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    Kündigung

    Die Kündigung beschreibt eine Form des empfangsbedürftigen einseitigen Rechtsgeschäfts, bei dem der Kündigende das Ende eines Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft herbeiführt. Dauerschuldverhältnisse prägen einen wesentlichen Teil des kaufmännischen und allgemeinen Lebens; daher ist die Kündigung ein in der Praxis häufig vorkommendes Rechtsgeschäft. Eine Kündigung muss schriftlich erklärt werden – eine mündliche Kündigung, per E-Mail oder Fax ist unwirksam (§ 623 BGB).

    Inhaltsverzeichnis

    Welche Arten von Kündigungsgründen gibt es?

    Möchte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, muss er nicht nur die Kündigungsfrist einhalten, sondern auch Gründe hierfür nennen. Unterschieden wird dabei in verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebliche Gründe.

    Verhaltensbedingte Kündigung

    Sind bestimmte Voraussetzungen erfüllt, kann einem Arbeitnehmer bei schwerem Fehlverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. Ebenso wie bei der personenbedingten Kündigung geht der Kündigungsgrund aus dem Verhalten des Arbeitnehmers hervor. Das Gegenteil hierzu bildet die betriebsbedingte Kündigung.

    Ein Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers verhaltensbedingt beendet wird, muss gegen die vertraglich festgehaltenen Pflichten verstoßen haben. Ein Angestellter ist verpflichtet, über die vertraglich festgehaltenen Anweisungen hinaus die Interessen des Arbeitgebers zu vertreten. Ein Beispiel hierfür ist, sorgfältig mit dem Eigentum des Unternehmens umzugehen und den Betriebsablauf nicht bewusst zu stören oder zu stoppen.

    Häufig ist ein Interessenkonflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Auslöser eines verhaltensbedingten Kündigungsschreibens. So kann es passieren, dass eine Kündigung aus einer emotionalen Situation heraus ausgesprochen wird, ohne dass die rechtlichen Voraussetzungen für ein Inkrafttreten gegeben sind.

    In jedem Kündigungssachverhalt muss geklärt werden, ob ein berechtigter Grund vorlag und ob der Arbeitgeber angemessen reagiert hat. In der Regel wird erst eine Abmahnung ausgesprochen, durch welche der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufgezeigt bekommt und ihm die Chance gegeben wird, sich zukünftig wieder konform zu seinem Arbeitsvertrag zu verhalten.

    Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine (primäre) Pflicht, die Weisungen seines Arbeitsvertrages auszuführen, so kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Ein Beispiel hierfür wäre die Arbeitsverweigerung: Liegt der Mitarbeiter deutlich unter dem Arbeitsniveau oder -volumen der Kollegen mit denselben Aufgaben, so kann eine Auflösung des Arbeitsvertrages gerechtfertigt sein. Weitere Beispiele hierfür sind die unerlaubte Selbstbeurlaubung und die Ausübung von Aktivitäten, die die Genesung während des Krankenstandes erheblich beeinträchtigen oder gefährden.

    Nicht nur die Nichtausübung der Arbeitsaufgaben kann zu einer Kündigung führen, sondern auch der Verstoß gegen die sogenannten Nebenleistungspflichten (zum Beispiel Rauchen trotz Rauchverbot) oder die Schädigung des Vertrauensverhältnisses (zum Beispiel öffentliche verbale Angriffe).

    In fast allen Fällen ist eine vorherige Abmahnung notwendig, da bei einer verhaltensbedingten Kündigung steuerbare Verhaltensweisen des Arbeitnehmers im Fokus stehen. Wichtig ist, das Verhalten in der Abmahnung klar zu definieren und zu verdeutlichen, dass ein erneuter Verstoß die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.

    Kommt es trotz Abmahnung zu einem weiteren Fehlverhalten, so kann der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung veranlassen. Voraussetzung hierbei ist aber, dass es sich um den gleichen oder einen gleichartigen Verstoß handelt.

    Zuletzt ist in Form einer Interessenabwägung seitens des Arbeitgebers zu prüfen, ob die Kündigung angemessen ist. In dieser wird nach objektivem Maßstab geprüft, ob ein sogenanntes milderes Mittel eine Wiederholung des Fehlverhaltens verhindert. Ein milderes Mittel könnte sein, einen Mitarbeiter, der mit einem Kollegen in ständigem Streit liegt, zu versetzen.

    Ist nicht zu erwarten, dass der Angestellte sein Verhalten in naher Zukunft ändern wird, kann der Arbeitgeber eine allgemeine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Hier ist zu beachten, dass nur sachverhaltsbezogene Gründe mit in diese Überlegung genommen werden. Ist dies nicht der Fall, kann die Kündigung unwirksam sein.

    Auch gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann rechtlich vorgegangen werden. Ist zum Beispiel die Kündigung nicht schriftlich erfolgt (hier gilt auch der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten als schriftlich, dieses muss nicht gelesen werden, um rechtlich gültig zu sein), sondern per E-Mail, SMS oder telefonisch, so ist sie unwirksam. Ebenfalls nicht zum Tragen kommt sie, wenn der Betriebsrat (falls vorhanden) oder andere Stellen nicht mit eingebunden wurden (z. B. in der Elternzeit).

    Personenbedingte Kündigung

    Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Qualifikationen oder Eigenschaften nicht dauerhaft in der Lage ist, die von ihm geforderte Arbeitsleistung zu bewerkstelligen. Ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber diese Leistungsverhinderung verschuldet, ist in dem Fall nicht wichtig.
    Ein Beispiel für die personenbedingte Kündigung ist die sogenannte „Krankheitsbedingte Kündigung“. Hier wird in zwei Bereiche unterschieden: Kurzzeiterkrankung und Langzeiterkrankung. Doch auch hier greift der Kündigungsschutz – eine allgemeine Aussage kann hier also nicht getroffen werden, da es individuell von vielen Faktoren abhängt.
    Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind zum Beispiel eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Immigranten, Haftantritt eines Arbeitnehmers oder schlicht die fehlende Qualifikation für die besetzte Stelle.
    Auch eine fehlende Arbeitsleistung (Low-Performer) kann eine Auflösung des Arbeitsvertrags zur Folge haben, allerdings nur, wenn keine Leistungssteigerung seitens des Arbeitnehmers zu erwarten ist.

    Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag personenbedingt aufheben, so muss nicht nur ein Grund vorliegen, sondern es müssen auch folgende Faktoren geprüft werden:

    Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen und vertraglichen Interessen:
    Kann der Arbeitgeber aufgrund des Ausfalls des Mitarbeiters eine nicht zumutbare Belastung nachweisen, darf er demjenigen kündigen. Kleine Unternehmen können einen Arbeitsausfall oft nicht gut abfangen, so kann es sein, dass der Betriebsablauf schnell gestört wird und die übrigen Angestellten den Ausfall nicht kompensieren können. Allerdings ist dies allein kein Grund, sollte der Unternehmer im Vorfeld keine Vorkehrungen getroffen haben, Ausfälle auch abfangen zu können (Personalreserve).
    Auch wirtschaftliche Belastungen können zu einer Kündigung führen, sollte der Mitarbeiter voneinander unabhängige Kurzzeiterkrankungen vorweisen, die die Entgeltfortzahlung von 6 Wochen übersteigt.
    Die oben genannten Belastungen müssen hingegen nicht bewiesen werden, sollte der Arbeitnehmer seine Leistung nicht erbringen, zum Beispiel durch den Wegfall einer Berufsausübungserlaubnis.

    Negativprognose:
    Bei der Negativprognose kann der Angestellte nicht für vergangenes Fehlverhalten belangt werden. Sie dient einzig der Ermittlung, ob dieser in Zukunft gleiches Verhalten an den Tag legen wird oder seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.

    Mildere Mittel:
    Stehen dem Arbeitgeber keine vorrangingen milderen Mittel zur Verfügung, kann er kündigen. Beispiele hierfür sind eine Umschulung, die Versetzung in eine andere Abteilung oder die Änderung der Arbeitsbedingungen.
    Ist ein Arbeitnehmer hingegen länger als 6 Wochen am Stück und wiederholt krank (innerhalb eines Jahres), so muss eine betriebliche Eingliederung (BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement) vorgenommen werden. Vorrangiges Ziel hierbei ist, der Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

    Interessensabwägung:
    Sind die oberen Punkte zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden, so muss er noch eine Interessensabwägung machen. Hierbei wird ermittelt, ob die betrieblichen Interessen die persönlichen des zu Kündigenden überwiegen. Hierbei werden beispielsweise Aspekte wie eventuelle Unterhaltszahlungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Arbeitsvolumen und Ursache des Ausfalls berücksichtigt.

    Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage erheben, diese muss innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgen.
    Auch muss der Betriebsrat (falls vorhanden) vor Ausspruch der Kündigung informiert und nach § 102 BetrVG angehört werden. Widerspricht dieser nicht innerhalb einer Woche, so erteilt er seine Zustimmung. Der Betriebsrat hat hier auch nur eine beratende Funktion. Wird der Arbeitgeber trotzdem kündigen, kann der Gekündigte von seinem Weiterbeschäftigungsanspruch Gebrauch machen, indem er die Kündigungsschutzklage einreicht und verlangen kann, bis zum Ende des Verfahrens zu denselben Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

    Betriebsbedingte Kündigung

    Grundlage einer jeden betriebsbedingten Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung. Diese kann zum Beispiel eine rückläufige Auftragslage sein, der Abbau von Arbeitsplätzen aufgrund von Technisierung und Digitalisierung oder die Änderung von Arbeitsabläufen (Nutzung von Synergieeffekten).

    Ein Arbeitgeber kann nur betriebsbedingt kündigen, wenn durch unternehmerische Entscheidungen Arbeitsplätze wegfallen oder bestimmte Plätze auf Dauer nicht mehr benötigt werden (und er die Betroffenen nicht auf anderen Positionen weiterbeschäftigen kann). Laut § 1 KSchG ist er verpflichtet, unter den infrage kommenden Personen denjenigen auszuwählen, der am wenigsten sozial schutzwürdig erscheint.

    Um ein betriebsbedingtes Kündigungsschreiben auszustellen, muss der Unternehmer einen rein objektiven Maßstab zugrunde legen. Kann er dies nicht umsetzen, so ist über eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung nachzudenken.

    Bei den abzuwägenden Faktoren kann in zwei Gruppen unterschieden werden: Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe.

    Innerbetriebliche Gründe sind beispielsweise die Stilllegung eines Betriebsstandorts, Outsourcing einzelner Bereiche, Umstrukturierung oder eine Änderung des Angebots.

    Zu den außerbetrieblichen Gründen gehört all das, worauf das Unternehmen kaum oder keinen Einfluss hat: dauerhaft schlechte Auftragslage, Rohstoffmangel, Energiemangel, Wegfall von Subventionen oder Verlust von Großaufträgen.

    Hat sich der Unternehmer entschieden, einem Mitarbeiter zu kündigen, so muss er prüfen, ob er diesem nicht einen neuen Job innerhalb des Unternehmens anbieten kann. Die freie Stelle muss denselben Qualifikationen und Anforderungen entsprechen. Sind diese nicht vorhanden, können aber in einer zumutbaren Zeit mit Hilfe einer Weiterbildung erworben werden, so sind die entstehenden Kosten vom Arbeitgeber zu tragen.

    Des Weiteren muss er auch Stellen in seine Überlegungen einbeziehen, die in dem zeitlichen Abschnitt zwischen der Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist frei werden.

    Außerdem muss der Unternehmer – ähnlich wie bei der personenbedingten Kündigung – eine Sozialauswahl durchführen. Auch hier gilt es herauszufinden, welche der in Frage kommenden Personen am wenigsten schutzbedürftig ist.

    Ist die Begründung für den Betroffenen nicht nachzuvollziehen, so hat er nach § 1 Abs. 3 KSchG einen Anspruch auf Auskunft, welche Gründe hier zur Kündigung geführt haben.

    Auch ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor der Kündigung anzuhören – verstößt der Unternehmer hiergegen, kann es zur Unwirksamkeit dieser führen.

    Widerspricht der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche, so erteilt er seine Zustimmung. Der Betriebsrat hat hier auch nur eine beratende Funktion. Wird der Arbeitgeber trotzdem kündigen, kann der Gekündigte von seinem Weiterbeschäftigungsanspruch Gebrauch machen, indem er die Kündigungsschutzklage einreicht und verlangen kann, bis zum Ende des Verfahrens zu denselben Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

    Wann handelt es sich um eine ordentliche Kündigung?

    Für eine ordentliche Kündigung ist die Nennung eines Kündigungsgrundes nicht erforderlich, so lange das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Eine ordentliche Kündigung kann von beiden Parteien ausgesprochen werden:

    Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer:

    Auch hier gilt: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Wie lange diese ist, kann aus dem Gesetz oder – falls vorhanden – dem Tarifvertrag abgelesen werden.  Es kann sein, dass der Arbeitnehmer kein Recht auf eine ordentliche Kündigung hat, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt (§ 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz).

    Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:

    Der Arbeitgeber muss für eine Kündigung erst Gründe angeben, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Dieses kommt zum Tragen, wenn der Beschäftigte ohne Unterbrechungen mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt war und im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter angestellt sind. Auch hier muss die Kündigungsfrist zwingend eingehalten werden.

    Wann handelt es sich um eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung?

    Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung muss bei der fristlosen Kündigung zwingend ein Kündigungsgrund genannt werden. Eine Kündigungsfrist muss hierbei nicht eingehalten werden (Ausnahme: ein eigentlich unkündbarer Angestellter).

    Um einem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, müssen folgende Kriterien eingehalten werden:

    Wichtiger Grund:

    Dies bedeutet, dass ein so schwerwiegender Grund vorliegen muss, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, die Kündigungsfrist einzuhalten. Liegt dieser nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.

    Interessen beider Seiten berücksichtigen:

    Hier müssen beide Seiten gegeneinander abgewägt werden, wobei auch entlastende Faktoren zwingend berücksichtigt werden und die sozialen Kriterien in die Entscheidungsfindung mit einfließen müssen.

    Zweiwöchige Erklärungsfrist:

    Ist der Kündigungsgrund bekannt, so kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

    Obwohl ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben nicht angeben muss, warum er diesen Schritt geht, kann der Gekündigte verlangen, dass ihm der Grund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird. Im Gesetz sind keine Gründe für eine außerordentliche Kündigung definiert, dies ist und bleibt immer eine Einzelfallentscheidung und wird gegebenenfalls vor Gericht geprüft. Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe sind Arbeitsverweigerung, Beleidigung und geschäftsschädigende Äußerungen, Betrug, Diebstahl, Verdacht einer Straftat, eigenmächtiger Urlaubsantritt, sexuelle Belästigung, Mobbing und Drogenkonsum vor oder während der Arbeitszeit.  Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich beenden, zum Beispiel bei Nichtzahlung des Gehaltes, sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, tätlichen Angriffe oder groben Beleidigungen.

    In beiden Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich!

    Welche Personengruppe fallen unter den besonderen Kündigungsschutz?

    Bestimmte Arbeitnehmergruppen stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz:

    Mitglieder des Betriebsrats:

    Mitglieder des Betriebsrats können während ihrer Amtszeit sowie ein Jahr darüber hinaus nicht gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG)

    Schwerbehinderte:

    Vor Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters muss ein Unternehmer das Integrationsamt mit einbeziehen und dessen Zustimmung einholen (§ 168 SGB IX). Tut er dies nicht und beteiligt auch die Schwerbehindertenvertretung nicht, so ist die Kündigung unwirksam.

    Schwangere und Frauen in Mutterschutz:

    Schwangere und Frauen in Mutterschutz sind bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unkündbar (§ 17 MuSchG).

    Mitarbeiter in Elternzeit:

    Während der Elternzeit kann einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit Anmeldung dieser, spätestens aber 8 Wochen vor Antritt (§ 18 BEEG).

    Mitarbeiter in Pflege- oder Familienpflegezeit:

    Während der Pflegezeit mit einer Dauer von maximal 6 Monaten herrscht ebenfalls ein Kündigungsverbot nach § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz.

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