Definition: Was ist eine Candidate Persona?
Der Begriff Persona kommt ursprünglich aus der Software-Entwicklung. Dort beschreibt er den prototypischen Nutzer einer Software-Anwendung. Von dort wanderte das Persona-Prinzip ins Marketing, wo es sich um den (ideal-)typischen Kunden für ein Produkt dreht. Im Recruiting ist eine Candidate Persona auf den perfekt passenden Kandidaten für eine offene Stelle ausgerichtet. Es geht darum, u. a. soziodemografische Merkmale wie Alter und Geschlecht, die Werte, den Lifestyle und die Mediennutzung der Zielgruppe kennenzulernen.
All diese Dinge werden in Erfahrung gebracht und zusammengefasst, sodass das Bild einer fiktiven Person entsteht, die bestmöglich auf die offene Stelle passt und die Sie dann in Ihren Stellenausschreibungen und Recruiting-Botschaften ansprechen können. Das Erfolgsrezept lautet also: Eine fiktive Person ansprechen, viele ideale Kandidatinnen und Kandidaten erreichen.
Welchen Nutzen haben Candidate Personas? Da Sie sich mit Personas, wie diese auch genannt werden, konkret in die Zielgruppe hineinversetzen können, verschaffen Sie sich am Markt einen großen Vorteil gegenüber Wettbewerbern. Für das Recruiting bzw. den Recruiting-Prozess bedeutet dies zwar einen größeren Aufwand, dennoch können Vorgehensweisen zielgerichteter umgesetzt und somit Streuverluste minimiert werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Einsatz von Candidate Personas das Recruiting vereinfacht, da die Wunschbewerber definiert und somit zielgenau angesprochen werden – somit erzielt man nachhaltigere Erfolge bei der Suche nach passenden Kandidaten. Aber wie funktioniert das Ganze? In den nachfolgenden Abschnitten erklären wir Ihnen alles im Detail.
Teil 1: Drei Pain Points im Recruiting –
und wie eine Candidate Persona hilft
Viele Recruiter sind leidgeprüft – kommen auch Ihnen diese Pain Points in der Personalbeschaffung bekannt vor?
Pain Point 1: Wer ist die Zielgruppe für meine Stellenausschreibung?
Die Zielgruppe für eine Stellenausschreibung? Ist doch eigentlich ganz einfach, oder? Das verrät doch der Jobtitel. Jein, logischerweise grenzt dieser das Feld der Personen, die Sie ansprechen möchten, schon recht gut ein – wobei es natürlich auch sein kann, dass es sich lohnt, Quereinsteigende zu adressieren. Und außerdem: Selbst, wenn Sie nur ausgebildete Fachkräfte ansprechen möchten, also z. B. alle Schlosser (m/w/d), sind es einfach viele – und alle haben ein individuelles Profil. Oder anders gesagt: Sie ticken alle unterschiedlich.
Sie können also gar nicht alle gleichermaßen ansprechen – und das sollten Sie auch nicht. Denn je individueller Sie ausschließlich passende Talente ansprechen, desto mehr steigen Ihre Recruiting-Chancen.
Pain Point 2: Wie spreche ich meine Zielgruppe bestmöglich an?
Sie bieten eine attraktive Stelle – u. a. mit flexiblen Arbeitszeiten, spannenden Aufgaben und Top-Benefits? So weit, so gut. Aber welche Aspekte – also z. B. welche Benefits – sollten Sie in Ihrer Stellenausschreibung besonders betonen, um die passenden Talente zu begeistern? Das hängt eben ganz davon ab, wie Ihre Zielgruppe tickt. Auf welche Aspekte legt sie bei einem Job am meisten Wert – und was sind vielleicht sogar Dinge, die sie eher abschrecken?
All das ist gar nicht so einfach zu wissen. Manch ein Personaler verlässt sich dabei einfach auf das Bauchgefühl oder schreibt Stellenanzeigen nach dem Motto: „Das haben wir schon immer so gemacht“. Das ist keine gute Idee – gerade, wenn man bedenkt, dass man angesichts des Fachkräftemangels besonders effektiv rekrutieren muss.
Pain Point 3: Wo erreiche ich meine Zielgruppe?
Sie kennen Ihre Zielgruppe und haben eine Top-Stellenanzeige formuliert? Das sind hervorragende Startvoraussetzungen für ein erfolgreiches Recruiting. Aber was nützt das alles, wenn Ihre Stellenausschreibung von keinem Talent gesehen wird?
Der entscheidende Schritt ist, Ihre Job Ad auf den richtigen Stellenbörsen zu veröffentlichen und – für noch mehr Effektivität – u. a. auf Social Media zu bewerben. Dafür müssen Sie jedoch wissen, auf welchen Jobportalen und in welchen sozialen Netzwerken Ihre Zielgruppe unterwegs ist – um Streu- und damit auch Budgetverluste. Doch wo sich die Zielgruppe aufhält, ist nicht immer einfach herauszufinden.
Mithilfe einer Candidate Persona lassen sich diese drei entscheidenden Pain Points im Recruiting lösen! Sie verschafft Ihnen ein klares Bild davon, was Ihrer Zielgruppe wichtig ist. Aber wie kommt man an eine Candidate Persona heran?
Teil 2: Eine Candidate Persona erstellen –
Selbst machen oder machen lassen?
Eine Candidate Persona zu haben, ist sehr hilfreich. Um eine zu erstellen, haben Sie grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Sie können dieses Vorhaben in die eigene Hand nehmen oder eine Personalmarketing Agentur beauftragen. Wir beleuchten beide Wege, sodass Sie in nur wenigen Minuten wissen, welche Option für Sie infrage kommt.
Weg 1: Eine Candidate Persona selbst entwickeln
Beim Entwickeln einer Candidate Persona geht es darum, den Idealkandidaten für eine offene Stelle „kennenzulernen“. Das Internet ist dafür der ideale Ort, denn es bietet jede Menge Zielgruppenwissen in Form von Studien – oft frei verfügbar und unentgeltlich. Theoretisch können Sie eine Candidate Persona also selbst entwickeln. Allerdings sollten Sie zwei Dinge bedenken:
- Faktor Zeit:
Es dauert, bis alle wichtigen Daten rund um den fiktiven Idealkandidaten zusammengetragen sind. Denn auch, wenn das Internet einiges an Daten liefert. Sie müssen diese erst einmal finden. Außerdem müssen Sie Quellen sondieren, denn längst nicht alle sind aktuell und verlässlich. - Faktor Kosten:
Die Erstellung einer Candidate Persona bindet viele interne Ressourcen. Egal, ob sich einer oder mehrere Ihrer Angestellten darum kümmern: Der Prozess frisst viel Zeit und damit auch Personalkosten. Insofern ist immer die Frage, ob sich das eigenhändige Erstellen einer Candidate Persona wirklich auszahlt.
Die beiden genannten Punkte haben Sie ins Grübeln gebracht? Dann sollten Sie unbedingt weiterlesen. Denn ein Bild von Ihrem Idealkandidaten können Sie auch ganz ohne Aufwand bekommen.
Weg 2: Eine Candidate Persona entwickeln lassen
Der deutlich schnellere Weg zu einer präziseren Candidate Persona führt über entsprechende Dienstleister. Diese arbeiten mit topaktuellen, repräsentativen und wissenschaftlich validierten Daten, die sie aus Umfragen und Statistiken gewinnen und übersichtlich aufbereiten. Sie dagegen gewinnen ein hervorragendes Bild Ihres Idealkandidaten für die offene Stelle – denn die Datenbasis ist mehr als beeindruckend.
Ein Beispiel: Unser Partner, das Persona Institut, hat Zugriff auf Daten aus über 12 Ländern und zu mehr als 1.000 Märkten.
Was sind die Vorteile einer datenbasierten Candidate Persona?
Eine datenbasierte Candidate Persona bietet ihnen zahlreiche Vorteile – hier kommen drei entscheidende Pluspunkte:
- Streuverluste im Recruiting-Prozess werden praktisch eliminiert. So können Sie Ihr Recruiting-Budget zielgenau einsetzen und gleichzeitig schonen.
- Auch im Hinblick auf Bewerbungen hilft eine Candidate Persona zweifach: Sie führt nicht nur zu mehr, sondern auch zu passenderen Bewerbungen.
- Sie können nicht nur Stellenanzeigen, sondern die gesamte Candidate Journey auf die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe ausrichten – vom ersten Kontaktpunkt bis zum Onboarding.
Wie teuer ist es, eine Candidate Persona entwickeln zu lassen?
Sie fragen sich jetzt vielleicht: „Ist es nicht teuer, eine so hochwertige und präzise Candidate Persona entwickeln zu lassen?“ Zwei Gedanken dazu:
- Natürlich kommt es immer auf den Einzelfall an – aber die Kosten für die Erstellung einer Candidate Persona sind in aller Regel überschaubar.
- Bedenken Sie, was Sie sparen, wenn Sie dank der fertig entwickelten Candidate Persona selbst keinen (Personalkosten-)Aufwand haben und Streuverluste im Recruiting minimieren.
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Mehr InformationenTeil 3: Wie entsteht eine datenbasierte Candidate Persona?
Wir haben die Vorzüge einer datenbasierten Candidate Persona kennengelernt. Aber wie genau werden solche datengestützten Profile Ihrer Idealkandidaten entwickelt? Wir werfen einen Blick auf die richtige Vorgehensweise, wie sie zum Beispiel bei unserem Partner „Persona Institut“ stattfindet.
Schritt 1: Erfahrungsbasierte Proto-Persona als Basis
Am Anfang jedes Candidate-Persona-Projektes steht die Frage nach Ihrer spezifischen Recruiting-Herausforderung: Welche Ihrer Recruiting-Zielgruppen möchten Sie durch datengestützte Kandidatenprofile besser verstehen und erfolgreicher ansprechen? Idealerweise entwickeln Sie für diese Zielgruppe gemeinsam mit dem suchenden Fachbereich eine oder mehrere sogenannte Proto-Personas: Zusammen beschreiben Sie die Eigenschaften Ihrer Idealkandidaten für die zu besetzende Position.
Diskutieren Sie dafür im Team die folgenden Fragen:
- Welche Ausbildung sollten ihre künftigen Mitarbeiter mitbringen?
- Welche Mitarbeiter-Typen passen am besten in das rekrutierende Team? Welche persönlichen Eigenschaften sollten Sie mitbringen?
- Welches Fachwissen wird verlangt?
- Welche Benefits sind besonders geeignet, um potenzielle Kandidaten anzusprechen?
- Über welche Kanäle erreichen Sie Ihre Zielgruppe am besten?
Aus Ihren Antworten auf diese Fragen entwickeln Sie eine Proto-Persona: ein Profil Ihres möglichen Idealkandidaten, das auf Ihren gemeinsamen Erfahrungen beruht.
Schritt 2: Abgleich mit bereits vorhandenen internen Daten
Die in Schritt 1 entwickelte Proto-Persona bildet den Ausgangspunkt für Ihre datenbasierte Candidate Persona. Als nächstes tragen Sie alle Daten zur Zielgruppe zusammen, die Ihnen innerhalb Ihres Unternehmens vorliegen. So können Sie Ihre Proto-Persona mit Fakten anreichern und verfeinern.
Solche vorhandenen internen Daten können z. B. sein:
- Personal- und Bewerberdaten (z. B. sozio-demografische Daten wie Altersstruktur, Geschlechterverteilung, Bildungsstand etc.)
- Anonymisierte Protokolle von Vorstellungsgesprächen mit vergleichbaren Kandidaten
- Interviews mit Mitarbeitern oder strukturierte Befragungen im Unternehmen
- Insights aus Analysetools Ihrer Social-Media- und Web-Auftritte
Passen die internen Daten zur in Schritt 1 entwickelten Proto-Persona? Dann haben Sie jetzt eine Proto-Persona, die durch objektive Fakten gestützt wird. Passen Daten und Proto-Persona noch nicht zusammen? Dann gehen Sie der Ursache so lange auf den Grund, bis erfahrungsbasierte Persona und Daten ein schlüssiges Gesamtbild ergeben.
Schritt 3: Validierung und Konkretisierung durch zusätzliche externe Daten
Candidate Personas zielen darauf ab, neue Talente außerhalb des Unternehmens zu gewinnen. Ein Blick über den Tellerrand der eigenen Arbeitswelt ist deshalb unabdingbar. Aus diesem Grund braucht es bei der Persona-Modellierung neben internen Daten unbedingt auch externe Informationsquellen. Experten unterscheiden dabei zwischen „Primärdaten“ und „Sekundärdaten“.
Primärdaten sind Daten, die Sie als Unternehmen speziell für die Entwicklung Ihrer Candidate Persona erheben. Es bedarf hierfür eigener Studien: Eine Forschungsgruppe definiert die benötigte Stichprobe an Menschen und analysiert diese anhand von Interviews, Nutzerumfragen, Tests und Beobachtungen. Anschließend erfolgt eine Strukturierung der Daten für die jeweiligen Candidate Personas.
- Vorteil: individuelle Daten, speziell für Candidate Personas
- Nachteil: sehr hoher Aufwand, der die Möglichkeiten der meisten HR-Abteilungen übersteigt
Sekundärdaten sind Daten, die bereits auf dem Markt vorhanden sind und für die Erstellung von Candidate Personas erneut verwendet werden können: zum Beispiel öffentlich zugängliche Statistiken, Studien und Forschungsergebnisse. Ein bekanntes Beispiel ist Statista: Auf der Plattform finden Nutzer eine breite Auswahl an Sekundärdaten unterschiedlichster Quellen. Wichtig: Um die Daten für Candidate Personas zu nutzen, müssen Sie die Qualität und Relevanz der Daten eingehend prüfen.
- Vorteil: umfassende Datenquellen, die leicht zugänglich sind
- Nachteil: Kosten für die Datennutzung; höherer Interpretationsaufwand
Die Datengrundlage des Persona Instituts: 1,5 Millionen strukturierte Interviews – und mehr!
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Mehr InformationenDas Persona Institut greift auf rund 1,5 Millionen wissenschaftlich erhobene Daten pro Quartal zu – Befragungen von Menschen aus den unterschiedlichsten Berufs- und Altersgruppen zu Aspekten rund um das Thema Beruf: von Bewerbungsvorlieben über Job-Präferenzen bis hin zu erwünschten Benefits. Die Umfrageergebnisse werden um zahlreiche weitere Umfragen, Statistiken und Studien ergänzt – wie etwa Markt-Mediastudien, Statistiken der Bundesagentur für Arbeit und anverwandte Institute, statistische Bundes- und Landesämter und viele mehr.
Auf all diese Daten kann das Persona Institut in strukturierter Form mit Hilfe von KI zugreifen. Dadurch ist es in der Lage, jederzeit zu analysieren, welche Aspekte für welche spezifische Zielgruppen besonders wichtig sind. Das erlaubt eine besonders schnelle Erstellung wissenschaftlich valider datenbasierter Candidate Personas. Aber Moment mal! Das Persona Institut nutzt KI? Ließe sich eine Candidate Persona dann nicht mit ChatGPT erstellen? Mal sehen, was Stefan Rippler, Geschäftsführer des Persona Instituts dazu sagt.
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Mehr InformationenGanz egal, wie Sie vorgehen: Haben Sie alle Daten erst einmal gesammelt, werden diese konsolidiert, um eine einheitliche Datenbasis zu erstellen. Prüfen Sie mit Hilfe statistischer Methoden, ob Sie Muster erkennen: Sind über alle Untersuchungen hinweg Gemeinsamkeiten der Zielgruppe erkennbar? Lässt sich Ihre Zielgruppe ggf. anhand von demografischen Merkmalen segmentieren – zum Beispiel nach Alter und Berufserfahrung? Und wenn ja: Und welche Eigenschaften zeichnen diese Zielgruppen-Segmente aus?
Auf diese Weise entstehen externe Bewerberprofile, die Sie mit Ihren internen Proto-Personas abgleichen und kombinieren können. Damit haben Sie alle Zutaten zusammen, um Ihre datenbasierten Candidate Personas zu modellieren.
Schritt 4: Persona-Modellierung und Erstellung von Persona Sedcards
In der Candidate Persona verdichten Sie all Ihre Daten zu einem konkreten, individuellen Kandidatenprofil – einer fiktiven Person, die die typischen Eigenschaften Ihrer Zielgruppe beinhaltet. Folgende Aspekte sollten beleuchtet werden:
- (Sozio-)demografische, sozio-ökonomische & sozio-kulturelle Daten:
z. B. Alter, Wohnort, Bildungsabschluss, Haushaltsnettoeinkommen - Psychographie bzw. Persönlichkeitsmerkmale:
z. B. Werte, berufliche und persönliche Ziele, Hobbies, Interessen und Wünsche - Beruflicher Status:
z. B. aktuelle Jobbezeichnung, Aufgaben im aktuellen Job, Unternehmenszugehörigkeit, Berufserfahrung - Konsumverhalten:
z. B. technisches Know-how, Medienkonsum, genutzte Devices
Alle Informationen fassen Sie in einer sogenannten Sedcard zusammen: einer Überblicksdarstellung über alle relevanten Eigenschaften des Idealkandidaten. Eine einfache Sedcard der Candidate Persona „Frank, 35 Jahre alt, Mitarbeiter im IT-Bereich“ kann beispielsweise folgendermaßen aussehen:
- Name: Frank Müller
- Alter: 35 Jahre
- Ausbildung: Fachinformatiker für Anwendungs-Entwicklung
- Erfahrung: 4 Jahre Berufserfahrung als IT-Allrounder in mittelständischem Betrieb
- Motivation: Lernen und sich weiterentwickeln, um seine Karriere aufs nächste Level zu heben
- Benefits, die er liebt: Home-Office, moderne Ausstattung, Gesundheitsangebote, Zuschüsse zum Fitnessstudio, Firmenwagen
- Ziele: Arbeiten in einem innovativen Unternehmen, das Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bietet
- Werbetouchpoints: Suchmaschinen, YouTube, Facebook, Instagram
- Wichtig bei der Bewerbung: es muss schnell gehen, Stellenanzeige und Karriere-Website sollten authentische Einblicke ins Unternehmen geben, will geduzt werden
Aber Moment mal! Wie gut bildet so eine fiktive Candidate Persona reale Talente ab? Diese Frage hört Stefan Rippler vom Persona Institut häufiger. Je besser die Daten, desto besser auch das Ergebnis – aber hören Sie selbst:
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Mehr InformationenDie gesammelten Daten fließen in Sedcards des Persona Instituts zusammen und gehen sehr tief ins Detail. Ein Beispiel dafür können Sie sich hier ansehen.
Sie wissen jetzt, wie Sie selbst eine datenbasierte Candidate Persona erstellen können – und wie Marktforschungsunternehmen wie das Persona Insitut vorgehen, um auf breiter Datengrundlage umfassende Kandidatenprofile zu entwickeln. Wie werden diese Personas nun praktisch angewendet? Das erfahren Sie im folgenden Best-Practice-Beispiel.
Teil 4: Candidate Personas im Recruiting
Datenbasierte Candidate Personas sind im Recruiting bereits verbreitet: Sie helfen Arbeitgebern, die passenden Recruiting-Kanäle auszuwählen oder Anzeigen zielgruppenspezifisch zu formulieren. Patric Cloos, Director Strategy – Talent Attraction bei Raven51, ist Vorreiter auf dem Gebiet und gibt Einblicke in die Praxis. „Wenn wir neue Menschen für unsere Kunden gewinnen wollen, müssen wir auch wissen, welche Themen Fachkräfte außerhalb des Unternehmens interessieren – und wie wir diese Talente am besten erreichen“, sagt er.
Reality Check mit datenbasierten Candidate Personas
Mit datenbasierten Candidate Personas steht dem Employer-Branding-Experten ein mächtiges Hilfsmittel zur Verfügung. Auf der breiten Datengrundlage von über einer Million strukturierten Interviews, einer Vielzahl von Studien und zahlreichen Statistiken kann Cloos Arbeitgebern für praktisch jede Zielgruppe umfassende Personas zur Verfügung stellen.
Diese enthalten neben Informationen zum Mediennutzungsverhalten und soziodemografischen Merkmalen auch detaillierte Insights zu Karrierewünschen, Pain Points und Erwartungen an Zusatzleistungen und den Bewerbungsprozess sowie Empfehlungen zur Kandidatenansprache. All das ist wertvolles Wissen für das Recruiting und die strategische Arbeitgebermarkenbildung.
Mit Zielgruppenwissen zu dauerhaft erfolgreicher Arbeitgeberkommunikation
„Das Persona Institut erstellt in unseren Projekten datenbasierte Candidate Personas für die wichtigsten Zielgruppen des jeweiligen Kunden“, so Cloos. Die Informationen aus den Candidate Personas gleicht er mit den Attraktivitätsfaktoren seiner Kunden ab.
„Wir prüfen, welche der intern ermittelten Attraktivitätsfaktoren für die externen Zielgruppen besonders relevant sind – und rücken sie gezielt in den Fokus. So stellen wir sicher, dass wir nicht am Markt vorbei kommunizieren, sondern mit unseren Botschaften die Bedürfnisse der relevanten Talente adressieren.“
Konkret heißt das:
- Mit einer Candidate Persona können Sie die Inhalte von Jobanzeigen genau auf die Interessen der Zielgruppe zuschneiden. Wenn Sie wissen, dass Ihre Persona zum Beispiel großen Wert auf eine gute Work-Life-Balance legt, betonen Sie diese Information in Ihrer Stellenanzeige besonders.
Candidate Personas helfen bei der Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber zu erreichen. Wenn Ihre Persona eher jüngere Talente umfasst, die soziale Netzwerke wie TikTok und Instagram nutzen, können Sie Informationen über eine offene Stelle gezielt auf diesen Plattformen streuen, anstatt auf klassischen Jobbörsen.
Die Candidate Persona gibt außerdem Einblicke in die bevorzugte Kommunikationsweise Ihrer Zielgruppe. So finden Sie beispielsweise heraus, ob diese eher auf formelle oder informelle Kommunikation anspricht und können dies in den Bewerbungsgesprächen und E-Mails berücksichtigen.
Durch die genaue Kenntnis der Wünsche und Motivationen Ihrer Persona können Sie die Candidate Journey individueller gestalten. Zum Beispiel können Sie spezifische Benefits und Karriereperspektiven im Vorstellungsgespräch betonen, die für die Persona relevant sind.
Patric Cloos: „Mit dem erweiterten Zielgruppenwissen vermeiden wir in praktisch jeder Kampagne Streuverluste und erhöhen die Budgeteffizienz. Die einmalige Investition in datenbasierte Candidate Personas hat sich damit innerhalb kürzester Zeit amortisiert.“
Die gute Nachricht! Eine Candidate Persona ist nicht nur für die Dauer einer Recruitingkampagne relevant – sie ist auch ein wertvoller Hinweisgeber, wenn es darum geht, neues oder bestehendes Personal zu binden. Wie das genau funktioniert, erklärt Stefan Rippler vom Persona Institut.
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Mehr InformationenTeil 5: Vorteile einer datenbasierten Candidate Persona – Pain Points gelöst
Die Vorteile einer datenbasierter Candidate Persona wurden in den bisherigen Artikelteilen schon angerissen. An dieser Stelle möchten wir tiefer abtauchen, nochmal speziell auf die drei großen Pain Points im Recruiting schauen und deutlich machen, wie eine Candidate Persona hilft, diese in Wohlgefallen aufzulösen.
Die Zielgruppe bestmöglich kennen – Pain Point 1 gelöst!
Sprechen Sie genau die richtigen Talente mit Ihrer Stellenausschreibung an. Das gilt auf zwei Ebenen:
- Erreichen Sie genau die Talente, die mit ihren Qualifikationen perfekt auf die ausgeschriebene Stelle passen. Im Endeffekt heißt das: Mit einer Personalgewinnung auf Grundlage einer datenbasierten Candidate Persona erhöhen Sie nicht nur die Chance auf mehr Bewerbungen, sondern diese Bewerbungen sind auch passender.
- Sprechen Sie weder eine zu kleine, aber auch keine zu große Gruppe von Talenten an. Oder anders gesagt: Mit einer datenbasierten Candidate Persona gehen Ihnen zum einen bei der Ansprache keine passenden Talente durchs Netz und zum anderen vermeiden Sie Streuverluste. Denn Sie sprechen nur Talente an, die auch wirklich optimal für die offene Stelle geeignet sind. Sie adressieren nur Ihre Kernzielgruppe und können so Ihr Recruiting-Budget so effektiv und schonend wie möglich einsetzen.
Die Zielgruppe begeistern – Pain Point 2 gelöst!
Dank einer datenbasierten Candidate Persona adressieren Sie mit Ihrer Stellenausschreibung perfekt passende Talente. Aber damit ist natürlich noch nicht alles getan. Es geht ja auch darum, die Talente mit den richtigen Inhalten zu erreichen und so für Ihr Unternehmen und die zu besetzende Stelle zu begeistern.
Dafür eignen sich Benefits besonders gut. Durch eine datenbasierte Candidate Persona erfahren Sie, welche Arbeitgebervorteile Ihre Zielgruppe überzeugen. Sie wissen dann aber unter anderem auch, welche Bewerbungswege die Talente favorisieren oder welche Bewerbungsdauer sie bevorzugen. All diese Erkenntnisse können Sie in Ihrer Stellenausschreibung hervorheben und so potenzielle Bewerberinnen und Bewerber für sich gewinnen.
Die Zielgruppe da ansprechen, wo sie ist – Pain Point 3 gelöst!
Selbst wenn Pain Point 1 und 2 gelöst sind – sollten Sie nicht wissen, wo die richtigen Talente für die zu besetzende Stelle unterwegs sind, nützt die allerbeste Stellenausschreibung herzlich wenig. Doch auch hier schafft eine datenbasierte Candidate Persona Abhilfe. Sie beantwortet die Frage: Auf welchen Wegen bzw. Seiten erreicht die Stellenausschreibung passende Talente?
Damit haben Sie die Möglichkeit, Ihre Stellenanzeige zielgerichtet auf den richtigen Jobbörsen zu schalten und auf weiteren Plattformen zu bewerben – Stichwort Social Recruiting. Das Bewerben lohnt sich, weil Sie damit auch Talente erreichen, die zwar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber trotzdem für ein interessantes Angebot offen sind. Eine vielversprechende, aber oftmals vergessene Zielgruppe.
Datenbasierte Candidate Persona: Bestimmtheit statt Bauchgefühl
Entscheidend ist, dass eine datenbasierte Candidate Persona die eben genannten Pain Points auf Grundlage von wissenschaftlich validierten Daten löst – also absolut zuverlässig. Erfolgreiches Recruiting beruht nicht auf Bauchgefühl oder Annahmen und schon gar nicht auf Stereotypen oder Klischees.
Mit einer datenbasierten Candidate Persona gewinnen Sie Klarheit über Ihre Zielgruppe, können passende Talente gezielter und schneller finden. Und durch die richtige Ansprache können Sie nicht nur für mehr Bewerbungen, sondern auch von Beginn an für eine optimale Bindung an Ihr Unternehmen sorgen. So vermeiden Sie eine starke Mitarbeiterfluktuation. Der Recruiting-Erfolg ist also ein langfristiger und Sie schonen wiederum Ihr Recruiting-Budget.
Sie sind gespannt, wie Ihr Idealkandidat für die nächste Stellenausschreibung aussieht? Wir verraten es Ihnen! Erfahren Sie mehr zu den datenbasierten Candidate Personas, die wir für Sie in Zusammenarbeit mit unserem renommierten Partner – dem Persona Institut – entwickeln. Hier geht’s zum Recruiting-Erfolg!
