Welche gesellschaftlichen Generationenkonflikte gibt es?
Häufig wird argumentiert, dass verschiedene Generationen – Baby Boomer, Generation X, Millennials und Generation Z – unterschiedliche Ansichten zu Work-Life-Balance, Karriere- und Weiterbildungszielen, Arbeitsmoral und Werten sowie zur Technologie und Digitalisierung haben.
Da werden dann mal eben Millionen Menschen in eine Alterskohorte gepresst und über einen Kamm geschoren. Millionen Menschen mit unterschiedlicher Sozialisation und Entwicklung. Millionen Menschen, die alle eine individuelle Einstellung zum Leben und zur Arbeit haben. Allein daraus lässt sich schon die Problematik des Begriffs „Generation“ oder „Generationenkonflikt“ herauslesen.
Denn Studien, etwa von Martin Schröder (Warum es keine Generationen gibt, 2023) oder Professor Uwe Kanning (Gibt es die Genration Y, 2016) zeigen, dass die Einstellungen zu bestimmten Themengebieten innerhalb einer Generation breit gefächert sind. Im Gegensatz dazu sind die Unterschiede zwischen den Generationen oft viel geringer als meist behauptet – beispielhaft gezeigt in dieser Grafik einer 2022er-Erhebung von Allensbach. Ist da wirklich Platz für einen Generationenkonflikt?
Welche Generationen gibt es, wie unterscheiden sie sich?
Lassen Sie uns die verschiedenen Generationen erstmal kurz einordnen – zumindest die, die gerade aktiv im Arbeitsmarkt sind. Die Weltkriegsgeneration (vor 1946 geboren) sowie die Generation Alpha (Geburtsjahrgänge ab 2010) spielen für den aktuellen Arbeitsmarkt keine Rolle mehr bzw. noch keine größere Rolle.
Es bleiben also:
- Babyboomer (1946-1964): Babyboomer sind hart arbeitend, karriereorientiert und bereit, Überstunden zu machen, um ihre Ziele zu erreichen.
- Generation X (1965-1980): Generation X legt großen Wert auf Work-Life-Balance, ist pragmatisch und anpassungsfähig.
- Generation Y / Millennials (1981-1996): Millennials suchen nach sinnstiftender Arbeit, Flexibilität und sofortiger Belohnung.
- Generation Z (1997 – 2010): Generation Z hat hohe Erwartungen an Flexibilität und Technologieeinsatz und strebt nach schneller Karriereentwicklung.
Generationenkonflikte am Arbeitsplatz oder im Arbeitsleben: Wie real sind sie?
Schön und gut. Mir fallen da aber spontan einige Menschen aus dem näheren und weiteren Bekanntenkreis ein, die sich nicht in diese Stereotype einordnen ließen. Warum ist das so? Weil in jeder Generation die Einstellung zu einem bestimmten Thema breit verteilt ist. Und das zudem recht ähnlich.
Ein Beispiel: Sowohl in der Generation X als auch in der Generation Y finden sich Menschen, die komplett für das Thema Work-Life-Balance brennen, als auch welche, die sich dafür überhaupt nicht interessieren. Und dazwischen gibt es, ähnlich der Gaußschen Normalverteilung, Abstufungen – siehe Grafik.
Gesellschaftliche Generationenkonflikte – alles eine Frage der Statistik
Dabei heißt es aber doch oft, dass sich die Einstellungen der Generationen gerade beim Thema Work-Life-Balance besonders stark unterscheiden. Millennials wird beispielsweise häufig nachgesagt, dass sie eine stärkere Betonung auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen als ältere Generationen.
Eine Meta-Analyse mehrerer Studien hat jedoch gezeigt, dass diese Unterschiede oft übertrieben dargestellt werden und dass individuelle Unterschiede in Bezug auf Karrierephasen und persönliche Lebensumstände bedeutender sind als generationenbedingte Unterschiede. Der Generationenkonflikt – nichts anderes als ein Klischee? Dieser Frage gehen wir nach!
Karriere, Weiterbildung, Arbeitsmoral und Digitalisierung – wie ticken die Generationen hier?
Werfen wir nun einen Blick auf weitere Themenkreise: Karriere- und Weiterbildungsziele, Arbeitsmoral und Werte sowie Technologie und Digitalisierung. Schauen wir uns einmal an, wie groß die angeblichen Konflikte zwischen Generationen in diesen Bereichen sind. Und eins vorweg: Die Unterschiede sind auch hier eher klein.
#1 Karriere- und Weiterbildungsziele
Baby Boomer werden oft als loyal und karriereorientiert beschrieben, während Millennials und die Generation Z häufiger als wechselwillig und auf der Suche nach sinnstiftender Arbeit gilt. Vor allem die Bereitschaft, schnell den Job zu wechseln, wird oft dahingehend interpretiert, dass die Gen Z kein echtes Interesse an Karrierethemen hat.
Es gibt aber auch eine andere Sichtweise. Die Unterschiede in der Wechselwilligkeit werden hauptsächlich durch den individuellen beruflichen Werdegang beeinflusst und nicht durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation.
Jüngere Arbeitnehmer sind naturgemäß flexibler und offener für neue Herausforderungen, während ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer Erfahrung und ihrer bereits erreichten Karriereziele andere Prioritäten setzen. Auch die familiäre Situation spielt eine erhebliche Rolle dabei, einem Arbeitgeber länger treu zu bleiben. Die Generation Z kann sich eine gewisse Sprunghaftigkeit daher eher leisten als ältere Talente.
Das ist aber nicht damit gleichzusetzen, dass sie keine ausgeprägte Affinität zu Karrierethemen hätte. Denn sie zeigt durchaus ein starkes Interesse an kontinuierlicher Weiterbildung und beruflicher Entwicklung, oft mit einem Fokus auf digitale Fähigkeiten und Nachhaltigkeit – oft mit dem Ziel, Karriere zu machen.
#2 Arbeitsmoral und Werte
Baby Boomern wird häufig eine starke Arbeitsmoral zugeschrieben, während jüngere Generationen als weniger engagiert gelten. Die Forschung hat jedoch gezeigt, dass es keine signifikanten Unterschiede in der Arbeitsmoral zwischen den Generationen gibt.
Stattdessen variieren die Werte und Einstellungen innerhalb jeder Generation stark, abhängig von individuellen Erfahrungen, persönlichen Überzeugungen und kulturellen Hintergründen.
Die Generation Z bringt frischen Wind in den Bereich der Arbeitswerte, indem sie Diversität, Inklusion und soziale Verantwortung in den Vordergrund stellt. Sie strebt danach, in Unternehmen zu arbeiten, die diese Werte teilen und sich aktiv für soziale und ökologische Themen einsetzen.
#3 Technologie und Digitalisierung
üngeren Generationen wird nachgesagt, dass sie technologieaffiner sind, während ältere Generationen Schwierigkeiten haben, sich anzupassen. Auch hier zeigen Studien, dass solche Verallgemeinerungen ungenau sind.
Technologische Affinität und Akzeptanz hängen eher von individuellen Erfahrungen und dem Zugang zu Bildung und Technologie ab als von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation.
Bedeutung der Generationenunterschiede fürs Recruiting
Viele Klischees über verschiedene Generationen gehören also eher ins Reich der Mythen. Problematisch wird es allerdings dann, wenn sie Einfluss auf den Alltag haben.
Das Recruiting wird zum Beispiel oft durch die vermeintlichen Generationenunterschiede beeinflusst. Unternehmen passen ihre Recruiting-Strategien an, um die unterschiedlichen Erwartungen und Präferenzen der verschiedenen Generationen zu berücksichtigen.
Dabei sind es weniger die Themenkreise selbst, sondern die Form und Umsetzung der Recruiting-Kampagnen, die den Unterschied machen sollten. Studien zeigen, dass die Generation Z besonders auf eine ansprechende Online-Präsenz und schnelle, transparente Bewerbungsprozesse Wert legt.
Und die Ypsiloner und die Gen X? Die füllen noch etwas geduldiger ein ausführliches Bewerbungsformular aus und erwarte nicht binnen Stunden eine Rückmeldung – sie haben‘s halt so gelernt. Aber auch sie erwarten wie die GenZ von potenziellen Arbeitgebern klare Informationen über die Unternehmenskultur, Karrierechancen, Sinnstiftung und soziale Verantwortung.
Praktische Schlussfolgerungen für das Recruiting
Mein Expertentipp: Für die Umsetzung von Kampagnen im Recruiting sollten sich Arbeitgeber von den oft trügerischen Klischees über Generationen befreien, die im Umlauf sind und stattdessen tief in die Bedürfnisse innerhalb ihrer Zielgruppe in der eigenen Branche denken – nach dem Motto: Kenne die potenziellen Kandidaten.
Diese Fragen sollten Sie klären – die Antworten darauf können von Jobprofil zu Jobprofil extrem unterschiedlich ausfallen:
- Wie groß ist meine Zielgruppe?
- Auf welchen Kanälen erreiche ich sie?
- Besteht sie eher aus passiv oder aus aktiv suchenden Talenten?
- Welche Ansprüche und Bedürfnisse hat meine Zielgruppe an eine ausgeschriebene Stelle?
- Welche Erwartungen sollte das Bewerbungsverfahren erfüllen?
- Wie sieht der optimal ausgestattete Arbeitsplatz aus?
- u. v. m.
Eine Zielgruppenrecherche ist das A und O, wenn man Talente optimal ansprechen will. Das geht relativ einfach mit einem Tool wie Giant von der Intelligence Group aus den Niederlanden. Damit lassen sich datengestützt zahlreiche konkrete und valide Ansatzpunkte für die optimale Ansprache verschiedenster Berufsgruppen erstellen.
Fragen wie: „Wie lange sind potenzielle Pflegekräfte bereit zu pendeln?“ oder “Wie hoch aufgehangen ist das Thema Work Life Balance bei Bauingenieuren” werden damit spielend leicht beantwortet.
Alternativ dazu und tatsächlich auch noch individueller, ist eine Candidate Persona, die den idealen Kandidaten darstellt mit all seinen Skills, Sorgen, Wünschen und Präferenzen an eine neue Stelle. Unser Partner, das Persona Institut, bietet dafür eine einfache, KI-gesteuerte Möglichkeit. Vergessen Sie Klischees, vertrauen Sie auf Zahlen, Daten und Fakten.
Für das Setup einer Recruiting-Kampagne, darunter die Formulierung von Stellenanzeigen und das Erstellen von Social Recruiting Content gibt es noch zahlreiche weitere Tools, die ich in folgendem Artikel näher vorstelle: „Recruiting Tools: Machen Sie aus Interessenten Bewerber„
