Welche Ziele verfolgt das Personalmanagement?
Im Wesentlichen verfolgt das Personalmanagement das Ziel, die Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken bzw. hoch zu halten. Zahlreicher Studien zufolge sind zufriedene Mitarbeiter seltener krank und dem Arbeitgeber gegenüber loyaler. Die Folgen dessen sind unter anderem niedrigere Lohnkosten und ein höherer Return on Investment (ROI). Eine offen gelebte Unternehmenskultur wirkt hier unterstützend.
Im Grunde lassen sich die Ziele eines guten Personalmanagements in zwei Arten unterteilen:
Soziale Ziele:
Soziales Hauptziel des Personalmanagements ist, die Arbeitsumstände für die Mitarbeiter bestmöglich zu gestalten.
Hieraus lassen sich unter anderem folgende Ziele ableiten:
- Arbeitsbedingungen
- Entlohnung
- Arbeitsschutz
- Gestaltung des Arbeitsplatzes
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Personalführung
- Recht auf Mitbestimmung
Wirtschaftliche Ziele:
Bei den wirtschaftlichen Zielen hat die bestmögliche Versorgung des Unternehmens mit geeigneten Mitarbeitern oberste Priorität.
Dies geschieht unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips. Im Einzelnen können dies folgende Ziele sein:
- Gewinnmaximierung mit gleichzeitiger Kostenminimierung
- Steigerung der Arbeitsleistung, beispielsweise durch Fortbildungsmaßnahmen
- Bestmöglicher Einsatz des „Faktor Mensch“ in Kombination mit den restlichen Einsatzfaktoren
In vielen Fällen stehen die sozialen mit den wirtschaftlichen Zielen im Konflikt zueinander, jedoch ist es nicht immer leicht, diese in Einklang zu bringen. Allgemein gesprochen möchte die Unternehmensleitung allen voran die wirtschaftlichen Ziele durchsetzen, wohingegen der Betriebsrat primär die sozialen Ziele verfolgt.
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Welche Aufgaben und Einsatzgebiete umfasst das Personalmanagement?
Grundlegend lässt sich sagen, dass das Personalmanagement einem logischen Aufbau folgt: Es hilft, zu den Unternehmenszielen passendes Personal auszusuchen, es an den richtigen Stellen einzusetzen und entsprechend zu fördern. Voraussetzung hierbei ist eine strategische und nachhaltige Planung. Der Aufbau sieht wie folgt aus:
Personalcontrolling:
Das Personalcontrolling beschäftigt sich mit allen personalwirtschaftlich relevanten Kennzahlen, indem es den Controlling-Gedanken auf die Kontrolle und Steuerung personeller Vorgänge in einem Unternehmen projiziert.
Somit versteht es sich als eine Spezialisierung des Unternehmenscontrollings. Der Schwerpunkt liegt bei der Ermittlung der wichtigsten Kennzahlen von quantitativen Faktoren (Personalkosten, Personalaufwand). An zweiter Stelle werden hier auch die qualitativen Seiten (Sozialverhalten, Psychologie) betrachtet. Im Fokus steht immer eine Gruppe, nie der einzelne Mitarbeiter.
Personalverwaltung:
Personalverwaltung, auch Personaladministration oder transaktionale Personalarbeit genannt, ist die Summe aller administrativen Aufgaben bzw. transaktionalen personalbezogenen Maßnahmen und Prozesse. Die Aufgabe der Personalverwaltung ist in der Abteilung Human Resources eines Unternehmens angesiedelt. Vorrangige Ziele sind Wirtschaftlichkeit, Aussagekraft, Aktualität und Transparenz.
Personalplanung:
Personalplanung beschreibt die Organisation und gedankliche Umsetzung zukünftiger personeller Strukturen in einem Unternehmen. Personalplanung will erreichen, dass auf kurz-, mittel- und langfristige Sicht die benötigten personellen Ressourcen in ausreichender Anzahl, zur richtigen Zeit und am richtigen Ort verfügbar sind. Die Personalplanung versteht sich als Teil der Personalwirtschaft und ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensplanung.
Personalbeschaffung:
Personalbeschaffung, auch Recruiting genannt, beschreibt den Aufgabenbereich der Human Resources, zukünftige Mitarbeiter zu finden (Personalgewinnung). Bildet sich aufgrund eines zu hohen Auftragsvolumens und zu wenigen Fachkräften ein Defizit, entscheidet sich ein Unternehmen für internes oder externes Recruiting. Internes Recruiting beschreibt eine Verlagerung von Ressourcen und Kompetenzen innerhalb eines Unternehmens: Erfüllt eigenes Personal die Anforderungen, wechselt der entsprechende Mitarbeiter die Abteilung oder bekommt neue Aufgabenbereiche zugewiesen. Als externes Recruiting bezeichnet man den Weg über öffentliche Stellenausschreibungen (Print sowie online), nicht selten über einen Personaldienstleister.
Personalentwicklung:
Die Personalentwicklung widmet sich allen Maßnahmen, die die Mitarbeiterkompetenz fördern. Sie ist ein Begriff aus dem Personalwesen und beschreibt ein Instrument zur Weiterbildung, Qualifikation und Bildung der Mitarbeiter im sozialen, fachlichen oder methodischen Bereich. Ein Teilgebiet ist das Talent Management: Hierbei werden gezielt einzelne Mitarbeiter (High Potentials) gefördert, um diese zu Führungskräften auszubilden.
Entgeltmanagement:
Im Rahmen des Entgeltmanagements werden die monetären Leistungen, die das Unternehmen an die Mitarbeiter entrichtet, verwaltet. Eine überdurchschnittliche Entlohnung ist ein geeignetes Instrument, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden und sie an das Unternehmen zu binden. Eine Kopplung des Gehalts bzw. des Lohns an die Leistung kann die Motivation und das zielorientierte Handeln der Angestellten fördern.
Beispiele für Personalmanagement
Es gibt viele Methoden, das Personalmanagement umfassend zu gestalten. Beliebte Aktivitäten sind Motivationstrainings, Workshops und Coachings ebenso wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment. Auch erfreuen sich monetäre Anreize großer Beliebtheit, beispielweise in Form einer Gewinnbeteiligung oder als Bonus bei Erreichen eines Ziels. Möglichkeiten, die interne Kommunikation zu pflegen, sind beispielsweise ein Intranet, Betriebsversammlungen oder ein schwarzes Brett.
