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    Schwerbehinderten­gesetz

    Das Schwerbehindertengesetz (SchwbG) regelte von 1953 bis 2001 die wesentlichen Bereiche des Schwerbehindertenrechts in Deutschland. Zum 01. Juli 2001 trat es außer Kraft und wurde durch das Neunte Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) abgelöst. Zum 01. Januar 2020 sollen die §§ 140 bis 145 des Zwölften Sozialgesetzbuches (SGB XII) in das SGB IX integriert werden. Inhalt und Zweck des Gesetzes ist die Förderung von Menschen mit Behinderung und von Behinderung bedrohten Menschen in ihrer Selbstbestimmung und gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Außerdem bestimmt es, Benachteiligungen zu vermeiden oder diesen entgegenzuwirken.

    Inhaltsverzeichnis

    Was regelt das Schwerbehindertengesetz?

    Wie eingangs erwähnt, wurde das Schwerbehindertengesetz durch das Neunte Buch im SGB abgelöst. Dieses behandelt die Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen. Es umfasst insgesamt 241 Paragraphen und lässt sich in drei Abschnitte gliedern:

    • Teil 1 (§§ 1 bis 89):
      Regelungen für Menschen mit Behinderungen und von Behinderung bedrohte Menschen
    • Teil 2 (§§ 90 bis 150):
      Besondere Leistungen zur selbstbestimmten Lebensführung für Menschen mit Behinderungen (Eingliederungshilferecht)
    • Teil 3 (§§ 151 bis 241):
      Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht)

    Welche Arten von Schwerbehinderung gibt es?

    Per Definition ist ein Mensch schwerbehindert, wenn der Grad der Behinderung im Schwerbehindertenausweis mindestens 50% beträgt. Es gibt viele Arten von Schwerbehinderung:

    • Geistige Behinderung
    • Körperliche Behinderung
    • Lernbehinderung
    • Sehbehinderung / Blindheit
    • Hörbehinderung / Gehörlosigkeit
    • Sprachbehinderung
    • Verhaltensstörungen
    • Mehrfachbehinderung
    • Schwerstbehinderung

    Das Schwerbehindertenrecht beinhaltet verschiedene Maßnahmen, die schwerbehinderten Menschen im Arbeitsleben einen besonderen Arbeitsschutz zukommen lassen.

    Was steht schwerbehinderten Menschen in der Arbeitswelt zu?

    Wie oben bereits erwähnt, existieren verschiedene Arten einer schweren geistigen oder körperlichen Beeinträchtigung. Dass Betroffene nicht diskriminiert oder benachteiligt werden, hat das SGB IX einige Regelungen vorgesehen:

    Die wichtigsten Vorschriften hier betreffen den Urlaubsanspruch und die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Möchte der Arbeitgeber einem beeinträchtigten Mitarbeiter kündigen, so muss er vorher die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Schwerbehinderte gehören zu dem Kreis Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen. Der Kündigungsschutz beginnt sechs Monate nach Beschäftigungsbeginn und im Falle eines Kündigungsschreibens gilt hier die Beweislastumkehr zugunsten des Angestellten (Ausschluss einer Diskriminierung).
    Des Weiteren haben schwerbehinderte Angestellte das Recht auf 5 Tage zusätzlichen Urlaub – kann dieser aufgrund einer längeren Erkrankung nicht wahrgenommen werden, haben sie einen Anspruch auf Abgeltung.

    Ebenfalls haben körperlich oder geistig beeinträchtigte Mitarbeiter einen Anspruch auf einen ihrer Bedürfnisse angepassten Arbeitsplatz – beispielsweise ein Lesegerät bei Sehbehinderung oder ein Spracherkennungssystem bei einer Sprachbehinderung. Hilfsmittel müssen dem Angestellten kostenfrei zur Verfügung gestellt werden – bei Umbaumaßnahmen liegen die vollen Kosten beim Arbeitgeber.

    Beschäftigungsart

    Besteht bereits ein Arbeitsvertrag, so hat der Schwerbehinderte laut Schwerbehindertenrecht einen einklagbaren Anspruch auf diese Beschäftigung. Kann ein Schwerbehinderter besser in einen bestehenden Arbeitsprozess eingebunden werden als ein nicht beeinträchtigter Kollege, dann kann ein Arbeitsplatztausch die Folge sein.

    Werden Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, die die Integration fordern und fördern, so sind schwerbehinderte Angestellte zu bevorzugen.

    Antidiskriminierungsgesetz

    Schwerbehinderte sind rechtlich nicht dazu verpflichtet, in einem Vorstellungsgespräch ihre Beeinträchtigung zu erwähnen – auch die Frage danach ist unzulässig. Diese Regelung gilt bereits auch, wenn die Schwerbehinderung amtlich festgestellt wurde. Als Arbeitnehmer empfiehlt es sich aber, davon bereits beim ersten Gespräch zu erzählen: Bei vielen Stellen werden schwerbehinderte Bewerber bevorzugt und der Arbeitgeber weiß somit, wie viele Schwerbehinderte in seiner Firma beschäftigt sind bzw. wären. Möchte ein Bewerber dennoch nicht von seiner Beeinträchtigung erzählen, so sollte er es spätestens nach Ablauf der Sechs-Monats-Frist tun, denn er fällt damit sofort unter besonderen Kündigungsschutz.

    Schwerbehindertenvertretung in einem Betrieb

    Gibt es in einem Unternehmen mindestens 10 Mitarbeiter, so ist dieses laut Behindertenrecht dazu verpflichtet, 5 % Schwerbehinderte zu beschäftigen. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, so ist von ihm eine Ausgleichsabgabe (auch „Schwerbehinderten-Abgabe“ genannt) an das für ihren Sitz zuständige Integrationsamt (Hauptfürsorgestelle) zu entrichten – die Höhe dieser richtet sich nach der Quote und liegt bei mindestens 115 € pro Monat (SGB IX Teil 2 Kapitel 2).
    Sind mindestens 5 Mitarbeiter mit Schwerbehinderung im Unternehmen beschäftigt, so muss eine Schwerbehindertenvertretung gegründet werden.  Die Interessen dieser liegen bei der Förderung und Integration der Betroffenen und bei deren Interessensvertretung.
    Sind weniger als 5 Schwerbehinderte angestellt, so werden die Aufgaben vom Betriebsrat übernommen.

    Welche Vorteile hat es für den Arbeitgeber, einen schwerbehinderten Menschen einzustellen?

    Abgesehen von den Vorteilen für die Betroffenen (Wiedereingliederung ins Berufsleben oder eine generelle Eingliederung Schwerbehinderter), hat es für das Unternehmen viele Vorteile, jemanden mit einer Beeinträchtigung einzustellen. Unter anderem sind dies:

    • Kreativität
      Eine Behinderung verstärkt häufig die unberührten Sinne. Somit ist oft auch die Kreativität der Menschen verschärft.
    • Loyalität
      Menschen mit einer Behinderung wissen zu schätzen, wenn Arbeitgeber den Arbeitsplatz an ihre Bedürfnisse umgebaut haben.
    • Empathie
      Aufgrund ihrer besonderen Bedürfnisse sensibilisieren sie ihre Mitmenschen auch für die Bedürfnisse und Wünsche der anderen Kollegen
    • Teamgeist
      Durch die Loyalität und damit verbundene Motivation bringen sie sich sehr aktiv in die Teamarbeit ein.
    • Andere Blickwinkel
      Sie helfen dem Team, Dinge aus verschiedenen Perspektiven zu sehen. Nämlich aus solchen, die man als nicht eingeschränkter Mensch nicht im Blick hat.
    • Finanzielle Hilfen
      Für Unternehmen gibt es die Möglichkeit, finanzielle Unterstützung zu beantragen. Ansprechpartner hier sind die Agentur für Arbeit und das zuständige Integrationsamt. Monetäre Zuschüsse gibt es zum Beispiel für den Umbau von Arbeitsplätzen, Auszubildendengehälter, technische Hilfen oder Probebeschäftigungen.

    Wie kann man einem Schwerbehinderten kündigen?

    Die deutsche Gesetzgebung legt großen Wert auf eine gleichberechtige Teilhabe schwerbehinderter Mitmenschen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen daher den besonderen Kündigungsschutz (§§ 168-175 SGB IX), unabhängig von der Größe des Betriebs. Dieser gilt auch für die außerordentliche Kündigung – dennoch sind sie grundsätzlich nicht unkündbar.

    Trotzdem besteht hier ein großer Unterschied zur Kündigung von nichtbehinderten Angestellten, denn der Arbeitgeber muss sich hier an ein bestimmtes Verfahren halten: Bevor er einem schwerbehinderten Menschen kündigt, muss er sich die Zustimmung von den zuständigen Behörden einholen, in diesem Fall ist dies das Integrationsamt. Tut er dies nicht und stellt keinen Antrag auf Prüfung, so ist die Kündigung unwirksam – selbst wenn sie grundlegend rechtens gewesen wäre.

    In bestimmten Fällen ist es auch möglich, den Arbeitsvertrag zustimmungsfrei zu beenden, zum Beispiel:

    • Beide Parteien (Arbeitgeber und Angestellter) machen von ihrem normalen Vertragsrecht Gebrauch und schließen einen Aufhebungsvertrag ab.
    • Der Angestellte kündigt selbst.
    • Ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft aus.
    • Der beeinträchtigte Angestellte hat das 58. Lebensjahr vollendet und hat Anspruch auf eine Abfindung oder ähnliche Leistungen.
    • In den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses ist die Kündigung ebenfalls zustimmungsfrei, da dieser Zeitraum in der Regel dem einer Probezeit entspricht.

    Diese und weitere Regelungen finden sich in § 173 SGB IX.

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