Auffindbarkeit. Was können Arbeitgeber tun, um ihre Anzeigen besser auffindbar zu machen – und wo liegen Fallstricke?
Jonas Nordholt: Die Auffindbarkeit von Stellenanzeigen ist für den Erfolg einer Stellenanzeige essenziell. Am wichtigsten ist in diesen Kontext der Jobtitel. Wenn dieser nicht die Begriffe enthält, die von der Zielgruppe gesucht werden, wird die Stellenanzeige auch nicht von den passenden Talenten gefunden.
Im Text-Coaching stelle ich immer wieder fest, dass Stellentitel nicht alle nötigen Keywords enthalten, die von Jobsuchenden in die Suchzeile eingegeben werden. Dazu gehören eine gängige Berufsbezeichnung oder Qualifikation, ein spezifischer Schwerpunkt oder einschlägiges Fachwissen.
Typische Beispiele für schwer auffindbare Stellentitel sind zum Beispiel:
🙁 „Code Ninja (m/w/d)“
🙁 „Techn. Mitarbeiter für den Bau von Wohnhäusern (m/w/d)“
🙁 „Sachbearbeiter in der Pers.Gew.“
Alle drei Beispiele enthalten nur wenige bis keine Begriffe, die von Jobsuchenden genutzt werden. Deshalb werden die zugehörigen Stellenanzeigen auch nicht unter den ersten Suchergebnissen auftauchen. Und das ist ein großes Problem! Recruiter sollten den wertvollen Platz im Stellentitel ausschließlich für Begriffe nutzen, die für Kandidaten relevant sind. Zum Beispiel:
😊 „Programmierer Java Frontend (m/w/d)“ – Berufsbezeichnung + fachlicher Schwerpunkt
😊 „Bauingenieur Hochbau / Wohnungsbau (m/w/d)“ – Berufsbezeichnung + fachlicher Schwerpunkt + Branche
😊 „Recruiter / HR-Referent Personalgewinnung (m/w/d)“ – Berufsbezeichnung + alternative Berufsbezeichnung + Schwerpunkt
Wer sich nicht sicher ist, ob die verwendeten Begriffe im Jobtitel tatsächlich auch von Kandidaten gesucht werden, kann als Hilfsmittel Google Trends nutzen. Hier lässt sich z. B. auch prüfen, ob bei einer bestimmten Position der deutsche oder der englische Stellentitel eine bessere Auffindbarkeit verspricht.
Aus Studien wissen wir, dass Kandidaten Wert auf eine attraktive Ansprache legen. Warum misslingt diese Ansprache so häufig?
Jonas Nordholt: Eine attraktive Sprache bedeutet zunächst einmal, dass wir in unseren Stellenanzeigen die Kandidaten direkt ansprechen, d. h. dass wir an verschiedenen Stellen innerhalb der Stellenanzeige in der zweiten Person zu unserer Zielgruppe sprechen. Wenn im Unternehmen eine Duz-Kultur herrscht, verwenden wir auch in der Stellenanzeige das „Du“; bei der Siez-Kultur nutzen wir das „Sie“.
Diese direkte Ansprache ist besonders im Aufgabenprofil wichtig. Hier empfiehlt es sich, Talente mit „Du“ oder „Sie“ in Kombination mit starken Verben direkt anzusprechen. Durch diese Technik aktivieren wir Kandidaten systematisch für unser Angebot. Talente können sich dann viel besser in die ausgeschriebene Position hineinversetzen und sind eher dazu bereit, sich weiter mit dem Job zu beschäftigen.
Ein Beispiel macht das deutlich: „Analyse/Behebung von Systemstörungen“ klingt sehr anonym und abstrakt – nicht wie eine spannende Aufgabe, der Wertschätzung entgegengebracht wird. Ganz anders klingt der folgende Satz: „Sie beheben mit Ihrem Know-how Systemstörungen und tragen so maßgeblich zu einer stabilen technischen Infrastruktur bei.“
Sollte auch das Anforderungsprofil in ganzen Sätzen und mit direkter Ansprache geschrieben werden?
Jonas Nordholt: Im Anforderungsprofil sind lange Sätze eher fehl am Platz. Damit sich die Kandidaten schneller einen Überblick über die gewünschten Hard- und Softskills machen können, ist eine einfache Auflistung der Anforderungen in Stichpunkten am wirksamsten.
🙁 „Sie verfügen über eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung im kaufmännischen Bereich.“
😊 „Abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung“
Ein gutes Anforderungsprofil funktioniert nach dem Checklisten-Prinzip: Kandidaten prüfen, ob Sie an alle gewünschten Skills einen Haken machen können.
Neben der spezifischen Tätigkeit ist auch die Arbeitgebermarke eines Unternehmens interessant für Kandidaten. Wie gelingt es Unternehmen, ihre Besonderheiten hervorzuheben – und welche Fehler sind typisch?
Jonas Nordholt: Einer der häufigsten Fehler in Stellenanzeigen ist, dass Arbeitgeber sehr lange Unternehmensintros schreiben, obwohl Kandidaten beim Lesen einer Stellenanzeige eine sehr kurze Aufmerksamkeitsspanne haben. Daher ist es empfehlenswert, das Unternehmensintro in 3 – 4 kurzen Sätzen zusammenzufassen. Darin werden dann ausschließlich Infos präsentiert, die für Kandidaten relevant sind, z. B. über die Kultur und das Betriebsklima. Im Idealfall bekommt ein Kandidat dadurch ein Gefühl dafür, ob er ins Unternehmen passt oder nicht.
Die Benefits bieten weitere Möglichkeiten, um Alleinstellungsmerkmale zu kommunizieren. Der typische Fehler, der hier gemacht wird: Allgemeine Formulierungen und leere Worthülsen verschleiern, was Kandidaten vom Unternehmen wirklich geboten wird. Ich empfehle immer, so explizit wie möglich zu schreiben, auf welche Vorteile und Zusatzleistungen sich neue Mitarbeiter freuen können. Ein Beispiel:
🙁 „Entwicklung und Weiterbildung“
😊 „Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten mit bis zu 10 zusätzlichen freien Tagen für Schulungen in deinem Fachbereich“
Die Details im zweiten Satz machen den entscheidenden Unterschied!
Was ist dir sonst noch bei der Analyse der Text-Coaching-Stellenanzeigen aufgefallen?
Jonas Nordholt: Mich hat überrascht, dass oft wichtige Bestandteile einer Stellenanzeige einfach weggelassen werden. Das betrifft insbesondere den Call-to-Action (CTA), also die Aufforderung an die Talente, sich zu bewerben. Wenn dieser in langen Fließtexten versteckt wird, baut das unnötige Hürden auf und verhindert, dass interessierte Talente auch wirklich den letzten Schritt gehen und ihre Bewerbung einreichen. Idealerweise wird ein Call-to-Action als gut sichtbare Überschrift platziert (Bsp.: „Du willst unsere Arbeitswelt mitgestalten?“) und um einen klickbaren Button mit klarer Botschaft ergänzt (Bsp.: „Jetzt Teammitglied werden“).
Ein weiterer Fehler am Ende der Stellenanzeige: Arbeitgeber nennen keinen konkreten Ansprechpartner. Das ist deshalb fatal, weil ein persönlicher Ansprechpartner Vertrauen schafft und Kandidaten die Kontaktaufnahme erleichtert; das Fehlen des Kontaktes hingegen führt dazu, dass nicht das volle Bewerberpotenzial aktiviert wird. Damit Kandidaten wissen, an wen sie sich persönlich wenden können, sollten Arbeitgeber direkt neben dem CTA ein Foto des zuständigen Recruiters sowie E-Mail-Adresse und Telefonnummer platzieren. Das führt zu mehr Authentizität und damit auch zu mehr Bewerbungseingängen.
Sie wünschen Sich weiteres Know-how, um mit Ihren Stellenanzeigen mehr Talente zu gewinnen? Melden Sie sich jetzt bei unserem kostenlosen Text-Coaching Stellenanzeigen an – und profitieren Sie von einer Live-Analyse Ihrer Stellenanzeige!
Bildquelle: canva.com
