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    Personalcontrolling

    Personalcontrolling projiziert den Controlling-Gedanken auf die Kontrolle und Steuerung personeller Vorgänge in einem Unternehmen. Somit versteht sich Personalcontrolling als eine Spezialisierung des Unternehmenscontrolling. Der Schwerpunkt liegt bei der Ermittlung der wichtigsten Kennzahlen quantitativer Faktoren (Personalkosten, Personalaufwand). Allerdings werden auch qualitative Seiten (Sozialverhalten, Psychologie) hierbei betrachtet; im Fokus steht nie der einzelne Mitarbeiter, sondern immer eine Gruppe.

    Inhaltsverzeichnis

    Was sind die Ziele des Personalcontrollings?

    Generell lässt sich sagen, dass das Personalcontrolling folgenden drei Zielen unterliegt: Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Aktivitäten eines Unternehmens. Hierzu werden die relevanten Daten gesammelt, aufbereitet und ausgewertet. Im Einzelnen lassen sich die Ziele noch folgendermaßen beschreiben:

    Information

    Das Personalmanagement bereitet strategische Entscheidungen aufgrund von Kennzahlen und Informationen vor, macht die Kosten der Personalarbeit transparent und beschreibt Prozesse in der Personalpolitik.

    Koordination und Integration

    Zum Beispiel zur Abstimmung von Teilbereichen untereinander oder zwischen der Betriebsarbeit und dem Personalwesen.

    Planung

    Das Personalmanagement kann hier mit Hilfe eines Planungssystems Auswirkungen von Veränderungen und Entwicklungen im Personalbereich einschätzen.

    Kontrolle

    Die Kontrolle dient der Ermittlung von Kennzahlen, dem Bereitstellen eines Überwachungssystems und der Anwendung verschiedenster Kontrollarten.

    Steuerung

    Hier wird ermittelt, welchen Beitrag das Personalwesen bzw. das Personalmanagement zum Unternehmenserfolg leistet.

    Welche Bereiche gehören zum Personalcontrolling?

    Vorrangig kann man das Personalcontrolling in zwei übergeordnete Gebiete teilen:

    Personalarbeit

    Hierunter versteht man alle Prozesse, die mit dem Personalmanagement in Zusammenhang stehen: Personalrekrutierung, Personalentwicklung, Personalprozesse, Personalprojekte und Personalplanung.

    Personal

    Hierbei wird der Fokus auf den einzelnen Mitarbeiter bzw. die einzelne Führungskraft gelegt. Es werden Fragen beantwortet wie zum Beispiel:

    • Wie hoch ist die Anzahl der Mitarbeiter?
    • Wie viele Auszubildende werden beschäftigt?
    • Wie setzt sich das Personal zusammen?
    • Gibt es für eine offene Stelle schon Bewerber?
    • Muss vereinzelt eine Personalentwicklung, wie zum Beispiel eine Weiterbildung oder ein Coaching, angeboten werden?

    Je nachdem welchen Bereich man beleuchtet, wird ein anderer Schwerpunkt zu Grunde gelegt. Man unterscheidet hier in:

    Qualitatives Personalcontrolling

    Unter diesem Punkt werden alle „weichen“ Daten zusammengefasst. Dies bedeutet, dass hier keine messbare Zahl ermittelt werden kann. Bei dem qualitativen Personalcontrolling geht es um individuelle Faktoren wie beispielsweise die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, die Zufriedenheit der Angestellten mit dem Management bzw. dem Chef oder etwa auch wie innovativ das Unternehmen agiert.

    Quantitatives Personalcontrolling

    Hier werden alle ermittelbaren Ist-Daten gezogen und verglichen. Diese Kennzahlen beinhalten zum Beispiel die Personalkosten, die Personalstruktur sowie die Anzahl der Mitarbeiter.

    Strategisches Personalcontrolling

    Das strategische Controlling ist eine Aufgabe mit langfristigem Planungshorizont. Hauptsächlich geht es hier um die Frage, was erreicht werden soll.

    Operatives Personalcontrolling

    Operatives Controlling hingegen beschäftigt sich mit kurz- und mittelfristigen Aufgaben. Hier geht es um weitere Informationen zu Kosten und Nutzen der geplanten Maßnahmen, um das Unternehmensziel zu erreichen.

    Welche Instrumente werden im Personalcontrolling eingesetzt?

    Um die oben genannten Ziele zu erreichen, kann man sich verschiedener Instrumente bedienen:

    Mitarbeiterumfragen

    Eine Mitarbeiterbefragung eignet sich gut für das qualitative Personalcontrolling. Die ehrlichsten Ergebnisse werden erzielt, wenn diese Umfrage anonym stattfindet.

    Human Resource Audits

    HR Audits werden auch Human Resource Due Diligence genannt. Hier können sowohl Chancen als aus Risiken herausgearbeitet und früh erkannt werden. Sie befassen sich nur mit dem Personal, das hier als Ressource gesehen wird.

    Balanced Scorecard

    Die Balanced Scorecard, auch Human Resource Scorecard, ist ein System aus Kennzahlen, das explizit auf das Personalmanagement zugeschnitten ist. Hier werden Ziele und die entsprechenden Key Performance Indicators (Kennzahlen) für die Personalpolitik definiert und festgehalten.

    Zeitreihen

    Mit Hilfe dieser zeitlichen Vergleiche lassen sich Trends leicht erkennen. So kann entschieden werden, ob bestimmte Maßnahmen erneut angewandt werden. Sie können ebenfalls helfen, negative Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

    Vergleiche

    Hier werden Vergleiche zu Rate gezogen:

    • Zeitvergleich (Ist-Ist)
    • Planabweichung (Soll-Ist)
    • Planfortschritt (Soll-Wird)
    • Prognosen (Wird-Ist)

    Außerdem können hier noch Benchmarks angefertigt werden, um zum Beispiel in den direkten Vergleich zu Mitbewerbern zu gehen.

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