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    Gender Pay Gap: Lohnkluft zwischen Frauen und Männern 

    Der Gender Pay Gap hält sich hartnäckig auf hohem Niveau. Gemeint ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, die in vielen Branchen besteht. Das Thema ist allerdings komplex und bewegt sich zwischen subjektiv empfundenen Wahrheiten und statistischen Realitäten. In diesem Text werden wir Thesen betrachten, die den Gender Pay Gap betreffen und auf ihren Wahrheitsgehalt prüfen. Ziel ist es, eine differenzierte Perspektive auf ein Thema zu werfen, das oft von vereinfachten Darstellungen und Missverständnissen geprägt ist.

    Gender Pay Gap

    Gender Pay Gap: Ein Porsche weniger für Frauen – stimmt das? 

    Wie stark das Gehalt von Frauen von dem von Männern abweicht, ist ein sensibles Thema. Befeuert wird die Debatte darüber durch mediale Berichte, in denen eher allgemeine Thesen gestreut werden. Zum Beispiel: Frauen können sich aufgrund des Gender Pay Gaps im Verlauf ihrer Lebenskarriere einen Porsche weniger als Männer leisten. Stimmt das so wirklich? Wir haben nachgerechnet.  

    Beispielrechnung:

    Angenommen, das durchschnittliche Jahresgehalt liegt bei 40.000 Euro für Männer. Bei einem Gender Pay Gap von 6 Prozent bedeutet das, dass Frauen im Durchschnitt 94 Prozent davon einnehmen. Das wären 37.600 Euro pro Jahr.

    Der jährliche Einkommensunterschied beträgt also 2.400 Euro. 

    Ein Arbeitsleben umfasst in der Regel 40 Jahre. Über diesen Zeitraum summiert sich der Einkommensunterschied auf 96.000 Euro und liegt in etwa bei dem Wert eines gut ausgestatteten Porsches. 

    Statements über den Gender Pay Gap auf den Boden der Tatsachen geholt 

    Auf den ersten Blick stimmt die These also. Frauen erfahren über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg einen signifikanten finanziellen Nachteil. Um eine präzise Analyse handelt es sich bei den genannten Zahlen aber nicht. Denn die Beispielrechnung basiert auf verallgemeinernden Annahmen und Durchschnittswerten. Eine pauschale Anwendung dieser Rechnung kann daher irreführend sein.  

    Aber sie hat durchaus symbolischen Charakter. Sie lenkt die Aufmerksamkeit auf ein Problem, das dringend angegangen werden muss und schafft ein Bewusstsein für die vielfältigen Auswirkungen des Gender Pay Gaps auf Frauen: 

    • Langfristige finanzielle Nachteile: Die Einkommenslücke führt zu geringeren Ersparnissen, niedrigeren Rentenansprüchen und einem erhöhten Risiko von Altersarmut für Frauen. 
    • Motivation und Selbstwertgefühl: Das Wissen um die Lohnlücke kann sich negativ auf die Motivation und das Selbstwertgefühl von Frauen im Berufsleben auswirken. 
    • Arbeitszufriedenheit: Die Wahrnehmung von Ungerechtigkeit in Bezug auf die Bezahlung kann die Arbeitszufriedenheit und das Engagement am Arbeitsplatz beeinträchtigen. 
    • Familienplanung: Frauen könnten sich aufgrund finanzieller Unsicherheiten oder Karriereüberlegungen dazu entschließen, Familienplanung zu verzögern oder auf Kinder zu verzichten. 
    • Gesellschaftliche Auswirkungen: Der Gender Pay Gap trägt zur Aufrechterhaltung traditioneller Geschlechterrollen bei und beeinflusst die Wahrnehmung von Frauen in der Gesellschaft. 
    • Wirtschaftliche Auswirkungen: Indem Frauen weniger verdienen, tragen sie weniger zum Konsum und zur Wirtschaft bei, was sich wiederum auf das Wirtschaftswachstum auswirkt. 

    Kommen wir nun aber von diesen eher allgemeinen Erkenntnissen zu konkreten Zahlen, Daten und Fakten. Die Höhe des Gender Pay Gaps variiert je nach Branche, Bildungsniveau, Berufserfahrung, Region und anderen Faktoren. Man sollte das Thema daher differenziert betrachten. Und genau das tun wir jetzt und beleuchten die verschiedenen Facetten des Gender Pay Gaps. Dazu fangen wir ganz vorn an und liefern zunächst eine genaue Definition.  

    Was ist der Gender Pay Gap? Eine Definition.

    Gender Pay Gap heißt zu Deutsch „geschlechtsspezifischer Lohnunterschied“ und bezieht sich auf den Unterschied im Brutto-Stundenverdienst von Frauen und Männern. Jährlich ermittelt das statistische Bundesamt einen allgemeinen Durchschnittswert, der anzeigt, wie hoch die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist.  

    Wie wird dieser gemessen und analysiert? Sie erinnern sich: In unserem Rechenbeispiel sind wir von einem Gehaltsunterschied von 6 Prozent ausgegangen – bedeutet: Männer verdienen durchschnittlich 6 Prozent pro Stunde mehr. Häufig berichten Medien aber auch von einem Unterschied in Höhe von 18 Prozent. Im ersten Fall spricht man von dem bereinigten und im zweiten Fall vom unbereinigten Gender Pay Gap. Wo liegen die Unterschiede? Das erklären wir jetzt. 

    Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap?

    Der bereinigte Gender Pay Gap, der 2024 bei 6 Prozent liegt, spiegelt die Gehaltsunterschiede von Frauen und Männern in ähnlichen Positionen, mit ähnlicher Erfahrung unter vergleichbaren Arbeitsbedingungen wider.  

    Bei der Berechnung spielen diese Faktoren eine Rolle:

    • Vergleichbarer Beruf  
    • Vergleichbare Bildung  
    • Vergleichbare Erfahrung  
    • Vergleichbare Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden  
    • Vergleichbare Branche  
    • Vergleichbare Position 
    • Vergleichbarer Karrierelevel 
    • Vergleichbare viele berufliche Auszeiten 

    Der unbereinigte Gender Pay Gap, der 2024 bei 18 Prozent liegt, misst hingegen den Einkommensunterschied zwischen allen arbeitenden Männern und Frauen in Deutschland, ohne Rücksicht auf Beruf, Arbeitszeit, Bildung, Erfahrung, Branche, Position oder Arbeitsleistung. 

    Dieser Wert vergleicht also Menschen mit sehr unterschiedlichen Arbeitsbedingungen miteinander. Daher ergeben sich hier größere Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern als bei Menschen mit gleichen Arbeitsmustern. Denn Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit oder nehmen längere berufliche Auszeiten, um Kinder zu betreuen oder Angehörige zu pflegen. In dieser Zeit verzichten sie auf Einkommen und Karrierechancen. Diese Faktoren wurden nicht herausgerechnet und beeinträchtigen die Höhe des unbereinigten Gender Pay Gaps erheblich.  

    Wie sind der bereinigte und unbereinigte Gender Pay Gap zu bewerten? 

    In der Debatte um den Gender Pay Gap wird oft argumentiert, dass der bereinigte Wert ein realistischeres Bild der direkten Lohnungleichheit aufgrund des Geschlechts bietet, da er das Einkommen ähnlicher Karriereverläufe miteinander abgleicht. Aber auch der unbereinigte Wert hat seine Daseinsberechtigung. Er wird als wichtiger Indikator für strukturelle Ungleichheiten gesehen, die sich auf dem Arbeitsmarkt manifestieren. 

    Wenn es also darum geht, direkte Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu verstehen, die ähnliche Jobs in vergleichbaren Branchen ausüben, ist der bereinigte Wert relevanter. Möchte man hingegen die breiteren Ungleichheiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt beleuchten, ist der unbereinigte Wert aussagekräftiger.  

    Top- und Flop-Branchen: Wo tritt der Gender Pay Gap auf?

    Werfen wir nun einen Blick auf die Unterschiede in verschiedenen Wirtschaftsbereichen. Wo sind Frauen stärker benachteiligt? Wo verdienen sie ähnlich viel wie ihre männlichen Kollegen? Wir haben die drei Top- und Flop-Sektoren ausfindig gemacht.  

    Das sind die Flop-Branchen mit dem höchsten bereinigten Gender Pay Gap: 

    • Lebensmittelbranche: Gehaltsunterschied von 12,17 %*. 
    • Einzelhandel: Gehaltsunterschied von 10,41 %*. 
    • Versicherungen: Gehaltsunterschied von 10,1 %*. 

    Im Vergleich dazu haben die folgenden Top-Branchen einen deutlich niedrigeren bereinigten Gender Pay Gap: 

    • Biotechnologie: Gehaltsunterschied von 0,8 %*. 
    • Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung: Gehaltsunterschied von 1,8 %`*. 
    • Hotels & Gaststätten: Gehaltsunterschied von 2,3 %*. 

    *Mangels aktueller Zahlen haben wir auf Erhebungen aus dem Jahr 2021 zurückgegriffen, damals betrug der unbereinigte Gender Pay Gap noch 7 Prozent. 

    Deutliche Einkommensunterschiede in verschiedenen Wirtschaftsbereichen

    Der Gender Pay Gap ist also selbst bei der Berücksichtigung ähnlicher Arbeitsbedingungen in manchen Branchen signifikant größer ist als in anderen. An dieser Stelle sollte aber eines klar betont werden: Selbst ein Lohnunterschied von „nur“ 0,8 Prozent ist noch zu hoch.  

    Stichwort: Fair Pay. Frauen sollten für die gleiche Arbeit auch gleichermaßen entlohnt werden. Daher ist ein noch so geringer Gender Pay Gap als gesellschaftliches Problem zu werten, das gelöst werden muss. Darauf macht jedes Jahr der Equal Pay Day aufmerksam.

    Equal Pay Day – ein Tag mit Symbolkraft 

    Der Equal Pay Day markiert den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern theoretisch „umsonst“ arbeiten müssen, um auf das gleiche Jahresgehalt zu kommen. In 2024 fällt er auf den 6. März.  
     
    Der Equal Pay Day dient als wichtige Sensibilisierungsmaßnahme, um auf die fortbestehenden Einkommensunterschiede und die daraus resultierenden wirtschaftlichen und sozialen Folgen für Frauen aufmerksam zu machen. Er ruft zu Maßnahmen auf, um die Lohnlücke zu schließen und die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu fördern. 

    Die gute Nachricht: Die Notwendigkeit, den Gender Pay Gap zu reduzieren, scheint bei sowohl bei Unternehmen und in der Politik angekommen zu sein. Inwiefern? Das beleuchten wir jetzt. ​

    Welche Maßnahmen werden ergriffen, um den Gender Pay Gap zu verringern? 

    Um den Gender Pay Gap zu verringern, werden und wurden sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene verschiedene Maßnahmen ergriffen. Einige der wichtigsten Initiativen der EU umfassen: 

    #1 Entgelttransparenzrichtlinie der EU

    Die 2023 eingeführte Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, den bereinigten Gender Pay Gap zu verringern. Sie schreibt vor, dass Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten geschlechtsspezifische Lohnunterschiede veröffentlichen müssen. Ab einem Lohngefälle von über 5 Prozent ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat erforderlich.  

    Zudem stärkt die Richtlinie die Rechte von Arbeitnehmerinnen, indem sie die Beweislast auf die Arbeitgeber verlagert, falls eine Entgeltdiskriminierung vermutet wird. Arbeitnehmerinnen haben das Recht auf Schadensersatz und Entschädigung – und es gibt wirksame Sanktionen bei Verstößen gegen die Richtlinie​​. 

    #2 EU-weite Transparenzmaßnahmen

    Unternehmen sind innerhalb der EU verpflichtet, Informationen über Gehälter offenzulegen, um bestehende Gender Pay Gaps sichtbar zu machen. Zudem wird Geheimhaltung von Gehältern verboten, und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Vertretungen haben das Recht, klare und vollständige Informationen über individuelle und durchschnittliche Gehaltsniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erhalten. Bei Verstößen gegen die Gleichbezahlungsregeln sind wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Strafen vorgesehen​​. 

    Gender Pay Gap Deutschland: Maßnahmen und Regeln  

    Diese europaweiten Maßnahmen spiegeln ein wachsendes Bewusstsein für die Notwendigkeit der Verringerung des Gender Pay Gaps wider. Auch auf nationaler Ebene gibt es Initiativen, die darauf abzielen, die Gehaltstransparenz zu erhöhen, Diskriminierung zu bekämpfen und faire Arbeitsbedingungen für alle Geschlechter zu schaffen.  

    In Deutschland wurden mehrere ergänzende Maßnahmen ergriffen, um den Gender Pay Gap zu verringern: 

    • Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen: Einführung einer Geschlechterquote in Aufsichtsräten und verbindliche Zielgrößen für große Unternehmen. 
    • Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn: Dieser kommt vor allem Frauen in niedrig entlohnten Dienstleistungsberufen und in geringfügiger Beschäftigung zugute. 
    • Initiativen zur geschlechtersensiblen Berufsorientierung: Kampagnen wie Girls’Day und Boys’Day sowie die Bundesinitiative „Klischeefrei“ fördern eine gleichstellungsorientierte Berufs- und Studienwahl. 

    Dennoch kann das Ziel der deutschen Bundesregierung, den unbereinigten Gender Pay Gap bis zum Jahr 2030 auf 10 Prozent zu senken, als ambitioniert angesehen werden. Seit 2010 ist der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern laut Erhebungen des statistischen Bundesamts im EU-Durchschnitt nur leicht um etwa drei Prozentpunkte gesunken. Es muss also noch etwas geschehen.  

    Was können Unternehmen gegen den Gender Pay Gap tun? 

    Sie als Arbeitgeber können dazu beitragen, dass sich der Gender Pay Gap verringert – hier ein paar Tipps: 

    • Transparenz in der Gehaltsstruktur: Unternehmen sollten klare und transparente Gehaltsstrukturen schaffen, die auf objektiven Kriterien basieren. Dies hilft, Lohnunterschiede, die auf dem Geschlecht basieren, zu vermeiden. Gehälter für alle Rollen sollten öffentlich gemacht werden. 
    • Regelmäßige Gehaltsanalysen: Regelmäßige Gehaltsaudits helfen, Unterschiede im Verdienst zwischen Männern und Frauen zu identifizieren und gegebenenfalls anzupassen. 
    • Gleichstellung in Führungspositionen: Gezielte Initiativen und Programme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen empfehlen sich, um das Geschlechtergleichgewicht auf höheren Ebenen zu verbessern. 
    • Flexible Arbeitsmodelle: Führen Sie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Optionen und Teilzeitmöglichkeiten ein, um Mitarbeitenden, insbesondere Eltern, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen. 
    • Chancengleichheit in der Karriereentwicklung: Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden unabhängig vom Geschlecht gleichen Zugang zu Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben. 

    Wie wirken sich diese Maßnahmen auf die eigene Employer Brand aus? 

    Die Implementierung von Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps kann sich positiv auf die Employer Brand eines Unternehmens auswirken. Intern und extern.  

    • Intern: Ein gerechter und transparenter Arbeitsplatz fördert die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden. Sie können darauf vertrauen: Hier geht es fair zu. Das kann die Motivation und Produktivität steigern und die Innovationsbandbreite stärken.  
    • Extern: Unternehmen, die sich für Chancengleichheit und faire Bezahlung einsetzen, ziehen eine breitere Palette von Bewerberinnen und Bewerbern an, insbesondere solche, die Wert auf Vielfalt und Inklusion legen. 

    Wie kann man sich im Recruiting als fairer Arbeitgeber verkaufen? 

    Um sich gegenüber neuen Mitarbeitern als fairer Arbeitgeber zu positionieren, sollten Sie im Recruiting offen über Ihre Gehaltsstrukturen, Karrierepfade und Gleichstellungsmaßnahmen kommunizieren. Zeigen Sie, welche Ihrer Initiativen zur Gleichstellung am Arbeitsplatz zu positiven Ergebnissen geführt haben und stellen Sie Ihre Bemühungen um ein inklusives Arbeitsumfeld in den Vordergrund. 

    Nutzen Sie dazu zum Beispiel Testimonials von Mitarbeitenden, um die Unternehmenskultur authentisch darzustellen. Demonstrieren Sie Ihr Engagement für Gleichstellung und Fairness durch die Beschreibung konkreter Programme und Maßnahmen.  

    Sprechen Sie darüber auf verschiedenen Plattformen und in verschiedensten Formaten: 

    • Karriere-Website: Die eigene Website ist ein zentraler Ort, um Informationen über die Unternehmenskultur, Gleichstellungsmaßnahmen und Mitarbeitererfahrungen zu präsentieren. Mehr Informationen>>> 
    • Soziale Medien: Plattformen wie LinkedIn, Twitter und Facebook bieten Gelegenheit, regelmäßig Updates über Initiativen und Unternehmenserfolge zu teilen. Mehr Informationen>>> 
    • Stellenanzeigen: Nutzen Sie Stellenanzeigen, um Ihre Verpflichtung zu fairen Arbeitsbedingungen und Gleichstellung hervorzuheben. Mehr Informationen>>> 
    • Arbeitgeberbewertungsportale: Aktive Präsenz und Engagement auf Plattformen wie Glassdoor oder Kununu, wo aktuelle und ehemalige Mitarbeitende Bewertungen abgeben können, stärken Ihr Unternehmensimage. Mehr Informationen>>> 
    • Recruiting-Events und Karrieremessen: Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um direkt mit potenziellen Bewerbern zu sprechen und Ihre Unternehmenskultur zu erläutern. Mehr Informationen>>> 
    • PR und Unternehmenskommunikation: Veröffentlichen Sie Pressemitteilungen oder Artikel in Branchenpublikationen über Ihre Fortschritte und Erfolge in Bezug auf Gleichstellung und Fairness. Mehr Informationen>>> 

    Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen durch eine Reihe von Maßnahmen aktiv gegen den Gender Pay Gap vorgehen können, um eine faire und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen. So tragen Sie nicht nur zu mehr Gerechtigkeit bei, sondern verbessern auch die Employer Brand, ziehen Talente an und steigern die Mitarbeiterbindung. Wir helfen Ihnen gerne bei der Positionierung als fairer und attraktiver Arbeitgeber und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

    Bildquelle: canva.com