Was gehört zum Recruiting Prozess?
Der Recruiting Prozess besteht aus mehreren Schritten. Wir nehmen Sie mit auf einen Schnelldurchlauf:
- Personalbedarf erkennen: Zunächst einmal muss klar sein, dass Personal benötigt wird. Das ist relativ offensichtlich, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Manchmal aber wird zu spät gesehen oder sogar übersehen, dass zusätzliches Personal nötig ist (z. B. in überarbeiteten Fachabteilungen).
- Anforderungsprofil erstellen: Welche Anforderungen stellt die offene Position an die Bewerberinnen und Bewerber? Welche Hard Skills und welche Soft Skills sollten sie im Gepäck haben? Diese Anforderungen landen klassischerweise in der Stellenanzeige.
- Talente suchen: Jetzt geht es darum, die Stelle auszuschreiben und Talente zu erreichen. Das kann „passiv“ geschehen – z. B. durch das Schalten einer Stellenanzeige. Es kann auch aktiv geschehen – z. B. durch Active Sourcing, also die eigenhändige Suche nach Talenten (für gewöhnlich mit Tools) und eine Direktansprache.
- Talente vorauswählen: Es sind zahlreiche Bewerbungen eingegangen? So weit, so gut. Die nächste Herausforderung: Mit geübtem Blick die besten Talente auswählen und ja nicht einen großen Fisch durchs Raster fallen lassen.
- Bewerbungsgespräche führen: Per Video oder persönlich – wie auch immer es gemacht wird. In den Bewerbungsgesprächen geht es darum, den ausgewählten Bewerberinnen und Bewerbern auf den Zahn zu fühlen und zu schauen, ob es sowohl fachlich als auch menschlich passt.
- Talent wählen und einstellen: Jetzt muss die Entscheidung fallen. Wer wird die neue Kollegin oder der neue Kollege? Anschließend kann einem glücklichen Talent die gute Nachricht überbracht werden.
- Talent onboarden: Die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter erlebt seine ersten Tage im Unternehmen und in der neuen Position. Wie werden die Begrüßung und die Einarbeitung gestaltet?
Bei welchen Schritten kann die Fachabteilung unterstützen?
Kurze und klare Antwort: Bei allen Schritten! Natürlich sollte die HR-Abteilung nicht das Heft aus der Hand geben, aber es bietet sich an – und es ist vor allem in Sinne des Unternehmens – immer wieder Rücksprache mit der Fachabteilung zu halten. Als Kenner des Unternehmens- und Arbeitsalltags verfügt diese über unbezahlbares Insiderwissen und kann dadurch den Recruiting Prozess effektiv vorantreiben und dafür sorgen, dass das bestmögliche Talent erreicht und eingestellt wird.
Die Fachabteilung als starker Partner im Recruiting Prozess
Lassen Sie uns noch einmal durch die oben genannten Schritte gehen und schauen, wie die Fachabteilung der HR-Abteilung hilfreich zur Seite stehen kann:
- Personalbedarf erkennen: Horchen Sie von Zeit zu Zeit in die Fachabteilungen Ihres Unternehmens hinein. Denn diese können Ihnen am besten sagen, ob zusätzlich zur gewöhnlichen Fluktuation weiteres Personal notwendig ist.
- Anforderungsprofil erstellen: Gewissen Anforderungen sind bei einer Stelle obligatorisch. Aber es gibt auch Anforderungen, die speziell in Ihrem Unternehmen gebraucht werden. Die Fachabteilung weiß genau, welche Skills benötigt werden.
- Talente suchen: Wie gelingt eine Top-Stellenanzeige? Wie spricht man Talente überzeugend an? Fragen Sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Fachabteilung, was sie zu einer Bewerbung motiviert (hat) und lassen Sie die Erkenntnisse in die neue Stellenausschreibung einfließen.
- Talente vorauswählen: Es lohnt sich, die eingegangenen Bewerbungen gemeinsam mit der Fachabteilung zu sichten oder aber sie getrennt zu sichten und dann zu schauen, welche Talente beide Seiten am meisten begeistern.
- Bewerbungsgespräche führen: Auch hier empfiehlt es sich, die Fachabteilung mit an den Tisch bzw. vor die Kamera zu holen. Denn die Kollegen haben ein hervorragendes Gespür dafür, ob die sich vorstellenden Talente gut zur Stelle und in Abteilung passen – fachlich und charakterlich.
- Talent wählen und einstellen: Fällen Sie die Entscheidung nicht komplett über die Köpfe der Kolleginnen und Kollegen der Fachabteilung hinweg. Desto größer ist die Chance, dass das Talent passt und lange bleibt. Wenn Sie nicht zu viel Entscheidungsgewalt abgeben möchten, können Sie aber natürlich eine Vorauswahl treffen oder sich die letztendliche Entscheidung vorbehalten.
- Talent onboarden: Fragen Sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Fachabteilung, was ihnen bei ihrem Onboarding gut gefallen hat – verstärken Sie den Fokus darauf. Was hat gefehlt? Sorgen Sie hier für entsprechende Angebote. Ein gutes Ankommen erhöht die Zufriedenheit, die Produktivität und steigert die Chance für eine gute Mitarbeiterbindung.
Zu viele Köche verderben den Brei
Das gilt natürlich auch, wenn HR-Abteilung und Fachabteilung im Recruiting Prozess zusammenarbeiten. Auch klar: Es ist ja gar nicht möglich alle Kolleginnen und Kollegen der betroffenen Fachabteilung mit einzubeziehen.
So ist es praktikabel: Reduzieren Sie den Kontakt zur Fachabteilung auf ein oder zwei Ansprechpersonen. Aber – und das hat dieser Artikel gezeigt – gar keinen Kontakt zu suchen, ist keine gute Strategie. Profitieren Sie stattdessen von einem Austausch voller unbezahlbarer Insights, die Ihr Recruiting weit nach vorn bringen.
Dieser Artikel ist sozusagen Ihr Onboarding – Ihr Start – in ein noch effektiveres Recruiting. Wenn Sie das Onboarding Ihrer neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich gestalten wollen, dann ist Appical etwas für Sie – die App für individuelle und abwechslungsreiche Onboarding Journeys. Auf zur App!
