Was ist Active Sourcing? Eine Definition.
Unter Active Sourcing ist die Direktansprache von vielversprechenden Talenten zu verstehen. Diese stehen in der Regel in Lohn und Brot, werden auf ein spannendes Jobangebot aufmerksam gemacht und von ihrem aktuellen Arbeitgeber abgeworben. Das Prinzip des Active Sourcings ist nicht neu. Headhunter haben daraus schon vor Jahren ein lukratives Geschäft gemacht. Früher war Active Sourcing aber eher der Besetzung von C-Level-Positionen vorbehalten.
Das hat sich geändert. In Zeiten, in denen es so gut wie keine frei verfügbaren Talente mehr auf dem Arbeitsmarkt gibt, gewinnt die Direktansprache zunehmend an Popularität unter Recruitern – um Positionen über alle Hierarchieebenen hinweg zu besetzen.
Welche Active Sourcing Methoden gibt es? Die Direktansprache von Talenten kann im Prinzip überall erfolgen: Sie können potenziellen Arbeitnehmern bei Messen oder Firmenveranstaltungen Ihre Visitenkarte zustecken – mit der Bitte um einen Anruf. Im Grunde können Sie sie auch in der U-Bahn ansprechen. Im Internetzeitalter ist jedoch das Active Sourcing über Businessportale wie LinkedIn oder XING gängiger. Hier tummeln sich Millionen Arbeitnehmer, die online angesprochen werden können und wollen.
Auf der Suche nach dem Perfect Match
Die Bedeutung von Active Sourcing, manchmal auch Active Recruiting, Active Search oder Referral Sourcing genannt, ist also in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Um Recruitern das Leben zu erleichtern, haben die Betreiber von Business-Netzwerken Anwendungen entwickelt, mit denen sich auf Knopfdruck herausfinden lässt, welche Person für einen ausgeschriebenen Job geeignet ist.
Matching nennt sich das im Fachjargon. Dabei werden die Anforderungen an eine Stelle automatisch mit den Lebenslaufdaten von Kandidatinnen und Kandidaten abgeglichen und auf Übereinstimmungen überprüft. Danach müssen die am besten geeigneten Talente nur noch kontaktiert und von der neuen beruflichen Herausforderung überzeugt werden. Meist geschieht das per Mail oder Privatnachricht direkt im Netzwerk. Wobei von einem „nur noch“ nicht die Rede sein kann.
Herausforderungen beim Active Sourcing
Für Active Sourcing brauchen Recruiter einen gewissen Biss: Damit die Direktansprache von Talenten von Erfolg gekrönt ist, müssen Wunschkandidaten möglichst persönlich und individuell angeschrieben werden. Massenansprachen, bei denen viele Talente ein und dieselbe Nachricht erhalten, verbieten sich. Denn austauschbare Textbausteine begeistern niemanden mehr. Kandidaten erhalten diese zuhauf und erwarten, dass Sie sich als Recruiter mit ihrem Werdegang auseinandersetzen und Ihre Ansprache darauf ausrichten. Individualität ist Trumpf!
Das kann Active Sourcing zu einer ineffektiven Angelegenheit machen: Es braucht einfach seine Zeit, um für verschiedenste Kandidatinnen und Kandidaten persönliche Direktansprachen zu entwickeln. Das ist schlecht. Denn gerade jetzt sollten Sie schnell sein. Einer Studie von EY zufolge will gegenwärtig aktuell jeder Zweite seinen Job wechseln – ein Rekordwert! Diese gestiegene Wechselwilligkeit ist ein globales Phänomen, das als „Great Resignation“ bezeichnet wird. Seit 2022 ist sie ein Teil der Arbeitswelt und ebbt nicht ab.
Warum Active Sourcing gerade jetzt Sinn ergibt
Zurückzuführen ist sie auf die beiden Krisenjahre nach Ausbruch der Coronapandemie. 2020 und 2021 haben ihre Spuren bei Arbeitnehmern hinterlassen. In dieser existentiellen Krise fingen viele Menschen an zu hinterfragen, was in ihrem Leben Sinn stiftet. Ganz offensichtlich kamen viele zu dem Schluss, dass es der aktuelle Job nicht ist. Umso mehr sind sie jetzt offen für eine neue berufliche Herausforderung. Teilweise finden mehrere Jobwechsel hintereinander in kürzester Zeit statt.
Für Recruiter birgt das eine gewisse Chance: Die Bereitschaft von Talenten ist seitdem gestiegen, auf Nachrichten im Active Sourcing zu reagieren. Wie lange die gestiegene Wechselwilligkeit allerdings noch anhält, weiß niemand. Also ist der zeitliche Druck groß. Aber wie lässt sich ins Active Sourcing mehr Tempo bringen? Und wie sprechen Sie dennoch Talente mit der nötigen individuellen Note an?
Lesetipp: E-Book „Future Recruiting”
Um im Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen heutzutage weit mehr tun, als Stellenanzeigen zu schalten. Es gibt viele Möglichkeiten, neue Wege in der Personalbeschaffung einzuschlagen. Welche gibt es noch? Das erfahren Sie in unserem E-Book zum Thema „Future Recruiting“.
So boosten Sie Ihren Active Sourcing Prozess
Ein Ding der Unmöglichkeit? Mitnichten! Genau dafür gibt es hochspezifische Technologien in Kombination mit ergänzenden Services. Das Unternehmen hijob aus Köln hat mit seinem Produkt smaile zum Beispiel ein Procedere entwickelt, das die Herausforderungen bei der Direktansprache von Talenten löst.
Das Prinzip: Suchende Unternehmen geben den Recruiting-Experten von hijob zunächst ein genaues Briefing.
- Welche Soft Skills werden gesucht?
- Welche Hard Skills sind vonnöten?
- In welchem Gehaltskorridor bewegt sich eine Stelle?
Im nächsten Schritt suchen speziell ausgebildete Researcher mit Unterstützung einer von hijob entwickelten Künstlichen Intelligenz (KI) gezielt nach passenden Mitarbeitern – im unternehmenseigenen Talent Pool, auf LinkedIn, XING und weiteren Portalen.
KI hilft bei der genauen Vorselektion von Talenten
Das Besondere: Die KI versteht Lebensläufe ganzheitlich und analysiert, wo sich ein Talent in seinem Werdegang befindet. Zeigt die Analyse der Lebenslaufdaten, dass sich ein Kandidat von der gesuchten Rolle wegbewegt, kommt er weniger für eine ausgeschriebene Stelle infrage und wird nicht mehr für diese vorgeschlagen.
Entwickelt sich ein Talent hingegen in die Rolle hinein, dürfte es besser geeignet sein und kommt in die engere Wahl. Oder ist der Kandidat genau auf dem Qualifikations-Level, nach dem für einen Job gesucht wird? Perfekt! Dann landet die Person auf der Trefferliste ganz oben.
Über die Longlist zum Perfect Match
Aus diesem KI-gestützten Abgleich entsteht eine Longlist, die bis zu 130 Talente umfasst. Diese werden im nächsten Schritt angesprochen – von hijob. „Unsere Researcher nehmen Kontakt zu den Talenten auf und klären alle Punkte, die bei einem Jobwechsel wichtig für sie sind: Gehalt, Teamstrukturen, Work-Life-Balance-Angebote, Familienfreundlichkeit und dergleichen“, erklärt Geschäftsführer René Tillmann.
„Nur die Kandidaten mit den höchsten Übereinstimmungswerten mit dem suchenden Unternehmen übergeben wir letztendlich an den Kunden in einer Shortlist. Dieser kann nun direkt den Kontakt aufnehmen.“ So ist die Chance enorm hoch, dass perfekt passende Kandidaten angeheuert werden. Schon nach kurzer Zeit sprechen Sie mit den ersten wechselwilligen Talenten.
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