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    Wie Sie die perfekte Stellenanzeige schreiben –
    Tipps und Muster [2020]

    Für eine erfolgreiche Personalbeschaffung sind Stellenanzeigen nicht mehr wegzudenken. Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer hat seinen derzeitigen Job über eine solche Ausschreibung gefunden. Damit sind und bleiben Stellenanzeigen das wichtigste Recruiting-Medium in Deutschland. Jetzt zum perfekten Stellenanzeigen Muster.

    Entsprechend hoch sollten die Ansprüche von Unternehmen an ihre Anzeigen sein. Denn nur wer seine Anzeigen richtig aufbaut, authentisch verfasst und für die jeweilige Zielgruppe optimiert, sticht aus der Masse hervor. Doch es gilt noch einiges mehr zu beachten, wenn man seine Traumkandidaten für sich gewinnen möchte. Dazu gehören unter anderem auch rechtliche Aspekte und die Auswahl der richtigen Kanäle für die Schaltung. All das macht das Erstellen einer Stellenanzeige komplexer, als es im ersten Moment den Anschein hat.

    Auf diesem Artikel haben wir daher die wichtigsten Elemente einer Stellenausschreibung für Sie zusammengefasst und geben Ihnen hilfreiche Tipps zur Erstellung und Schaltung Ihrer Anzeige. Zudem finden sie hier einige Beispiele und Muster gelungener Stellenanzeigen, an denen Sie sich orientieren können.

    Jetzt kostenloses E-Book herunterladen: Stellenanzeigen schreiben 2020

    Buchcover von Stellenanzeigen
    • Schneller bessere Anzeigentexte schreiben
    • Zielgruppenorientierte Layouts und Bildwelten entwickeln
    • Die wichtigsten Veröffentlichungskanäle, inklusive Google for Jobs
    • Praktische Infos zu Gender Codes und rechtlichen Fragen

    Inhaltsverzeichnis

    Warum sind gute Stellenanzeigen so wichtig?

    Ist ein Kandidat auf der Suche nach einem Job, so ist Ihre Stellenanzeige meist der erste Kontaktpunkt mit dem potenziellen Bewerber. Oftmals hört er durch die Ausschreibung zum ersten Mal von Ihrem Unternehmen. Überzeugt ihn die Stellenanzeige nicht von Ihnen als Arbeitgeber, so haben Sie keine Chance ihn vom Gegenteil zu überzeugen. Aus diesem Grund ist es also besonders wichtig, dass Ihre Anzeige einen guten Eindruck macht und Interesse bei dem Kandidaten weckt.

    Eine gute Stellenanzeige ist damit deutlich mehr als eine bloße Sammlung von Anforderungen, Tätigkeitsbeschreibungen und Informationen über das Unternehmen. Sie ist Ihre Arbeitgebermarke im Miniaturformat und muss daher attraktiv, glaubwürdig und informativ sein. Damit Ihre Anzeige diese hohen Ansprüche erfüllt, müssen sämtliche Bestandteile perfekt ineinandergreifen: von der Bildwelt über den Jobtitel bis zur Aufgabenbeschreibung und zum Call-to-Action. Wie das geht, zeigen wir Ihnen in diesem Leitfaden.

    Mehr Informationen finden Sie auf unserem Stellenanzeigen schalten Beitrag.

    Allgemeiner Aufbau einer Stellenanzeige -
    AIDA-Formel

    Stellenanzeigen haben einen Zweck: Sie sollen die richtigen Menschen dazu bewegen, sich bei Ihnen zu bewerben. Um das zu erreichen, müssen Stellenanzeigen beim Kandidaten vier aufeinander folgende Reaktionen hervorrufen – ganz im Sinne des AIDA-Modells, das vier Phasen beschreibt.

    Stellenanzeige Muster nach AIDA-Prinzip

    Inhalt - Was gehört in eine Stellenanzeige

    Viele Stellenanzeigen haben eins gemein: zu viel Text. Das wirkt abschreckend. Ein Übermaß an unstrukturierten Informationen führt dazu, dass Bewerber Stellenanzeigen nach kurzer Zeit nur noch oberflächlich überfliegen oder direkt abspringen. Das gilt insbesondere für Kandidaten, die mit mobilen Endgeräten, die Stellenanzeigen lesen: Ihre Aufmerksamkeitsspanne ist extrem niedrig.

    Relevanz ist deshalb wichtig: Erzählen Sie in Ihrer Anzeige das, was Ihre Zielgruppe interessiert, nicht das, was Sie aus HR-Perspektive loswerden wollen. Sehen Sie Ihre Anzeige als Einladung an Ihre Kandidaten: Nur wenn diese sich emotional angesprochen fühlen, können Sie sie mit Ihrer Botschaft überzeugen. Dazu gehört auch, mit Ihren Texten Orientierung zu bieten, anstatt zu überfordern: durch kompakte Sätze, übersichtliche Auflistungen, die das „Scannen“ – also das schnelle Erfassen Ihrer Anzeige am Bildschirm – erleichtern und eine Anzeigengliederung, die sich jedem Leser unmittelbar erschließt.

    Im Folgenden finden Sie Tipps für die einzelnen Anzeigenbestandteile:

    • Einleitungstext
    • Jobtitel
    • Unternehmensvorstellung
    • Tätigkeitsprofil
    • Anforderungsprofil
    • Benefits
    • Call-to-Action

    Der Einleitungstext - Arbeitgebermarke statt Unternehmensbotschaften

    Der Einleitungstext dient der Vorstellung Ihrer Arbeitgebermarke. Sie haben hier die Chance, Ihre Unternehmenskultur und die Alleinstellungsmerkmale Ihres Karriereangebots kurz und kompakt zu präsentieren.

    Stellen Sie sich dazu folgende Fragen:

    • Wie wurden Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben?
    • Was ist die gemeinsame Vision und Mission?
    • Welche Rolle spielen Ihre Mitarbeiter darin?
    • Welche Chance und Perspektiven bieten Sie ihnen?

    Die Standard-Textbausteine aus Ihrer Unternehmenskommunikation sind meist nicht für den Einleitungstext einer Stellenanzeige geeignet. Denn Bewerber interessieren sich weniger für Ihre allgemeinen Marketingaussagen als vielmehr für Ihre Arbeitgeberpersönlichkeit.

    Tipp: Prüfen Sie bei allen Informationen, ob diese für potenzielle Mitarbeiter tatsächlich einen Mehrwert bieten.

    • Ihr Unternehmen wächst? Dann sagen Sie auch, wie Ihre Belegschaft davon profitiert!
    • Sie sind auf dem Markt als Innovator bekannt? Kommunizieren Sie, wie sich das auf Ihre Arbeitskultur auswirkt!

    Der perfekte Jobtitel – präzise und bewerbergerecht

    Da für die Sicherung von Fachkräften auch seitens der Politik etwas getan werden muss, hat die Bundesregierung die sogenannten „5 Sicherungspfade“ erstellt. Diese sollen dem Mangel an qualifizierten Arbeitern im deutschen Arbeitsmarkt entgegenwirken:

    Der Stellentitel ist das wichtigste Element einer Stellenausschreibung, denn er ist das Aushängeschild Ihrer Anzeige. Der Jobtitel ist das, wonach Kandidaten in Jobbörsen, Jobsuchmaschinen oder auch über Google suchen, wenn sie sich nach einem neuen Job umschauen.

    Der Titel entscheidet also darüber, ob Ihr Jobangebot von Kandidaten gefunden wird oder nicht. Nehmen Sie bei seiner Formulierung die Bewerberperspektive ein: Was würde Ihr Idealkandidat in der Suchmaske einer Jobbörse eingeben, um eine passende Vakanz zu finden?

    Beachten Sie außerdem: In Deutschland werden überwiegend deutsche Begriffe gesucht. Vermeiden Sie im Stellentitel also – sofern möglich – Fremdsprachen.

    Ungenaue oder missverständliche Titel sind tabu:
    Code Ninja (m/w/d)
    Der gesuchte Software-Entwickler wird diesen Begriff in den seltensten Fällen bei der Recherche nach einer neuen Stelle verwenden! Um eine möglichst hohe Trefferquote zu erzielen, sollten sie einen gängigen Jobtitel wählen. Verzichten Sie also auf interne Rollenbezeichnungen oder selbsterfundene Fantasie-Jobtitel, die Außenstehende nicht verstehen können und nach denen sie nicht suchen werden.

    Abteilungsleiter (m/w/d)
    In diesem Beispiel fehlt eine zentrale Information: Welche Abteilung soll geleitet werden? Je nach Position ist der gesuchte Kandidat ein Experte für Unternehmenskommunikation, Kundenberatung oder Forschung & Entwicklung.

    Sachgebietsleiter (m/w/d) im BKMS/DMG
    Abkürzungen, die niemand außerhalb Ihres Unternehmens versteht, bieten keinen Mehrwert im Jobtitel. Ergänzen Sie stattdessen ein Keyword mit mehr Informationsgehalt. Jobtitel: präzise und bewerbergerecht

    Tipp: Nutzen Sie das begrenzte Zeichenangebot, um mit dem Jobtitel die ausgeschriebene Position so bewerberfreundlich wie möglich zu beschreiben, zum Beispiel:

    • Software-Entwickler (m/w/d) Backend Java
    • Bauingenieur (m/w/d) Straßenbau in leitender Position
    • Krankenpfleger (m/w/d) Intensivstation

    Unternehmensvorstellung – Wer sind wir?

    In Ihrer Unternehmensvorstellung sollten Sie dem Bewerber authentische Informationen über Ihre Organisation bieten. Dabei also bitte auf Marktschreierei oder reines Aufzählen von Fakten verzichten. Die Vorstellung sollte vielmehr zur Stelle passen.

    Es ist also sinnvoll, nicht einfach den Unternehmenstext von der Homepage abzupinnen, sondern einige individuelle Zeilen zu erstellen. Diese können folgende Informationen beinhalten:

    • Branche Ihres Unternehmens
    • Beschreibung der Dienstleistung/des Produkts
    • Anzahl der Mitarbeiter und Standorte des Unternehmens
    • Besondere Erfolge, die Ihr Unternehmen bereits verzeichnen konnte
    • Ziele und Visionen, die Sie als Arbeitgeber verfolgen
    • Welches Betriebsklima in der jeweiligen Abteilung herrscht
    • und, und, und.

    Die Vorstellung des Unternehmens ist meist am Anfang, z. B. als Einleitung oder am Ende einer Stellenanzeige zu finden. Gleiches gilt übrigens für das Logo Ihrer Firma.

    Mehr Informationen zur perfekten Arbeitgebermarke und Employer Branding?

    Do’s and Dont’s – Häufige Fettnäpfchen

    Tätigkeitsprofil - Was erwarten wir?

    Das Tätigkeitsprofil ist für die Zielgruppe der eigentliche Kern der Stellenanzeige. Denn Kandidaten interessiert vor allem eins: Was ist meine Aufgabe im ausgeschriebenen Job – und wie trägt sie zum gemeinsamen Unternehmenserfolg bei?

    Trotzdem wird das Tätigkeitsprofil allzu oft vernachlässigt: Viele Arbeitgeber begnügen sich mit der Übernahme technischer Formulierungen aus internen Jobausschreibungen. Das Ergebnis: Das Tätigkeitsprofil liest sich wie eine unattraktive To-do-Liste.

    Ein attraktives Tätigkeitsprofil sollte mehr sein als das. Zielgruppengerecht formuliert, kann es die Fantasie von Kandidaten anregen und bei ihnen so – Stichwort: AIDA – echtes Interesse wecken. Beschreiben Sie die Aufgaben so plastisch wie möglich, damit sich Kandidaten in Ihre Arbeitswelt „hineindenken“ können.

    Achten Sie zugleich darauf, dass Ihr Tätigkeitsprofil übersichtlich bleibt und nicht überfrachtet wirkt.

    • Fassen Sie Tätigkeitsprofile in fünf, maximal sechs Aufgaben zusammen.
    • Formulieren Sie kompakte Sätze mit aktiven Verben.
    • Nutzen Sie Bullet Points für eine optimale Lesbarkeit.
    • Vermeiden Sie den behördlichen Nominalstil.
    • Sortieren Sie die Aufgaben: von sehr wichtig bis weniger wichtig.

    Tipp:
    Kommunizieren Sie immer auch den „Purpose“ (Sinn) der ausgeschriebenen Tätigkeit. Seien Sie konkret und verzichten Sie auf gängige Floskeln, die nicht wirklich etwas aussagen. Machen Sie Ihrer Zielgruppe Lust darauf, sich mit ihren Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen einzubringen.

    Qualifikationsprofil – Wen suchen wir?

    Fast genauso wichtig wie das Tätigkeitsprofil ist das Qualifikationsprofil. Denn für Kandidaten lautet eine der entscheidenden Fragen: Was muss ich mitbringen, damit meine Bewerbung Aussicht auf Erfolg hat? Achten darauf, dass Anforderungen und Aufgaben zueinander passen. Ist eine spezielle Fähigkeit gewünscht, so sollte aus dem Tätigkeitsprofil auch hervorgehen, wieso der Bewerber über diese verfügen muss. Nehmen Sie deshalb nur solche Anforderungen ins Qualifikationsprofil auf, die für die Position wirklich wichtig sind, und vermeiden Sie, Kandidaten durch überhöhte Anforderungen abzuschrecken.

    Fassen Sie das Qualifikationsprofil außerdem in fünf Bullet Points zusammen – für einen hohen Informationsgehalt und optimalen Lesekomfort.

    • Ausbildung: Erlernter Beruf oder Studienabschluss
    • Erfahrung: Gesammelte Berufserfahrung
    • Kenntnisse: Fachkenntnisse, z. B. von Gesetzen, Technologien, Standards oder bestimmten Arbeitsmethoden
    • Softskills: Die wichtigsten persönlichen Eigenschaften (maximal fünf)
    • Sonstiges: Beispielsweise Führerschein, Sprachkenntnisse oder Reisebereitschaft

    Kurz, knapp und angemessen. Vor allem Soft Skills müssen oft gekürzt werden. Streichen Sie hier insbesondere positionsbezogene Selbstverständlichkeiten: z. B. „technisches Interesse“ bei Software-Entwicklern oder „Lust auf die Arbeit mit Menschen“ bei Altenpflegern. Auch Floskeln wie „Teamgefühl“, „Leistungsbereitschaft“ oder „Stressresistenz“ bieten oft keinen Mehrwert und sollten bei jeder Anzeige kritisch hinterfragt werden.

    Was bieten wir? – Jobdetails und Benefits

    Unter diesem Punkt sollten Sie Ihre besonderen Benefits auflisten, die Sie als Arbeitgeber zu bieten haben. Damit können Sie sich von der Konkurrenz abheben und zusätzliche Begeisterung für die Stelle bei den Bewerbern wecken. Dazu gehören zum Beispiel: Weiterbildungsangebote, verschiedene Karrieremodelle, Work-Life-Balance-Maßnahmen, der Firmenwagen zur privaten Nutzung, eine gute betriebliche Altersvorsorge oder subventionierte Sportangebote.

    Schreiben Sie hier ruhig alles hin, auf das Sie persönlich stolz sind und was sie von anderen Unternehmen unterscheidet. Aber Vorsicht: gratis Kaffee, Obstkorb und Vertrauensarbeitszeit sind wirklich keine Besonderheiten mehr. Gerade aufgrund des bestehenden War for Talents müssen Sie sich als Arbeitgeber Mühe geben, um Kandidaten von sich zu überzeugen. Preisen Sie also solch herkömmliche Dinge nicht als Benefits an, sondern denken Sie wirklich darüber nach, was Ihre Alleinstellungsmerkmale sind.

    Call-to-Action – finaler Impuls

    Sie haben es fast geschafft: Aus der anfänglichen Aufmerksamkeit ist bei Ihren Kandidaten nicht nur Interesse geworden, sondern echte Begeisterung. Jetzt müssen sie sich nur noch bewerben …
    Hier gilt: Simplicity sells!

    Machen Sie Ihrer Zielgruppe den entscheidenden Schritt so leicht wie möglich. Leiten Sie mit einer sympathischen Überschrift zur Bewerbung über und sorgen Sie anschließend für einen komfortablen Start des Bewerbungsprozesses. Oder besser noch: Verzichten Sie auf die formale Bewerbung und laden Sie stattdessen zur informellen Kontaktaufnahme per Messenger oder Telefonanruf ein – den anschließenden Recruiting-Prozess können Sie dann als Gespräch auf Augenhöhe gestalten.

    Verzichten Sie insbesondere bei schwer zu besetzenden Positionen auf ein ausführliches Motivationsschreiben oder ein ausgefülltes Bewerbungsformular. Ermöglichen Sie Kandidaten stattdessen, Ihre Telefonnummer oder einen Link zu ihrem XING- bzw. LinkedIn-Profil zu übermitteln, damit sie schnell und einfach ihr Interesse bekunden können.

    Was auf keinen Fall fehlen sollte, ist der zuständige Ansprechpartner und dessen Kontaktdaten. Dann hat der Bewerber eine Anlaufstelle, um eventuelle Unsicherheiten und Fragen im Vorfeld schnell und professionell aus dem Weg zu räumen.

    Du oder Sie?

    In vielen Unternehmen taucht diese Frage immer wieder auf: Sollen wir Kandidaten in der Stellenanzeige siezen oder duzen?

    Die Entscheidung hängt von Ihrer gelebten Unternehmenskultur ab. Herrscht bei Ihnen eine Duz-Kultur, spricht nichts dagegen, dies auch in Ihren Stellenanzeigen zu kommunizieren. Ist der Umgang auch unter langjährigen Kollegen eher professionell-distanziert, greifen Sie besser zum „Sie“: Ansonsten vermitteln Sie Ihren Kandidaten ein falsches Bild, das zu Enttäuschungen führen kann.

    Ein Sonderfall sind Azubi-Anzeigen: Da die Zielgruppe häufig aus Schülern besteht, wird hier oft unabhängig von der Unternehmenskultur auf das „Du“ gesetzt. Je nach Branche und Ausbildungsberuf kann aber auch das „Sie“ sinnvoll sein – zum Beispiel, wenn der Umgang im Ausbildungsalltag sehr formell ist und Ihre Azubis von Kollegen grundsätzlich gesiezt werden.

    Tipp: Achten Sie darauf, dass die Ansprache in der gesamten Candidate Journey einheitlich ist – von der Anzeige über die Karriere-Website bis zu den Eingangsbestätigungen, die Sie Ihren Bewerbern schicken.

    Rechtliches – das AGG

    Gesetzliche Regelungen machen auch vor Stellenanzeigen nicht Halt. Relevant ist hier insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses soll verhindern, dass Menschen in der Arbeitswelt aufgrund von “Rasse”, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt werden.

    Was rechtlich zu beachten ist : Insbesondere Stellenanzeigen bergen für Arbeitgeber großes AGG-Gefahrenpotenzial: Denn viele gängige Formulierungen und Anforderungen, die zunächst harmlos wirken, lassen sich als Indizien für eine unerlaubte Diskriminierung oder Benachteiligung auslegen; die Beweislast, dass keine Diskriminierung vorliegt, liegt dann im Falle einer Klage bei Ihnen als Arbeitgeber.

    Diskriminierend ist auch, dass so genannte dritte Geschlecht nicht in der Stellenanzeige zu erwähnen. In Deutschland leben rund 100.000 intersexuelle Menschen, die sich weder als Mann oder Frau bezeichnen würden. Das Bundesverfassungsgericht befand im Jahr 2017: Intergeschlechtlichen oder intersexuellen Personen werden in vielen Bereichen diskriminiert oder nicht angemessen respektiert. Daraufhin änderte es das bis dahin geltende Personenstandsrecht. Seitdem können intersexuellen Menschen ihr Geschlecht unabhängig der Klassifizierungen männlich oder weiblich eintragen lassen. Damit wurde das „dritte Geschlecht“ geboren.

    Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie dürfen in ihren Stellenanzeigen nicht mehr nur Männer und Frauen ansprechen. Auch so genannte „divers“ Geschlechtliche müssen in Stellenausschreibungen berücksichtigt werden, ansonsten ist das als AGG-Verstoß zu werten.

    Dieser Anforderung können Arbeitgeber nachkommen, indem sie in ihren Stellenanzeigen den Zusatz „m/w/d“ oder „m/w/i“ in Klammern hinter dem Jobtitel positionieren, wobei „d“ für divers und „i“ für intersexuell steht.

    Formulieren Sie deshalb Ihre Stellenanzeigen von vornherein so neutral wie möglich:

    • Nutzen Sie beim Stellentitel den Zusatz „m/w/d“ (männlich/weiblich/divers), um alle Geschlechter gleichermaßen anzusprechen:
      Ingenieur (m/w/d), Leitung Unternehmenskommunikation (m/w/d) usw.
    • Alternativ ist auch die Nutzung des Gendersternchens („Ingenieur*in“) möglich. Dessen Bedeutung ist jedoch nicht bei allen Kandidaten bekannt; außerdem kann das Sternchen die Auffindbarkeit Ihrer Anzeigen erschweren.
    • Vermeiden Sie Formulierungen wie „junges Team“, von denen sich ältere Bewerber diskriminiert fühlen könnten (eine bessere Alternative wäre beispielsweise „sympathisches, offenes Team“), sowie die Nennung eines konkreten Wunschalters Ihrer Kandidaten.
    • „Deutsch als Muttersprache“ im Anforderungsprofil kann ebenfalls gegen das AGG verstoßen, weil es Menschen nichtdeutscher Herkunft benachteiligt. Nutzen Sie stattdessen eine allgemeinere Formulierung wie „sehr gute Deutschkenntnisse“, wenn diese für die Position notwendig sind.
    • Anforderungen wie „Belastbarkeit“ und „Flexibilität“ werden oft als Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen gedeutet. Verwenden Sie stattdessen Begriffe wie „Engagement“ und „Motivation“.

    Die Nennung von diskriminierend wirkenden Eigenschaften ist ausschließlich erlaubt, wenn sie sich mit den tatsächlichen Anforderungen an die ausgeschriebene Position begründen lässt.

    Beispiele

    • Stewards und Stewardessen müssen die Gepäckfächer in Flugzeugkabinen problemlos erreichen können. Deshalb ist die Nennung einer Mindestgröße zulässig.
    • Für den Start bestimmter öffentlicher Laufbahnen gibt es ein gesetzliches Mindestalter. Dieses sollte in der Stellenanzeige genannt werden.
    • Der Beruf des Pfarrers verlangt eine bestimmte Religionszugehörigkeit. Ein beispielsweise zum Islam konvertierter Theologe darf deshalb abgelehnt werden.

    Erlaubt ist außerdem die sogenannte positive Diskriminierung. Ist im Unternehmen beispielsweise eine bestimmte Gruppe unterrepräsentiert, dürfen Angehörige ebendieser Gruppe im Recruiting bevorzugt behandelt werden – ein bekanntes Beispiel hierfür sind Frauenquoten.

    Gestaltung einer Stellenanzeige

    Bilder – emotionale Brücken bauen

    Bilder sind der emotionale Einstieg in Ihre Stellenanzeige: Sie vermitteln Kandidaten auf den ersten Blick einen ganz unmittelbaren Eindruck von Ihrer Karrierekommunikation. Um einen größtmöglichen Effekt zu erzielen, sollten Sie im Headerbereich ein großes Bild als zentralen Blickfänger platzieren – die Wirkung eines einzelnen Motivs ist meistens stärker als Collagen ohne klaren Fokuspunkt.

    Mitarbeiterfotos aus Ihrem Unternehmen sind für Recruiting-Bildwelten immer die erste Wahl: Sie geben Bewerbern einen authentischen Eindruck – nicht nur von den potenziellen Kolleginnen und Kollegen, sondern auch von der Arbeitswelt, in der sie sich bewegen.

    Mitarbeiterfotos:

    + Persönlicher Einblick
    + Mitarbeiter als Markenbotschafter
    - Hoher Kosten- und Produktionsaufwand

    Eine Alternative dazu sind Stockfotos: Kommerzielle Bilddatenbanken bieten zahlreiche Motive mit sympathischen Models zu günstigen Preisen an – bestimmt auch aus Ihrer Branche. Der Nachteil: Viele Stockbilder sind Kandidaten schon aus anderen Stellenanzeigen bekannt und können deshalb nicht ihre volle Wirkung entfalten.

    Stockfotos:

    + Schnell verfügbar
    + Kostengünstig
    - Nicht authentisch
    - Oft bei der Zielgrupp schon bekannt

    Anstelle von Fotografien können Sie natürlich auch Illustrationen und Textelemente für den Headerbereich Ihrer Anzeige nutzen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt, um ein Maximum an Aufmerksamkeit zu erzeugen.

    Illustrationen oder Typo-Header:

    + Flexibel anpassbar
    + Kreative Möglichkeiten
    - Unpersönlich
    - Kein Einblick

    Ähnliches gilt für Fotos Ihrer Produkte. Stellen Sie durch eine Headline einen Bezug zwischen einem Produkt und der ausgeschriebenen Tätigkeit bzw. Ihrem Karriereangebot her, um Kandidaten für Ihr Unternehmen zu begeistern.

    Produktfotos

    + Fotos i. d. R. schon vorhanden
    + Bezug zur Unternehmensvision
    - Unpersönlich

    Layout – Don’t make me think!

    Ein Text kann nur so gut und informativ wirken wie die Gestaltung, in die er eingebettet ist. Bereiten Sie Ihre Anzeige deshalb so auf, dass sich alle Informationen so leicht und reibungslos wie möglich finden und aufnehmen lassen. Ganz im Sinne des Design-Paradigmas „Don’t make me think“ – Zwinge mich nicht, nachzudenken!

    Tipp: Prüfen Sie bei der Anzeigengestaltung immer zunächst Ihr Corporate Design. Häufig sind hier bereits Regeln definiert, um Informationen übersichtlich aufzubereiten: zum Beispiel Schriftgrößen, Farben und grafische Elemente. Ihre Marketing-Abteilung hilft Ihnen bestimmt gerne, diese Regeln für Ihre Stellenanzeigen zu adaptieren.

    • An anderer Stelle wurden Bilder bereits als emotionale Türöffner bezeichnet. Positionieren Sie Bilder deshalb so weit oben wie möglich in Ihrer Anzeige – als „Eye Catcher“ direkt zum Start.
    • Heben Sie den Jobtitel deutlich hervor: am besten in großer Schrift. Ankerpunkte schaffen Orientierung.
    • Gliedern Sie Ihre Anzeige durch aussagekräftige Überschriften und nutzen Sie Hervorhebungen und Listen, um ein schnelles Erfassen Ihres Stellenangebots zu erleichtern.

    So wird Ihre Stellenanzeige gefunden

    Ist Ihre Anzeige fertig gestaltet und getextet, kann sie veröffentlicht werden. Dazu gibt es mittlerweile eine Vielzahl an Kanälen – allein in Deutschland haben HR-Verantwortliche die Wahl zwischen über 2.000 Jobbörsen. Als Recruiter sind Sie in 90 Prozent der Fälle am besten beraten, wenn Sie für Ihr konkretes Projekt mehrere Medien zu einem effizienten Personalmarketing-Mix kombinieren: abhängig von der jeweils ausgeschriebenen Position und Ihrer Zielgruppe.

    Wir haben für Sie die wichtigsten Recruiting-Kanäle für Sie zusammengefasst:

    Moderne Klassiker

    Jobbörsen sind der wichtigste Recruiting-Kanal, wenn es um die Ansprache aktiver Kandidaten geht. Hier finden Sie für jede Vakanz den passenden Anbieter: vom großen Generalisten mit maximaler Reichweite bis zur kleinen Nischenplattform, die sich auf eine bestimmte Zielgruppe spezialisiert hat.

    Beispiele

    • StepStone
    • Jobware
    • Monster

    Jobsuchmaschinen aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen aus dem gesamten Internet. Wegen der großen Anzeigenvielfalt sind sie bei Kandidaten äußerst beliebt. Als Arbeitgeber können Sie bei vielen Anbietern kostenpflichtige Postings buchen, um Ihre Anzeigen in den Suchergebnissen auf den vordersten Positionen zu platzieren.

    Beispiele

    • Indeed
    • Joblift
    • stellenonline.de

    Print-Anzeigen sind nach wie vor ein wichtiger Bestandteil im Recruiting-Mix: Insbesondere Medien mit regionalem oder fachspezifischem Schwerpunkt ermöglichen die Ansprache ausgewählter Zielgruppen und erreichen nicht nur aktive, sondern oft auch passive Kandidaten.

    Beispiele

    • die Zeit
    • Deutsches Ärzteblatt
    • VDI nachrichten

    Die eigene Karriere-Webseite wird von vielen Arbeitgebern noch nicht ausreichend als (kostenloser) Werbekanal eingesetzt. Nutzen Sie dieses Potenzial und platzieren Sie Ihre optimierten Anzeigen auch hier.

    Neue Recruiting-Kanäle

    Soziale Netzwerke sind für viele Menschen ihr „digitales Wohnzimmer“. Werbeanzeigen bei Facebook, Instagram und Co. eignen sich deshalb hervorragend, um Kandidaten in ihrem privaten Umfeld zu erreichen – egal, ob sie gerade auf Jobsuche sind oder nicht.

    Suchmaschinen wie Google werden von Kandidaten oft als Startpunkt der Jobsuche genutzt. Mit Google Ads haben Sie die Möglichkeit, Ihr Karriereangebot an prominenter Stelle zu platzieren – nämlich direkt oberhalb oder unterhalb der Suchergebnisse. Ihre Stellenanzeige ist damit einen wichtigen Klick näher an Ihren potenziellen neuen Mitarbeitern.

    Bannerwerbung und Programmatic Job Advertising erlauben Ihnen, Anzeigen über vielfältige Online-Werbeflächen auszuspielen – von der News-Seite bis zum Browser Game. Aggregierte Daten über Interessen, Konsumverhalten und Mobilität von Internetnutzern stellen sicher, dass Ihre Jobangebote immer zum richtigen Zeitpunkt die passenden User erreichen.

    Performance Job Marketing überträgt das Cost-per-Click-Prinzip (CPC) aus dem allgemeinen Online Marketing auf die Welt der Stellenanzeigen: Anzeigen werden dynamisch in Jobsuchmaschinen ausgespielt und optimiert; Sie als werbetreibendes Unternehmen zahlen nur für echte User-Klicks. Auf dieser Basis wird es künftig möglich sein, die Kosten pro Bewerber genau zu definieren: Die neue Recruiting-Währung heißt „Cost per Application“ (CPA).

    Google for Job: gratis mehr Sicherheit

    Seit dem 22. Mai 2019 gibt es einen neuen Multiplikator für Online-Stellenanzeigen in Deutschland: Google for Jobs. Die Suchmaschine crawlt Recruiting-Plattformen im Netz und spielt Stellenanzeigen bei entsprechenden Suchanfragen direkt auf einer Google-eigenen Nutzeroberfläche aus. Wer in das Suchfeld von Google nun einen Jobtitel eingibt, erhält nicht mehr nur die klassische Suchergebnisliste. Stattdessen erscheint im oberen Sichtfeld ein designter Kasten, der die drei relevantesten Stellenangebote zu diesem Keyword anzeigt. Per Link gelangen Bewerber auf eine Landingpage mit allen weiteren Treffern.

    Das Angebot wird von Kandidaten intensiv genutzt. Recruiter sollten deshalb sicherstellen, dass ihre Anzeigen bei Google for Jobs gelistet werden. Dafür müssen insbesondere folgende Bedingungen erfüllt sein.

    Jobtitel: Um ein optimales Sucherlebnis zu bieten, verlangt Google von Stellenanzeigen ein Höchstmaß an Information. Der Job- bzw. Positionstitel muss deshalb so exakt wie möglich sein und darf keine Zusatzinformationen (z. B. Einsatzort oder Firma) enthalten. Auch Sonderzeichen sollten vermieden werden.

    Datenstruktur: Damit Google ein Online-Dokument als Stellenausschreibung wahrnehmen kann, muss es als HTML-Datei nach schema.org im Sinne des Datentyps „JobPosting“ strukturiert sein. In der Praxis heißt das, dass u. a. folgende Informationen als spezielle HTML-Klassen ausgezeichnet sein müssen: Veröffentlichungsdatum, Tätigkeits- und Anforderungsprofil, Unternehmensname, Beschäftigungsort, Stellentitel und Bewerbungsfrist. Mit dem „Testtool für strukturierte Daten“ können Sie prüfen, ob und wie Google for Jobs die verschiedenen Job-Informationen aus Ihren Online-Anzeigen ausliest.

    Veröffentlichungskanal: Google crawlt in Deutschland nur Jobbörsen, die bestimmte technische Voraussetzungen erfüllen und ihre Anzeigen für Google freigeben. Das sind bei weitem noch nicht alle. Informieren Sie sich also bei jeder Anzeigenschaltung, ob die jeweilige Börse an Google for Jobs angebunden ist. Sie können außerdem auch Ihre eigene Karriere-Website für Google-for-Jobs-Listings optimieren. Wie das geht, erklärt Google auf den Developers-Seiten.

    Tipp: Wenn Sie Stellenanzeigen über relaxx von Raven51 schalten, sind diese automatisch für Google for Jobs auffindbar.

    Jetzt kostenloses PDF zu Google for Jobs Ranking Faktoren downloaden.

    Stellenanzeigen schalten - Die richtigen Kanäle auswählen

    https://raven51.de/stellenanzeigen-schalten/Eines steht fest: Wer nach neuen Mitarbeitern sucht, kommt um das Schalten von Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen nicht mehr umhin. Sie haben den Recruiting-Markt in den letzten Jahren komplett auf links gedreht. Nur noch selten suchen Talente in Printprodukten nach dem passenden Job. Stattdessen steuern sie eine der über 1.000 Jobbörsen an, die es allein in Deutschland gibt. Richtig gelesen! Stellenanzeigen lassen sich inzwischen auf rund 1.100 Online-Portalen schalten, die verschiedenste Ausrichtungen haben. Es gibt generalistische Portale, Portale für bestimmte Branchen, Regionen, und Karrierestufen. Es gibt praktisch nichts, was es nicht gibt.

    Sie als Recruiter haben somit die Qual der Wahl und müssen sich fragen:

    • Auf welchem Portal ist die eigene Stellenanzeige am besten aufgehoben?
    • Wo lohnt es sich, eine Stellenanzeige zu schalten?
    • Wo eher nicht?

    Bedenken Sie: Die Auswahl der richtigen Online-Jobbörse ist ein entscheidendes Kriterium, um nicht nur möglichst viele potenzielle neue Mitarbeiter zu erreichen, sondern auch die richtigen. Schalten Sie Ihr Jobinserat nämlich auf den falschen Kanälen, ist die Gefahr groß, dass sie nicht mit Ihrer Zielgruppe sprechen, sondern an ihr vorbeikommunizieren. Schlicht, weil sie sich nicht dort aufhält, wo Ihre Stellenanzeige erscheint. Ob Sie also eine Anzeige bei meinestadt.de, Jobware oder vielleicht auf UNICUM aufgeben, hängt vor allem von der Zielgruppe ab, die Sie erreichen wollen.

    Ausblick – und weiter?

    Welche Zielgruppe ist auf welcher Jobbörse zu finden?

    Generalistische Jobbörsen wie StepStone oder Monster sprechen überregionale Kandidaten aller Karrierestufen und Branchen an und sind sehr reichweitenstark. Hier lassen sich übrigens auch Anzeigen in anderen Ländern schalten, womit Sie die Reichweite Ihrer Stellenanzeige ausdehnen können.

    Über eine branchenspezifische Jobbörse erreichen Sie Fachkräfte aus Ihrer Branche. Allerdings gibt es nicht für jeden Sektor eine Jobbörse, auf der Stellenanzeigen geschaltet werden können.

    Wollen Sie ein eher jüngeres Publikum ansprechen, eignen sich Absolventenportale. Hier werden Einsteigerpositionen geschaltet.

    Suchen Sie in Ihrer Region nach einem Arbeitnehmer, empfehlen sich regional ausgerichtete Jobbörsen.

    Multiposting

    Beachten Sie dabei: Nur noch selten ist die einmalige Schaltung einer Stellenanzeige auf einem einzigen Portal erfolgversprechend. Stellenanzeigen zu schalten bedeutet inzwischen mehr, als einfach nur eine „Anzeige aufzugeben“ und zu warten, bis die Bewerbungen nur so sprudeln.

    Aus zwei Gründen

    Aufgrund der Vielzahl der Kanäle verteilen sich die Zielgruppen meist auf unterschiedlichen Portalen. Um alle potenziellen Kandidaten zu erreichen, sollten alle relevanten Jobbörsen mit Stellenanzeigen bespielt werden.

    Das ist notwendig, weil viele Bereiche von einem zunehmenden Fachkräftemangel betroffen sind. Je mehr Sie auf den einzelnen Portalen erreichen, umso besser.

    Bei der Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen, auch Multiposting genannt, kommt es auf die optimale Mischung aus Reichweitenstärke, Regionalität und Branchenspezialisierung der gewählten Jobbörsen an. Um den perfekten Recruiting-Mix ausfindig zu machen, ist ein wenig Fingerspitzengefühl vonnöten. Sie sollten die Jobbörsen im ersten Schritt passend zu den Vorlieben Ihrer Talente auswählen. Dazu müssen Sie ihre Zielgruppe gut kennen und genau analysieren.

    Sind die Stellenanzeigen geschaltet, sollten Sie deren Performance im Blick behalten und genau beobachten:

    • Auf welcher Plattform ist sie am größten?
    • Welche Jobbörse erzielt den größten Bewerberrücklauf?
    • Auf welchem Portal erreichen Sie die passendsten Bewerber?

    Auf Basis dieser Erkenntnisse sollten Sie Ihren Recruiting-Mix permanent optimieren: Die besten Jobbörsen bleiben im Programm, die „Low-Perfomer“ werden gegen andere ausgetauscht. Nach einer Weile erhalten Sie so das perfekte Recruiting-Portfolio.

    Unterstützung von einer Multiposting-Agentur

    Zugegeben: Dieser Prozess ist aufwändig und zeitintensiv. Und nur die wenigsten Recruiter verfügen über die nötigen Ressourcen, eine Jobbörse nach der anderen auszuprobieren. Aber auch dafür gibt es eine Lösung: Wir inserieren Ihre Stellenanzeige für Sie auf den passenden Portalen.

    Unsere Experten verfügen über die nötige Erfahrung und Expertise, um die passenden Stellenportale für Ihre Jobanzeige zuverlässig und passgenau auszuwählen.

    Wir beraten Sie jederzeit gerne bei der Auswahl der passenden Anzeigenpakete und Einzelprodukte und unterstützen Sie nicht nur bei der Schaltung, sondern auch bei der Gestaltung Ihrer Stellenanzeige.

    Die Personalmarketing-Welt dreht sich immer schneller. Neue Bewerbergenerationen, sich ändernde rechtliche Vorschriften, disruptive Marketingtechnologien, künstliche Intelligenz: Auf Personalverantwortliche werden in Zukunft immer wieder neue, größere Herausforderungen zukommen.

    Dieser stetige Wandel mag manchmal überfordernd wirken, bietet aber vor allem Chancen: das eigene Handeln zu hinterfragen; Recruiting-Prozesse neu zu denken; Bewerber gezielter anzusprechen und vom eigenen Karriereangebot zu überzeugen; die Candidate Experience im Unternehmen immer wieder aufs nächste Level zu heben. Bleiben Sie also neugierig und seien Sie bereit, Ihr Recruiting jeden Tag ein Stückchen besser zu machen. Und wenn Sie möchten, helfen wir Ihnen natürlich gerne dabei. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg mit Ihren Stellenanzeigen!

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