SYMpublic23: Der öffentliche Sektor hat viel mehr Recruiting-Chancen, als er denkt!
Personalgewinnung in Krisenzeiten – ist der öffentliche Sektor Gewinner oder Verlierer? Unter dieser Überschrift stand die Keynote von Daniel Dubbert, Talent Strategy Advisor bei Indeed. Seine mit vielen Zahlen und Fakten untermauerte These: Besonders in Krisenzeiten sind öffentliche Arbeitgeber beliebt, weil sie mit sicheren Jobs punkten können. Um dieses Potenzial zu nutzen, muss der Public Sector seine Stärken systematisch ausspielen, Neues ausprobieren und insgesamt kandidatenfreundlicher agieren – zum Beispiel durch teilweise Automatisierungen des Bewerbungsprozesses, die die Effizienz steigern und es erlauben, eine dauerhaft stabile Kandidaten-Pipeline aufzubauen.
Dass der Öffentliche Sektor ein enormes Recruiting-Potenzial hat, machten auch die Experten des Trendence Instituts deutlich: Laut einer Umfrage halten 75 % aller Fachkräfte und 67 % der akademischen Professionals den Öffentlichen Dienst für einen attraktiven Arbeitgeber. Laut Trendence sollten öffentliche Arbeitgeber deshalb viel lauter und selbstbewusster auf dem Markt auftreten – u. a. durch Active Sourcing, optimierte Candidate Experiences und schnelle, transparente Bewerbungsprozesse.
Wie es aktuell tatsächlich um die Arbeitgeberkommunikation im öffentlichen Dienst bestellt ist, diskutierte Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz anhand seiner aktuellen Studie zum Talent Activation Index (TAI). Neben Einblicken ins Studiendesign, Hintergrundinformationen zu den neurowissenschaftlichen Grundlagen und ausgewählten Best-Practice-Beispielen gab Prof. Dr. Christoph Beck dem SYMpublic-Publikum auch praktische Impulse für die Optimierung verschiedener HR-Marketing-Kanäle. Mehr über den Talent Activation Index erfahren Sie in unserem Artikel.
Neue Tools für bessere Mitarbeitergewinnung und -bindung
Eine der wichtigsten Methoden für öffentliche Arbeitgeber, um das volle Fachkräfte-Potenzial zu aktivieren, ist die Ansprache von Talenten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Diese Gruppe macht Schätzungen zufolge ca. 80 Prozent der Fachkräfte auf dem deutschen Markt aus.
Die Active-Sourcing-Experten von hiJOB zeigten in ihrem Vortrag, wie kompetenzbasierte künstliche Intelligenz (KI) schon heute dabei hilft, nicht-suchende Talente zu identifizieren und trotz Festanstellung für ein neues Karriereangebot zu gewinnen. Das Besondere: hiJOB kombiniert KI und menschliche Recruiting-Expertise, um in Rekordzeit die richtigen Mitarbeiter zu finden.
Wie der öffentliche Dienst auch im anzeigengestützten Recruiting nicht-suchende Talente erreichen kann, machte Wonderkind deutlich: Mit Recruiting Ads auf Google, Instagram und Co. können Arbeitgeber systematisch passive Kandidaten erreichen, spezifische Werbebotschaften pro Touchpoint ausspielen, den Traffic auf der eigenen Karriere-Website erhöhen und dauerhaft mehr Bewerbungen generieren.
Apropos Karriere-Website (1): Im Vortrag von talentsconnect zeigte Co-Founder Lars Wolfram, wie wichtig eine stringente Kommunikation und Candidate Experience auf Karriere-Landingpages ist. Übersichtlichkeit und einfache Bedienung sind das A und O: Denn ist der Bewerber von der Website genervt, bricht er die Bewerbung ab. Die Analyse der relevanten Kennzahlen ist daher ein Schlüsselfaktor für den langfristigen Erfolg – nur so können Optimierungspotenziale erkannt und gehoben werden.
Apropos Karriere-Website (2): Das Software-Unternehmen BITE stellte in seiner Session mit dem kdvz den KI-Chatbot „Charlie“ vor – einen digitalen Bewerbungsassistenten, der Fragen von Website-Besuchern beantwortet und sogar Videos einspielen kann. Auf diese Weise können Arbeitgeber das Nutzererlebnis auf der Karriere-Website verbessern, den Zugang zu relevanten Informationen erleichtern und die Bewerbungsraten erhöhen.
Ist ein neuer Mitarbeiter gewonnen, beginnt die Phase der Mitarbeiterbindung: Während des gesamten Einarbeitungsprozesses muss das Talent emotional begeistert und sowohl kulturell als auch fachlich integriert werden. Die Spezialisten von HAUFE Talent empfahlen deshalb öffentlichen Arbeitgebern in ihrem SYMpublic-Vortrag, ein internes Onboarding Audit durchzuführen:
- Welche Optimierungspotenziale gibt es im Onboarding?
- Wie können die Onboarding-Journeys an unterschiedliche Jobprofile angepasst werden?
- Und wie lässt sich Mitarbeiterfeedback nutzen, um Onboarding-Prozesse kontinuierlich zu verbessern?
Die perfekte Stellenanzeige für öffentliche Arbeitgeber: attraktiv und auffindbar
Hauptmedium für die Mitarbeitergewinnung ist und bleibt die Stellenanzeige. Im Workshop der ZEIT erfuhren die SYMpublic-Besucher, „warum die Stellenanzeige quicklebendig ist und wie Personalverantwortliche ihr volles Potenzial ausschöpfen“. Eine der Botschaften: Als elementarer Bestandteil im Recruiting-Mix findet die Stellenanzeige auf sämtlichen Kanälen statt – umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber alle wichtigen Informationen klar und transparent vermitteln.
Dabei spielt die Auffindbarkeit eine Schlüsselrolle – ein Thema, dem sich die Referenten von Indeed widmeten. In Ihrem Vortrag gaben sie den Teilnehmern Hands-on-Tipps, um mit ihren Stellenanzeigen besser gefunden zu werden. Unter der Überschrift „Die optimale Stellenanzeige“ wurden die wichtigsten textlichen und grafischen Aspekte des anzeigengestützten Recruitings behandelt: Was ist zu beachten, um mit den eigenen Job Ads positiv aus der Masse herauszustechen und die passenden Kandidaten von einer Bewerbung zu überzeugen?
Best Practice Cases: Praktiker aus dem öffentlichen Sektor gaben Einblicke in Projekte
Wie vielfältig schon heute so mancher öffentlicher Arbeitgeber im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding aufgestellt ist, demonstrierten eindrucksvoll die Praxisbeispiele im Rahmen der „Best Practice Cases“. So präsentierten der Oberbergische Kreis und die Hansestadt Buxtehude ihre neuen Arbeitgebermarken „Mit uns wird’s rund“ bzw. „Buxtehude macht’s möglich“ – und gaben damit authentisches Anschauungsmaterial für ein modernes, identifikationsstarkes Employer Branding im kommunalen Kontext.
Zusätzlich stellte die Berliner Wohnungsbaugesellschaft HOWOGE ihr Storytelling-Konzept „#DuWirHier“ vor: ein spannendes Beispiel dafür, wie authentische Mitarbeitergeschichten und eine fein orchestrierte HR-Marketing-Kampagne zu deutlich mehr Bewerbungen führen.
Die SYMpublic machte in diesem Jahr einmal mehr deutlich: Der öffentliche Dienst hat eine Vielzahl konkreter Möglichkeiten, um die Recruiting-Zone auszuweiten und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Welche Maßnahmen für welches Unternehmen geeignet sind, richtet sich dabei nach den individuellen Recruiting-Herausforderungen jedes Arbeitgebers.
Wollen auch Sie sich für Ihr Recruiting und Personalmarketing inspirieren lassen? Die nächste SYMpublic ist bereits geplant: für den 18. April 2024. Foto-Impressionen der diesjährigen Veranstaltung finden Sie auf der SYMpublic-Website.
