Einfach alles wissen:
Das erwartet Sie in diesem Artikel
In den kommenden Wochen setzen wir uns intensiv mit dem Thema Candidate Persona auseinander und ergänzen diesen Text regelmäßig – bookmarken lohnt sich also! Diese Themen bereiten wir für Sie auf:
- Drei Pain Points im Recruiting – und wie eine Candidate Persona hilft
- Candidate Persona – selbst machen oder machen lassen?
- Candidate Persona von der Stange vs. datenbasierte Candidate Persona
- Vorteile einer datenbasierten Candidate Persona – Painpoints gelöst
- Einsatzmöglichkeiten abseits des eigentlichen Recruitingprozesses
Definition: Was ist eine Candidate Persona?
Der Begriff Candidate Persona kommt ursprünglich aus dem Marketing. Er beschreibt den perfekt passenden Kandidaten für eine offene Stelle. Es geht darum, u. a. die soziodemografischen Merkmale (z. B. Alter und Geschlecht), die Werte, das Mobilitätsverhalten, den Lifestyle und die Mediennutzung der Zielgruppe kennenzulernen.
All diese Dinge werden in Erfahrung gebracht und zusammengefasst, so dass das Bild einer fiktiven Person entsteht, die bestmöglich auf die offene Stelle passt und die Sie dann in Ihren Stellenausschreibungen und Recruiting-Botschaften ansprechen können. Das Erfolgsrezept lautet also: Eine fiktive Person ansprechen, viele ideale Kandidatinnen und Kandidaten erreichen.
Drei Pain Points im Recruiting –
und wie eine Candidate Persona hilft
Mithilfe einer Candidate Persona lassen sich drei entscheidende Painpoints im Recruiting lösen! In den folgenden Abschnitten erklären wir Ihnen, welche. Lassen Sie uns loslegen!
Pain Point 1: Wer ist die Zielgruppe für meine Stellenausschreibung?
Die Zielgruppe für eine Stellenausschreibung? Ist doch eigentlich ganz einfach, oder? Das verrät doch der Jobtitel. Jein, logischerweise grenzt dieser das Feld der Personen, die Sie ansprechen möchten, schon recht gut ein – wobei es natürlich auch sein kann, dass es sich lohnt, Quereinsteigende zu adressieren. Und außerdem: Selbst, wenn Sie nur ausgebildete Fachkräfte ansprechen möchten, also z. B. alle Schlosser (m/w/d), sind es einfach viele – und alle haben ein individuelles Profil. Oder anders gesagt: Sie ticken alle unterschiedlich.
Sie können also gar nicht alle gleichermaßen ansprechen – und das sollten Sie auch nicht. Denn je individueller Sie ausschließlich passende Talente ansprechen, desto mehr steigen Ihre Recruiting-Chancen.
Pain Point 2: Wie spreche ich meine Zielgruppe bestmöglich an?
Sie bieten eine attraktive Stelle – u. a. mit flexiblen Arbeitszeiten, spannenden Aufgaben und Top-Benefits? So weit, so gut. Aber welche Aspekte – also z. B. welche Benefits – sollten Sie in Ihrer Stellenausschreibung besonders betonen, um die passenden Talente zu begeistern? Das hängt eben ganz davon ab, wie Ihre Zielgruppe tickt. Auf welche Aspekte legt sie bei einem Job am meisten Wert – und was sind vielleicht sogar Dinge, die sie eher abschrecken?
All das ist gar nicht so einfach zu wissen. Manch ein Personaler verlässt sich dabei einfach auf das Bauchgefühl oder schreibt Stellenanzeigen nach dem Motto: Das haben wir schon immer so gemacht. Das ist keine gute Idee – gerade, wenn man bedenkt, dass man angesichts des Fachkräftemangels besonders effektiv rekrutieren muss.
Pain Point 3: Wo erreiche ich meine Zielgruppe?
Sie kennen Ihre Zielgruppe und haben eine Top-Stelleanzeige formuliert? Das sind hervorragende Startvoraussetzungen für ein erfolgreiches Recruiting. Aber was nützt das alles, wenn Ihre Stellenausschreibung von keinem Talent gesehen wird?
Der entscheidende letzte Schritt ist, Ihre Job Ad auf den richtigen Stellenbörsen zu veröffentlichen und – für noch mehr Effektivität – u. a. auf Social Media zu bewerben. Dafür müssen Sie jedoch wissen, auf welchen Jobportalen und in welchen sozialen Netzwerken Ihre Zielgruppe unterwegs ist – um Streu- und damit auch Budgetverluste. Doch wo sich die Zielgruppe aufhält, ist nicht immer einfach herauszufinden.
Wie entwickelt man eine Candidate Persona?
Theoretisch können Sie eine Candidate Persona selbst entwickeln. Das Internet bietet zahlreiche Artikel und Studie mit Zielgruppenwissen. Allerdings sollten Sie zwei Dinge bedenken:
- Faktor Zeit:
Es dauert, bis alle wichtigen Daten rund um den fiktiven Idealkandidaten zusammengetragen sind. Denn auch, wenn das Internet einiges an Daten liefert. Sie müssen diese erst einmal finden. Außerdem müssen Sie Quellen sondieren, denn längst nicht alle sind aktuell und verlässlich. - Faktor Kosten:
Die Erstellung einer Candidate Persona bindet viele interne Ressourcen. Egal, ob sich einer oder mehrere Ihrer Angestellten darum kümmern: Der Prozess frisst viel Zeit und damit auch Personalkosten. Insofern ist immer die Frage, ob sich das eigenhändige Erstellen einer Candidate Persona wirklich auszahlt.
Sollte man eine Candidate Persona entwickeln lassen?
Der deutlich schnellere Weg zu einer präziseren Candidate Persona führt über entsprechende Dienstleister. Diese arbeiten mit topaktuellen, repräsentativen und wissenschaftlich validierten Daten, die sie aus Umfragen und Statistiken gewinnen und übersichtlich aufbereiten.
Sie dagegen gewinnen ein hervorragendes Bild Ihres Idealkandidaten für die offene Stelle. Das minimiert Streuverluste im Recruiting-Prozess und führt zu mehr und passenderen Bewerbungen.
Jetzt eine Candidate Persona entwickeln lassen!
