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    Sie suchen verzweifelt Auszubildende? Tipps für Ihr Azubi-Recruiting!

    Viele Arbeitgeber suchen aktuell händeringend nach Auszubildenden. Allerdings sind diese nur noch handverlesen auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Das Thema ist inzwischen so brisant, dass das HR-Magazin Personalwirtschaft dazu sogar einen Round-Table veranstaltet hat. Hier diskutierten HR-Expertinnen und -Experten miteinander über mögliche Lösungsansätze. Mit von der Partie war Patric Cloos, Director Strategy bei Raven51. In diesem Artikel haben wir die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

    Sie suchen verzweifelt Auszubildende? Tipps für Ihr Azubi-Recruiting 2022!

    Suche nach Auszubildenden: Nur noch schwer zu finden

    Betriebe, die derzeit nach einem Lehrling suchen, stehen vor einem gewaltigen Problem. Seit Jahren ist die Anzahl Auszubildender rückläufig. Zum einen, weil wegen des demographischen Wandels die Geburtenrate in Deutschland stetig sinkt und dem Arbeitsmarkt immer weniger Berufsanfängerinnen und -anfänger zur Verfügung stehen.

    Zum anderen hat die betriebliche Ausbildung mit Imageproblemen zu kämpfen. Sie hat an Attraktivität verloren und immer mehr Schulabsolventen geben – wenn sie die Voraussetzungen erfüllen können – dem Studium den Vorzug. Rund 63.000 Ausbildungsplätze konnten daher im Jahr 2021 nicht besetzt werden, wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) berichtet. Setzt sich dieser Trend fort, droht in den kommenden Jahren ein massives Fachkräfteproblem in klassischen Ausbildungsberufen.

    Stärkung des Images von Ausbildungsberufen

    Welches Gegenmittel hilft? Beim jüngsten Round-Table-Talk des HR-Magazins Personalwirtschaft versuchten HR-Expertinnen und -Experten Antworten auf diese Frage zu finden. Der einheitliche Konsens: Das A und O ist es, potenzielle Azubis als Arbeitgeber sehr zielgerichtet auf den richtigen Kanälen mit den richtigen Botschaften zu erreichen.

    Häufig unterschätzt wird dabei die Rolle des Elternhauses. Die Diskutanten waren sich einig: Der Einfluss von Eltern in der ersten Phase der beruflichen Orientierung ist immens, also müssen auch sie in die Ansprache potenzieller Talente einbezogen werden. In der Regel suchen Eltern für ihre Kinder zum Beispiel auf einschlägigen Jobbörsen nach Stellenanzeigen. Daher lohnt sich für Arbeitgeber die klassische Stellenanzeigenschaltung auf einem ausgewählten Jobportal-Mix nach wie vor. 

    Social Media Recruiting – ein wichtiger Baustein für den Kontakt mit Lehrlingen

    Um potenzielle Kandidaten hingegen direkt zu erreichen, sei die ergänzende Veröffentlichung von Stellenanzeigen in sozialen Medien sehr wichtig, betont Patric Cloos, Director Strategy bei Raven51. „Schulabgänger sollten auf den Kanälen angesprochen werden, über die sie sich auch privat informieren“, riet er. Derzeit konsumieren sie vor allem Instagram, Snapchat, Twitch, Youtube und Tiktok. Weniger aktiv sind sie hingegen auf Twitter und Facebook.

    Cloos‘ weiterer Tipp: Auch die Schaltung von Bannern in Lern-Apps, die von Schülern und Schülerinnen häufig genutzt werden, sei eine Überlegung wert. Hierüber lassen sich nicht nur klassische Werbebotschaften vermarkten. Immer häufiger promoten Arbeitgeber auch ihre offenen Vakanzen über Bannerwerbung.

    Darüber hinaus sollte die Rolle der Suchmaschine Google beim Recruiting von Auszubildenden nicht unterschätzt werden. Laut der Studie Azubi-Recruiting Trends 2022 beginnt der größte Teil der Bewerberinnen und Bewerber die Suche nach einer Ausbildung nämlich genau hier. Umso wichtiger ist, dass Stellenanzeigen auf Google optimal ranken – denn nur dann werden sie zuverlässig von potenziellen Auszubildenden gefunden.

    Hier besteht allerdings Verbesserungsbedarf, wie die Teilnehmer des Round-Table-Talks feststellten: Nur 23 Prozent der Unternehmen nutzen aktuell die Reichweite der Suchmaschine aus, um Talente anzusprechen. Aber warum nur so wenige? Die Vermutung: Mit hoher Wahrscheinlichkeit hapert es an der nötigen Erfahrung in puncto Suchmaschinenoptimierung. Wobei im Zweifel die Personalmarketingagentur Ihres Vertrauens Rat weiß. 

    Recruiting nach dem Gießkannenprinzip hat ausgedient 

    Zugegebenermaßen geht das mit gewissen Kosten einher – und die Budgets vieler Personalabteilungen sind traditionell eng bemessen. Doch Anke Killat, Personalleiterin bei dem Unternehmen Axro Bürokommunikation, das 2020 mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis in der Kategorie Ausbildung ausgezeichnet wurde, äußerte beim Round-Table-Talk einen Tipp: Kein Recruiting nach dem Gießkannenprinzip mehr. Stattdessen lassen sich über gezielte Personalmarketingmaßnahmen Streuverluste minimieren und das zur Verfügung stehende Geld kann sehr passgenau eingesetzt werden. 

    „Unser Budget gibt es nicht her, die gesamte Klaviatur des Personalmarketings zu spielen. Aber die Maßnahmen, die wir aufsetzen, sind besonders wertig und liebevoll gemacht und führen zum Erfolg.“ Eine weitere Maßnahme, die wenig bis gar kein Geld kostet, aber viel bringt: Arbeitgeberempfehlungen zufriedener Azubis direkt im Bekannten- und Freundeskreis. Diese sind Gold Wert, wenn es um die Gewinnung von Nachwuchsfachkräften geht. Damit hat jedenfalls das mittelständische Maschinenbauunternehmen Vollmer Werke beste Erfahrungen gemacht, wie dessen HR-Expertin Annika Kruse berichtete. 

    Informationen bieten: Auf welche Attraktivitätsfaktoren Talente Wert legen

    Aber egal, ob Sie als Arbeitgeber nun über Mitarbeiterempfehlungen oder über zielgerichtete Personalmarketing-Kampagnen versuchen, Talente für sich zu gewinnen – so oder so gibt es eine bestimmte Voraussetzung dafür, dass diese überhaupt Feuer fangen: Die kommunizierten Attraktivitätsfaktoren des jeweiligen Arbeitgebers müssen stimmen. Aber worauf kommt es jungen Menschen am meisten an? 

    Die Antwort darauf lässt sich nicht über einen Kamm scheren. Eine junge Person wägt vor allem ab, ob ein Benefit für einen Job sinnvoll ist oder nicht. Nicht immer muss es der Firmenwagen oder das Handy als Goodie sein. Ist das Auto oder Smartphone für die optimale Ausübung des Jobs jedoch relevant, greifen angehende Azubis gerne zu, sagt Annika Kruse. Wichtig ist daher, zunächst alle für die Zielgruppe relevanten Boni und Benefits zu analysieren und diese dann im Recruiting passgenau zur Sprache zu bringen. Worauf angehende Lehrlinge außerdem besonders achten: Eine gute Betriebskultur, ein angemessenes Gehalt, gute Zukunftsaussichten und Weiterbildungsmöglichkeiten. 

    Auf eines müssen sich Recruiter allerdings selbst bei einem sehr zugespitzten Recruiting einstellen. Wer heute offene Azubi-Stellen besetzen will, muss wegen des Bewerbermangels bereit sein, Kompromisse zu machen. „Wir legen das Augenmerk nicht mehr so sehr auf Schulnoten“, erläutert die HR-Verantwortliche Annika Kruse des Maschinenbauunternehmens Vollmer Werke. „Wenn ein Praktikant sich gut verhält und die Ausbilder in der Ausbildungswerkstatt überzeugt hat, wenn er lernwillig, motiviert und begeistert von der Tätigkeit ist, hat er das Potenzial, das wir erwarten.“ 

    Fazit

    Zusammenfassend lässt sich festhalten. Das Azubi-Recruiting durchläuft einen massiven Wandel:

    • Der Ausbildungsmarkt ist so gut wie leer gefegt. 
    • Damit Unternehmen wenigstens ansatzweise an frühere Recruitingerfolge anknüpfen können, hilft nur ein maximal zielgerichtetes Personalmarketing, bei dem alle zielgruppenrelevanten Kanäle mit den richtigen Inhalten bespielt werden.
    • Darüber hinaus gilt es bei der Auswahl potenzieller Talente Kompromisse zu machen und nicht mehr nur die Creme de la Creme unter Bewerberinnen und Bewerbern herauszupicken.

    Oder, um es mit den Worten von Personalleiterin Anke Killat von Axro Bürokommunikation auszudrücken: „Die Zeiten, in denen sich Unternehmen Eitelkeiten leisten konnten und Bewerbende zum Vorsprechen herbeizitieren konnten, sind vorbei.“ Stattdessen müssen sie mit handfesten Argumenten aufwarten: Denn heute bewirbt sich der Arbeitgeber beim Azubi und nicht mehr der Azubi beim Arbeitgeber.