Wozu ist das Talent Management wichtig?
Da ein Unternehmen nur so gut ist wie seine Mitarbeiter, liegt der Schlüssel zum Erfolg bei einer guten Talent-Management-Strategie. Vor allem aufgrund des demografischen Wandels und des auch dadurch entstandenen Fachkräftemangels nimmt sie immer mehr an Bedeutung zu. Auch der Wandel zur Wissensgesellschaft, die Notwendigkeit, ständig neue Innovationen zu entwickeln sowie die stetig sinkende Arbeitnehmerloyalität sind Gründe, die das Management der Talente unabdingbar machen, um die Wettbewerbsfähigkeit den Unternehmenserfolg zu erhalten.
Vor allem in den MINT-Bereichen, zu denen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik gehören, ist der Mangel an Fachkräften ein großes Problem. Laut einer Studie vom Institut der deutschen Wirtschaft fehlten bereits im April 2016 rund 237.500 Arbeitskräfte aus diesen Branchen, was einen Anstieg von knapp 39 Prozent im Vergleich zum Vorjahr ausmachte.
Um den Herausforderungen des dadurch herrschenden War for Talents zu begegnen, ist die Personalentwicklung in Form eines gut organisierten Talent Managements nötig. Mit gutem Talent Management steigt zudem die Produktivität im Unternehmen. Denn Mitarbeiter, die im Sinne des Cultural Fit zum Unternehmen passen und regelmäßig gefördert werden, arbeiten mit mehr Energie und Motivation an wichtigen Aufgaben. Daher ist es Aufgabe des Personalwesens, ein positives Arbeitsklima in einer guten Unternehmenskultur zu schaffen, um die Mitarbeiter bestmöglich zu motivieren.
Die Führungskräfte und deren Führungsstil spielen eine große Rolle im Talent Management. Neben diesen wirkt aber auch die Personalabteilung sowohl als Treiber und Innovator als auch als Koordinator für Tools und Prozesse.
Internes und externes Talent Management
Es gibt sowohl internes als auch externes Talent Management, die im besten Fall beide in einer ausgewogenen Kombination durchgeführt werden sollten.
Beim internen Talent Management geht es darum, das Potenzial der Kandidaten zu erkennen, die sich bereits im Unternehmen befinden und für die Besetzung einer kritischen Position perfekt geeignet sind. Denn oft befinden sich passende Talente mit den notwendigen Know-how bereits unter den Angestellten, welche bloß noch richtig gefördert und gegebenenfalls neu positioniert werden müssen.
Das externe Talent Management hingegen richtet sich an potenzielle Kandidaten. Hierbei werden alle nach außen gerichteten Methoden des Recruitings miteinbezogen, z. B. Active Sourcing, Social Media Recruiting und auch das Recruiting 4.0. Auch wird dem Employer Branding dabei eine bedeutende Rolle zuteil.
Häufig wird mit einem sogenannten Talent Pool gearbeitet, unter welchem eine Datenbank zu verstehen ist, in der alle Bewerber und passenden Mitarbeiter gesammelt werden, um bei Bedarf später auf diese zurückgreifen zu können. Mit dieser Möglichkeit können potenzielle Kandidaten im Blick behalten werden, für die es zur Zeit der Bewerbung keine passende Stelle gab, welche aber dennoch gut ins Unternehmen passen. Dies kann sich auch positiv auf die Candidate Experience auswirken.
In welche Bereiche gliedert sich das Talent Management?
Jedes Unternehmen ist unterschiedlich, weshalb sich auch die Anforderungen an die sogenannten Talents je nach Branche und Produkt bzw. Dienstleistungen unterscheiden. Aus diesem Grund ist das Talent Management unternehmensspezifisch zu entwickeln. Dabei muss es sich ständig neu an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen.
Der Prozess des Talent Managements lässt sich in drei Hauptbereiche unterteilen. Beginnend beim Identifizieren der Talente erstreckt er sich über ihre Förderung bis hin zur Bindung.
Talente identifizieren
Zunächst sollte die Definition eines Talentes festgelegt werden, das heißt was ein Talent ausmacht, aber auch, welche Kriterien es mitbringen muss und welche Talente vom Unternehmen überhaupt benötigt werden. Hierbei spielen vor allem Potenzial und Leistung eine Rolle.
Daraufhin müssen die passenden Kandidaten gewonnen werden. Dazu sind beim externen Management vor allem Employer Branding und Active Sourcing von Bedeutung, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.
Intern lassen sich Talente beispielsweise durch Potenzialanalysen und andere Formen des Talent Reviews identifizieren. Auch können zur Talentrekrutierung Mitarbeiterempfehlungen oder Personalbeurteilungen herangezogen werden.
Talente fördern
Die Förderung von Talenten gehört zu den Personalentwicklungsmaßnahmen. Dabei sollten sich die Fördermaßnahmen sowohl an die Unternehmensziele als auch an die Wünsche des jeweiligen Kandidaten anlehnen. Möglichkeiten sind Mentoring, Coaching sowie auch Nachfolgeplanung, Training on the Job oder Job Rotation.
Wichtig ist vor allem aber die optimale Positionierung der High Potentials. Diese sollte den jeweiligen Kompetenzen entsprechen, aber gleichzeitig als eine Herausforderung dienen. Zielvereinbarungen und Entwicklungspläne sind hilfreiche Tools für die Weiterbildung und -entwicklung von Mitarbeitern.
Talente binden
Um die gewonnenen Talente langfristig zu binden, ist ihre optimale Positionierung im Unternehmen bereits der erste Schritt. Werden den Mitarbeitern zudem Weiterbildungsmöglichkeiten und gute Karriereaussichten geboten, so ist dies ebenfalls förderlich. Immer wichtiger wird besonders für die junge Generation Y und Generation Z ein vertrauensvolles Verhältnis sowie flache Hierarchien im Unternehmen. Dies trägt zu einem positiven Betriebsklima und damit zu einer guten Unternehmenskultur bei, durch welche die Angestellten motivierter und ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler sind.
Denn neben einer attraktiven Vergütung, die auch einen hohen Stellenwert hat, zählen vor allem die immateriellen Anreize, wenn das Ziel ist, Mitarbeiter langfristig zu binden. Aus diesem Grund müssen Unternehmen im nächsten Schritt ein gezieltes Talent Relationship Management einführen.
