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    Recruiting nach der Krise heißt: Job Marketing

    Unter dem Einfluss der Corona- und der Ukrainekrise haben sich die Arbeitswelt und der Arbeitsmarkt in den letzten Monaten spürbar verändert. Welchen Herausforderungen sehen sich Arbeitgeber im HR-Management und Recruiting aktuell und künftig gegenüber? Unser Vorstand, Udo A. Völke, hat im Podcast von SAATKORN über diese Themen gesprochen. In diesem Artikel finden Sie seine wichtigsten Thesen im Überblick.

    Recruiting nach der Krise heißt: Job Marketing

    Die Coronakrise hat auf der ganzen Welt Bewegung in den Arbeitsmarkt gebracht. In den USA zeigen sich die Auswirkungen derzeit besonders drastisch. Hier nehmen Arbeitnehmende gerade in so großer Zahl einen beruflichen Neuanfang in Angriff, dass es dafür inzwischen sogar einen eigenen Begriff gibt: The Great Resignation. Steht Deutschland eine ähnliche Entwicklung bevor?

    An den Geschehnissen in den USA lässt sich sehr gut ablesen, was passiert, wenn sich eine Krise, die eine ganze Zeit angedauert hat, nach und nach löst. Die Veränderungsbereitschaft der Menschen wächst und es kommt zu Kündigungen. Eigentlich wären diese in großen Teilen schon vor der Krise passiert. Allerdings haben die Menschen aus existentieller Sorge oder aus anderen Gründen in der Coronazeit an ihrem Arbeitsplatz festgehalten. Nun erfolgen die Kündigungen gebündelt. Ich glaube, dass uns eine ähnliche Entwicklung in Deutschland noch bevorstehen könnte. Aktuelle Studien weisen jedenfalls darauf hin.

    Was bedeutet das für den hiesigen Arbeitsmarkt? 

    Ich glaube, wir werden beim Thema Wechselwilligkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch eine ganze Weile Bewegung sehen. Bestimmt über das ganze Jahr 2022 hinweg. In nächster Zeit werden also viele Stellen vakant und der Bedarf vieler Unternehmen an Arbeitskräften wird weiter steigen. Das hat verschiedene Auswirkungen. Erstens: Arbeitnehmende können sich ihren neuen Job praktisch frei aussuchen. Sie sitzen am längeren Hebel und geben die Bedingungen vor. Zweitens dürfte diese Entwicklung das Gehalts-Level in die Höhe treiben. Natürlich tut hier die gegenwärtige Inflation, die durch den Engpass im Energiesektor ausgelöst wird, ihr übriges.

    Es könnte aber auch vollkommen anders kommen, wenn es infolge des gegenwärtigen Ukraine-Konflikts ein totaler Stopp der Erdgaslieferungen aus Russland erfolgt, richtig?

    Das hätte in der Tat erhebliche Auswirkungen auf das hiesige Wirtschaftswachstum. Sollte kein Gas mehr geliefert werden, gilt europaweit dieselbe Regelung: Privathaushalte und gesellschaftsrelevante Einrichtungen wie Krankenhäuser werden vorrangig versorgt und müssen keine Einschränkungen fürchten. Für die Industrie sieht das anders aus. Die Bundesnetzagentur prüft im Einzelfall, welches Unternehmen im Notfall weniger oder gar kein Erdgas mehr bekommt. Das kann in verschiedenen Industriezweigen zu Produktionsausfällen und zu Entlassungen führen. Damit kämen erhebliche Probleme auf die Wirtschaft zu – mit spürbaren Negativ-Auswirkungen für den Recruiting Markt, da es in großen Teilen wieder zu Hiring Freezes kommen könnte.

    Wie realistisch ist das? 

    Ich glaube, dass in jeder Krise auch eine Chance liegt. In der Coronazeit haben viele Unternehmen verstanden, dass es in wirtschaftlich schwierigen Zeiten durchaus Sinn macht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und Möglichkeiten zu finden, trotz einer Engpasssituation aneinander festzuhalten. Dann muss nicht erst wieder mühsam rekrutiert werden, wenn die Wirtschaft wieder anzieht. Das Angebot von Kurzarbeit, Sabbaticals oder flexibler Arbeit könnte die Lösung sein. Hier die richtigen Weichen zu stellen, liegt aber nicht nur in den Händen der Unternehmen, sondern auch in denen der Mitarbeiter. Diese müssen die entsprechenden Angebote nämlich auch wahr- und annehmen. Aber ich bin guten Mutes. Infolge solcher Dynamiken haben sich in den letzten beiden Jahren ja auch Themen wie Remote-Work oder Homeoffice durchgesetzt. Mit Erfolg.

    Ein gutes Stichwort. Die Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten, hat die Arbeitswelt in den letzten Monaten regelrecht umgekrempelt. Das Thema „virtuelle Arbeit“ wird den Arbeitsmarkt der Zukunft weiterhin massiv prägen. Inwiefern? 

    Heute weiß man: Alles, was ich am Rechner machen kann, kann ich theoretisch von überall aus machen. Das hat in den letzten zwei Jahren gut funktioniert und bei vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vollkommen neue Möglichkeiten der Kollaboration eröffnet. Zum Beispiel lassen sich Arbeitszeiten flexibler gestalten, Arbeitnehmende können ihre Arbeitskraft theoretisch auch problemlos ins Ausland verlagern und im Zweifel ohne Umzug für einen Arbeitgeber an einem anderen Standort arbeiten. Unser Arbeitsmarkt ist deshalb globaler geworden – Tendenz weiter steigend. Gerade im Bereich der Brain Worker werden die Möglichkeiten, eine Arbeitsstelle anzunehmen, praktisch grenzenlos. Was Unternehmen im Recruiting ebenfalls völlig neue Möglichkeiten eröffnet. Diese können viel leichter über Grenzen hinweg rekrutieren.

    Ein sehr spannender Punkt! Wenn man sich allerdings manche Studien anschaut, kommt der Eindruck auf, dass einige Unternehmen noch nicht in dieser neuen Normalität angekommen sind und am liebsten das Rad der Zeit wieder zurückdrehen würden.  

    Das betrifft nicht nur Arbeitgeber. Wahrscheinlich gibt es auch Mitarbeiter, die sich das wünschen. Vielleicht gehört aber auch genau das zu dem Prozess der Neujustierung, in dem wir uns alle gerade befinden. Wir sprechen hier von einem immensen Change. Praktisch jeder muss sich neu erfinden. In großen Teilen hat die Arbeitswelt bereits gelernt, dass vieles anders als früher geht, und dass neue Arbeitsweisen wie Remote-Work nicht zwingend ineffektiver als frühere sind. Hierbei spielt das Thema Vertrauen allerdings eine große Rolle.

    Vertrauen vorzuschießen gegenüber Mitarbeitenden, die man nicht mehr Tag für Tag sieht, fällt aber vielleicht nicht jeder Führungskraft leicht. 

    In der Tat müssen wir uns eine neue Mentalität aneignen. Das Prinzip der Vorgabe und Kontrolle geht nicht mehr auf. Ich war schon immer ein großer Freund von Eigenständigkeit – nach dem Motto: „Hier ist eine Aufgabe. Mach‘ sie innerhalb einer gewissen Zeitspanne. Wenn Du Fragen hast, frage jederzeit, aber alles andere ist deins.“ Letztlich geht es doch darum, Ergebnisse zu erzielen und diese anschließend zu beurteilen. Perspektivisch wird diese Entwicklung zu einer immer stärkeren Individualisierung von Arbeitsangeboten führen. Jedes Teammitglied könnte künftig eine Art Micromanager seines eigenen Bereichs sein und diesen weitgehend selbstständig koordinieren. Das wird wiederum Auswirkungen haben auf die Art und Weise, wie wir künftig Jobs vermarkten.  

    Das bedeutet? 

    Ich glaube, dass sich das Recruiting sehr viel stärker in Richtung Job Marketing und weg vom Arbeitgebermarketing drehen wird. Sprich: Es gibt keine klassischen Jobprofile mit festgelegten Aufgaben mehr. Stattdessen bietet der einzelne Job immer häufiger individuelle Chancen und Möglichkeiten zur Ausgestaltung. Diese zu promoten, rückt in Zukunft stärker in den Mittelpunkt des Recruitings.

    Wie wirkt sich das auf das Personalmarketing aus?  

    Zum Beispiel braucht man künftig keine globale Karriere-Webseite mehr, sondern eher Landingpages, die auf einzelne Berufschancen abzielen: Hier sind alle relevanten Informationen zu finden. Und genau so, glaube ich, verhält es sich letztlich mit allen Facetten der New-Work-Thematik. Alles wird individueller – die Gestaltung des Arbeitsplatzes, das Thema Anwesen- und Abwesenheit bis hin zu den Gehaltsbestandteilen. Damit liegt ein mehr als spannendes Zeitalter vor uns. Ich freue mich darauf.

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