Definition: Was ist High Volume Recruiting?
High Volume Recruiting, auch bekannt als Mass Recruiting oder Bulk Hiring, bezeichnet den Prozess der Einstellung einer großen Anzahl von Mitarbeitern in einem relativ kurzen Zeitraum.
Hier sind einige der häufigsten Gründe für High Volume Recruiting:
- Saisonale Schwankungen: Unternehmen, insbesondere in der Einzelhandels-, Logistik- und Tourismusbranche, benötigen zu bestimmten Jahreszeiten wie Weihnachten oder in den Sommerferien eine erhebliche Anzahl zusätzlicher Mitarbeiter.
- Unternehmenswachstum: Schnelles Unternehmenswachstum oder eine Expansion in neue Märkte oder Regionen kann die Notwendigkeit von High Volume Recruiting auslösen.
- Eröffnung neuer Standorte: Die Eröffnung neuer Filialen, Fabriken oder Büros erfordert oft eine große Anzahl neuer Mitarbeiter, um den Betrieb aufzunehmen.
- Projektbasierte Anforderungen: Große Projekte, insbesondere in den Bereichen Bau, IT oder Consulting, können eine erhebliche Anzahl neuer Mitarbeiter erfordern.
- Fluktuation: Hohe Mitarbeiterfluktuation in bestimmten Branchen oder Unternehmen kann die Notwendigkeit für kontinuierliches High Volume Recruiting bedeuten, um offene Stellen schnell wieder zu besetzen.
- Outsourcing oder Umstrukturierung: Wenn ein Unternehmen einen Teil seines Geschäfts auslagert oder eine Umstrukturierung durchführt, kann dies einen plötzlichen Bedarf an vielen neuen Mitarbeitern verursachen.
- Neue Geschäftsinitiativen: Die Einführung neuer Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodelle kann dazu führen, dass Unternehmen viele neue Mitarbeiter benötigen, um diese Initiativen zu unterstützen.
- Fusionen und Übernahmen: Nach einer Fusion oder Übernahme kann es erforderlich sein, schnell neue Teams zu bilden oder bestehende zu erweitern.
- Innerhalb der Personaldienstleistungsbranche: Personaldienstleister haben High Volume Recruiting zu ihrem Kerngebiet gemacht.
Welche Herausforderungen bringt das High Volume Recruiting mit sich?
Eine große Masse an Talenten zu rekrutieren, sorgt für viel Arbeit. Einige der größten Hürden, mit denen Unternehmen umgehen müssen, ist zum Beispiel große Bewerberzahlen zu managen. Immerhin müssen kurzfristig große Mengen an Bewerbungen generiert, gesichtet und bewertet werden. Auch der Zeitdruck ist nicht unerheblich. Oft gibt es enge Zeitvorgaben, innerhalb derer offene Stellen besetzt werden müssen. Und trotz des hohen Drucks muss die Candidate Experience positiv gestaltet werden, ansonsten leidet das Arbeitgeberimage und schreckt potenzielle Talente ab
Aus den genannten Gründen erfordert High Volume Recruiting eine Kombination aus strategischem Recruiting Management und technologischer Unterstützung. Aber worauf kommt es dabei an?
Was sind die wesentlichen Erfolgsfaktoren beim High Volume Recruiting?
Ob High Volume Recruiting zum Erfolg oder Misserfolg wird, hängt davon ab, wie gut der komplette Recruiting-Prozess durchdacht wurde. Hier sind einige der wichtigsten Erfolgsfaktoren:
- Klare Zieldefinition und Planung
- Effiziente Recruiting-Strategien
- Optimales Bewerbermanagement
Wir beleuchten die einzelnen Punkte in den nachfolgenden Absätzen Schritt für Schritt. Jetzt wird’s also konkret!
#1 Klare Zieldefinition und Planung
Bestimmen Sie im ersten Schritt die konkrete Anzahl der benötigten Mitarbeiter und eruieren Sie, welche Qualifikationen für die einzelnen Stellen erforderlich sind.
Erstellen Sie für die einzelnen Vakanzen Job-Profile mit einer detaillierten Jobbeschreibung, einem Anforderungsprofil, den voraussichtlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten. Identifizieren Sie vor allem die relevanten Schlüsselkompetenzen, die Talente mitbringen müssen.
Zum Beispiel:
- Spezifische technische Fähigkeiten und Qualifikationen wie Softwarekenntnisse oder technische Zertifikate.
- Identifizieren Sie wichtige Soft Skills, z.B. Teamarbeit, Kommunikation oder Problemlösungsfähigkeiten.
- Überlegen Sie, welche kulturellen Werte und Eigenschaften wichtig für das Unternehmen sind und wie diese in den Anforderungsprofilen berücksichtigt werden können.
Bestimmen Sie im ersten Schritt die konkrete Anzahl der benötigten Mitarbeiter und eruieren Sie, welche Qualifikationen für die einzelnen Stellen erforderlich sind.
Erstellen Sie für die einzelnen Vakanzen Job-Profile mit einer detaillierten Jobbeschreibung, einem Anforderungsprofil, den voraussichtlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten. Identifizieren Sie vor allem die relevanten Schlüsselkompetenzen, die Talente mitbringen müssen.
Zum Beispiel:
- Spezifische technische Fähigkeiten und Qualifikationen wie Softwarekenntnisse oder technische Zertifikate.
- Identifizieren Sie wichtige Soft Skills, z.B. Teamarbeit, Kommunikation oder Problemlösungsfähigkeiten.
- Überlegen Sie, welche kulturellen Werte und Eigenschaften wichtig für das Unternehmen sind und wie diese in den Anforderungsprofilen berücksichtigt werden können.
Kennen Sie Candidate Personas?
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Youtube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenSie können diese Anforderungen an Kandidaten im intensiven Austausch mit Ihren Fachabteilungen zusammentragen – das ist aber gerade beim High Volume Recruiting nicht unbedingt zielführend, weil sehr zeitintensiv. Wenn Sie ein schnelles und zuverlässiges Bild von Ihren Wunschkandidaten brauchen, empfehlen wir automatisierte Candidate Personas.
Das sind fiktive Profile von Ihren Idealkandidaten – basierend auf realen Daten. Sie erfahren auf Knopfdruck, wie eine Zielgruppe tickt, die sie ansprechen wollen.
- Welche Kompetenzen, Vorlieben und Skills vereint sie auf sich?
- Welche Kanäle nutzt sie?
- Was ist ihr in der Arbeitswelt besonders wichtig?
Sparen Sie sich lange Diskussionsrunden mit der Fachabteilung, mit Candidate Personas erfahren Sie alles Wichtige, um eine gezielte Recruitingkampagne zu starten, die perfekt zu den Talenten, nach denen Sie suchen, passt.
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#2 Effiziente Stellenanzeigenvermarktungsstrategien und Active Sourcing
Stellenanzeigen effizient schalten
Sobald Sie Ihre Wunschkandidaten kennen, können Sie diese gezielt ansprechen. Dafür stehen Ihnen verschiedene Wege offen: Allen voran die Stellenanzeigenschaltung und Active Sourcing. Lassen Sie uns zunächst einen Blick auf die Stellenanzeigenschaltung im High Volume Recruiting werfen. Diese unterscheidet sich immens vom klassischen Recruiting.
- Um den Prozess zu beschleunigen, werden oft standardisierte Vorlagen für Stellenanzeigen verwendet, die schnell angepasst werden können.
- Um eine große Anzahl von Bewerbern zu erreichen, werden Stellenanzeigen auf einer Vielzahl von Plattformen gleichzeitig geschaltet, einschließlich extrem trafficstarker Jobbörsen wie Indeed. Stichwort: Multiposting. So maximieren Sie die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeigen und erreichen Ihre Zielgruppen.
- Außerdem nutzen High Volume Recruiter spezifische Automatisierungstools zur Schaltung und Verwaltung von Stellenanzeigen. Dies umfasst die automatische Veröffentlichung, Verteilung, Steuerung und Auswertung von Anzeigen auf verschiedenen Portalen.
Kennen Sie den Trafficmanager Panacee?
Unsere Empfehlung: Schalten und verwalten Sie Ihre Stellen mit dem Trafficmanager Panacee. Mit dem Tool haben Sie Anzeigenkampagnen mit großem Volumen fest im Griff. Während Online-Portale und Bewerbermanagementsysteme in der Regel darauf ausgelegt sind, einzelne Stellenanzeigen auf unterschiedlichen Stellenbörsen zu veröffentlichen, überträgt Panacee Job Ads in großer Masse an verschiedenste Kanäle im richtigen Format.
Testen Sie direkt in dem Tool 24/7 die Leistung verschiedener Traffic-Kanäle und steuern Sie Ihre Kampagne agil. Dank präziser Ausspielungsoptionen und verschiedener Kostenmodelle erreichen Sie die richtige Zielgruppe so effektiv und kostengünstig wie möglich. Zudem ermöglicht Panacee eine individuelle Anbindung gewünschter Plattformen für maximale Effizienz und Reichweite. Dies macht das Tool besonders nützlich für Personaldienstleister und Unternehmen mit hohem Personalbedarf.
Active Sourcing – Talente direkt ansprechen
Kommen wir nun zu einem weiteren Kanal, den Sie beim Thema High Volume Recruiting nicht außen vorlassen sollten: Active Sourcing. Mit der Direktansprache von Kandidaten erreichen Sie gezielt qualifizierte Kandidaten, die zwar wechselbereit sind, aber nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Neuesten Studien zufolge liegt die Dunkelziffer dieser latent wechselbereiten Mitarbeiter bei rund 78 Prozent.
Sprechen Sie diese an! Auch dafür gibt es spezifische Tools und Services. Und die brauchen Sie auch. Denn eine Vielzahl qualifizierter Talente einzeln anzusprechen, sprengt die Kapazität jeder Personalabteilung. Kennen Sie zum Beispiel Active Sourcing as a Service? Wir möchten Ihnen in diesem Zusammenhang Skillconomy vorstellen.
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Mehr InformationenUnd so geht’s: In einem ca. 30-minütigen Call mit den erfahrenen Recruitern von Skillconomy verstehen diese Ihre Wünsche an die Traumbesetzung Ihrer Stelle im Detail. Daraufhin identifizieren diese mit innovativen Algorithmen die besten Kandidaten und sprechen sie online an. Talente, die an einem Jobangebot interessiert sind, können sich mit einem Klick bewerben.
Die besten Bewerber stellen die Recruiter von Skillconomy Arbeitgebern über ein Kundenportal vor. Mit einem Klick können Sie nun eine Absage oder ein Kennenlernen veranlassen. Mission accomplished!
#3 Optimales Bewerbermanagement
Egal, ob Sie sich für das Recruiting mit einen Trafficmanager wie Panacee entscheiden, und/oder für Active Sourcing as a Service – es dürfte nicht lange dauern, bis Ihnen die ersten Bewerbungen und Interessenbekundungen von Talenten vorliegen. Nun müssen Sie Entscheidungen treffen – wer passt zu Ihren Jobangeboten und wer nicht?
Hier gibt es im Vergleich zum klassischen Recruiting massive Unterschiede.
- Sie haben es mit einem deutlich höheren Bewerbungsaufkommen zu tun.
- Bewerbungen müssen schneller gesichtet und bewertet werden.
- Der Prozess ist zeitkritisch, was eine gründliche Prüfung erschwert.
- Die individuelle Kommunikation mit Talenten lässt sich nicht realisieren.
Stößt High Volume Recruiting spätestens jetzt an seine Grenzen? Nein, aber ohne ein Bewerbermanagementsystem (BMS) oder auch Applicant Tracking System (ATS) geht im High Volume Recruiting nichts. Ein ATS hat die folgenden Funktionen im Gepäck:
- Ein ATS scannt und bewertet Lebensläufe und Bewerbungen automatisch, um die besten Kandidaten schnell zu identifizieren und Ihnen vorzuschlagen. Dies spart Zeit und reduziert den manuellen Aufwand erheblich.
- Das System ermöglicht den automatischen Versand von E-Mails und SMS-Benachrichtigungen, um Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung zu informieren und Interviewtermine zu koordinieren.
- Alle Bewerbungen und relevanten Informationen werden in einer zentralen Datenbank gespeichert, die für alle Beteiligten zugänglich und durchsuchbar ist.
- Verfolgen Sie den Fortschritt jeder Bewerbung, fügen Sie Notizen hinzu und speichern wichtige Dokumente.
- Ein ATS bietet benutzerfreundliche Bewerbungswege – über ein Formular, einen Chatbot oder per WhatsApp. Dies verbessert die Candidate Experience und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass qualifizierte Kandidaten den Prozess abschließen.
- Durch automatisierte Updates und schnelle Rückmeldungen fühlen sich die Bewerber wertgeschätzt und gut informiert, was die Gesamtzufriedenheit erhöht.
- Ein Bewerbermanagementsystem bietet umfassende Analyse- und Berichtsfunktionen, die es ermöglichen, wichtige Metriken wie die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung und die Quellen der Bewerbungen zu überwachen.
- Durch die Analyse dieser Daten können Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien kontinuierlich optimieren und datengestützte Entscheidungen treffen.
- Ein ATS ist darauf ausgelegt, mit einem Unternehmen mitzuwachsen. Es kann große Mengen an Bewerbungen problemlos verarbeiten und an die Bedürfnisse von Unternehmen angepasst werden, die viele offene Stellen schnell besetzen müssen.
- Recruiter können Workflows und Prozesse anpassen, um den spezifischen Anforderungen ihres Unternehmens gerecht zu werden. So geht alles nahtlos von der Hand.
Die Auswahl eines Bewerbermanagementsystems ist allerdings ein komplexer Prozess, bei dem vielen verschiedenen Aspekten Rechnung getragen werden muss – z. B. Schnittstellen, Datenpflege, Datensicherheit, interne Zusammenarbeit, genutzten Recruiting-Methoden usw. Wir hätten da einen Tool-Tipp für Sie. Kennen Sie BITE?
Bewerber managen mit BITE
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Mehr InformationenDer BITE Bewerbermanager ist eine innovative, webbasierte Software, die es Unternehmen ermöglicht, alle Phasen ihres Recruiting-Prozesses deutlich effizienter und angenehmer zu gestalten. Angefangen von der Ausschreibung einer Stelle über die Verwaltung der Kandidaten bis hin zur schlussendlichen Bewerberauswahl.
Wie lässt sich der Erfolg des High Volume Recruitings messen?
Sie haben alle Prozesse implementiert, die für ein erfolgreiches High Volume Recruiting essenziell sind? Dann ist noch ein weiterer Schritt entscheidend: Die Erfolgsmessung. Anhand verschiedener Metriken und KPIs vollziehen Sie die Effizienz Ihrer Workflows nach und erkennen eventuelle Fehler oder Bottle-Necks im Prozess. Welche Kennzahlen sind in diesem Zusammenhang relevant? Hier kommen ein paar KPIs, die Sie im Blick behalten sollten – unterteilt nach quantitantiven und qualitativen Kennzahlen.
#1 Quantitative Kennzahlen
Quantitative KPIs können Sie in der Regel mit dem Analysetool Ihres Bewerbermanagementtools und Ihrer Personalverwaltungssoftware erheben.
Time to Hire (Zeit bis zur Einstellung)
Die durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, um eine Position zu besetzen. Ein kürzerer Zeitraum deutet auf einen effizienteren Rekrutierungsprozess hin.
Cost per Hire (Kosten pro Einstellung)
Die gesamten Rekrutierungskosten geteilt durch die Anzahl der eingestellten Mitarbeiter. Dazu gehören Werbekosten, Personalvermittlungsgebühren, Reisekosten, etc. Je günstiger desto besser!
Offer Acceptance Rate (Annahmequote von Angeboten)
Der Prozentsatz der Bewerber, die ein Jobangebot annehmen. Eine höhere Annahmequote deutet auf attraktive Angebote und ein positives Bewerbererlebnis hin.
Retention Rate (Bindungsrate)
Der Prozentsatz der neuen Mitarbeiter, die nach einer bestimmten Zeitspanne (z.B. 6 Monate oder ein Jahr) noch im Unternehmen sind. Dies zeigt, wie gut neue Mitarbeiter ins Unternehmen passen und wie effektiv Ihr Recruiting ist.
Number of Hires (Anzahl der Einstellungen)
Die Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Dies ist eine grundlegende Metrik für das High Volume Recruiting.
Candidate Pipeline (Bewerberpipeline)
Die Anzahl der qualifizierten Bewerber in verschiedenen Stadien des Rekrutierungsprozesses. Eine gut gefüllte Pipeline ist ein Zeichen für einen effektiven Rekrutierungsprozess.
#2 Qualitative Kennzahlen
Diese KPIs können Sie zum Beispiel mit Umfragen unter Talenten und den Führungskräften Ihres Unternehmens erurieren. Mit einem Befragungstool geht das mit wenigen Klicks.
Candidate Experience (Bewerbererfahrung)
Feedback von Bewerbern über ihre Erfahrungen während des Rekrutierungsprozesses.
Quality of Hire (Qualität der Einstellungen)
Bewertung der Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter nach einer gewissen Zeit.
Hiring Manager Satisfaction (Zufriedenheit der einstellenden Manager)
Feedback von den einstellenden Managern über die Qualität der Kandidaten, die Effizienz des Rekrutierungsprozesses und die Zusammenarbeit mit dem Rekrutierungsteam.
Cultural Fit (Kulturelle Passung)
Die Übereinstimmung neuer Mitarbeiter mit den Werten und der Kultur des Unternehmens.
Unsere Empfehlung: Werden Sie zum systematischen Datensammler. Nutzen Sie Ihr Applicant Tracking System und andere Tools, um relevante Daten zu sammeln. Analysieren Sie die Informationen regelmäßig, um Trends und Muster zu erkennen und teilen Sie regelmäßige Berichte und Dashboards mit Ihrem Recruiting-Team, um die KPIs zu überwachen und den Fortschritt für alle Beteiligten transparent zu dokumentieren.
Anhand der Analyseergebnisse können Sie gezielte Maßnahmen zur Prozessoptimierung und Problembehebung ableiten. Durch diesen strukturierten Umgang mit KPIs können Unternehmen den Erfolg ihres High Volume Recruitings effektiv messen, steuern und optimieren.
Fazit
In diesem Artikel haben wir verschiedene Fragen zum Thema High Volume Recruiting analysiert und beantwortet. Wir haben untersucht, welche Chancen das High Volume Recruiting bietet, wie es sich vom normalen Recruiting unterscheidet und wie der Erfolg dieser Methode gemessen werden kann.
Grundsätzlich eröffnet High Volume Recruiting Unternehmen die Möglichkeit, schnell und effizient große Mengen an Talenten zu gewinnen, was besonders in wachstumsstarken oder saisonalen Branchen von Vorteil ist. Der Hauptunterschied zum normalen Recruiting liegt im hohen Automatisierungsgrad von Prozessen, wofür es unterschiedlichste Tools gibt.
Eine Handvoll davon haben wir Ihnen in diesem Artikel vorgestellt. Sie wollen mehr erfahren? Kontaktieren Sie uns jederzeit gerne – unsere Experten beraten Sie und beantworten Ihnen alle Fragen.
