sie Bewerber zu Beginn des Auswahlverfahrens über die einzelnen Schritte, die Dauer des Prozesses und was von ihnen erwartet wird. Eine klare Timeline reduziert Unsicherheit und Frustration.
- Schnelle Rückmeldung: Reagieren Sie schnell auf Bewerbungen, Fragen und Interview-Anfragen. Eine zügige Antwort signalisiert Kandidaten, dass Sie ihr Interesse ernst nehmen und schätzen. Verzögerungen können dazu führen, dass sich Kandidaten anderen Angeboten zuwenden, besonders wenn sie parallel in mehrere Bewerbungsprozesse involviert sind.
- Streamlining von Interviews: Optimieren Sie den Interviewprozess, indem Sie unnötige Runden eliminieren und effiziente, aber aussagekräftige Interviewtechniken verwenden. Kombinieren Sie technische Prüfungen mit Verhaltensinterviews in einem strukturierten Prozess, der sowohl die Fähigkeiten als auch die kulturelle Eignung schnell bewertet.
- Transparenz und Offenheit: Informieren Sie Kandidaten regelmäßig über den Stand und eventuelle Verzögerungen. Eine offene Kommunikation baut Vertrauen auf und trägt dazu bei, das Engagement der Kandidaten während des gesamten Prozesses aufrechtzuerhalten.
- Feedback nach Interviews: Bieten Sie konstruktives Feedback nach Interviews an, unabhängig davon, ob ein Kandidat weiterkommt oder nicht. Dies verbessert nicht nur die Candidate Experience, sondern stärkt auch Ihre Arbeitgebermarke und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten sich in Zukunft erneut bewerben oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.
- Flexible Planung: Berücksichtigen Sie die Verfügbarkeit der Kandidaten bei der Planung von Interviews und Tests. Online-Planungstools, die es Bewerbern ermöglichen, ihre eigenen Interviewzeiten zu wählen, vereinfachen und beschleunigen den Prozess.
- Abschluss und Onboarding: Sobald eine Entscheidung gefallen ist, sollten Angebote schnell gemacht und der Onboarding-Prozess effizient gestartet werden. Ein nahtloser Übergang vom Kandidaten zum Mitarbeiter vermittelt Professionalität und Wertschätzung und kann die Bindung zum neuen Arbeitgeber stärken.
Stellen Sie so sicher, dass Ihr Unternehmen als attraktiver und respektvoller Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Herausforderungen im IT Recruiting sind dazu da, gemeistert zu werden
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Herausforderungen im IT Recruiting zwar beträchtlich, aber nicht unüberwindlich sind. Durch innovative Lösungen und Anpassungen der Personalbeschaffungsstrategie lassen sich echte Verbesserungen erzielen.
Für Unternehmen, die diese Herausforderungen annehmen, eröffnen sich Chancen, sich als attraktiver Arbeitgeber in der Tech-Branche zu positionieren. Letztlich ist es die Bereitschaft, sich kontinuierlich anzupassen und zu verbessern, die den Unterschied in der hart umkämpften Welt des IT Recruitings ausmacht.
Sind Sie bereit, Ihr IT Recruiting zu optimieren? Als eine der Top-Five-Personalmarketingagenturen bietet Raven51 umfassende Expertise und maßgeschneiderte Beratung. Kontaktieren Sie uns, um Ihre Rekrutierungsstrategie aufs nächste Level zu heben und die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Lassen Sie uns gemeinsam Erfolg gestalten!
