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    Mutterschutz

    Der Mutterschutz beschreibt eine gesonderte Arbeitsschutzvorschrift für schwangere Frauen, die sich in einem Arbeitsverhältnis auf Anstellungsbasis befinden – diese ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Ziel des Mutterschutzes ist die Abwendung von Gefahr für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind. Diese Art Arbeitsschutz umfasst das Verbot von Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertags-, Akkord- und Fließbandarbeit sowie die Ausübung schwerer Arbeiten, beispielsweise das Heben schwerer Lasten.

    Jede schwangere Frau hat Anspruch auf Mutterschutz – dieser beginnt sechs Wochen vor der Entbindung (es sei denn die werdende Mutter erklärt sich – widerruflich – zur Weiterarbeit bereit) und endet acht Wochen nach dieser. Bei Mehr- und Frühgeburten wird diese Schutzfrist auf zwölf Wochen erweitert. In der gesamten Zeit der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt herrscht ein Kündigungsschutz. Die Nationalität der Frau spielt keine Rolle – ist sie in Deutschland beschäftigt, so gilt das deutsche Gesetz. Das Mutterschutzgesetz wurde reformiert – die unten aufgeführten Änderungen sind am 01.01.2018 in Kraft getreten.

    Inhaltsverzeichnis

    Mutterschutz in der Praxis

    Viele Frauen warten die erste Trimester-Hürde ab, bevor der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wird. Eine Vorschrift, wann dies zu erfolgen hat, gibt es nicht. Allerdings bietet es sich an, so schnell als möglich mit dem Vorgesetzten in Kontakt zu treten. Sobald dieser Schritt erfolgt ist, treten augenblicklich die Schutzvorschriften in Kraft. Als Arbeitgeber kann man sich eine ärztliche Bestätigung der Schwangerschaft vorlegen lassen – etwaige Kosten sind dann allerdings von ihm zu tragen. Dem Arbeitgeber ist es außerdem untersagt, die Nachricht an Dritte weiterzugeben, mit Ausnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde (§1 Absatz 3 MuSchG). Dies hat aber nur Vorteile für die jeweilige Angestellte, da nun kontrolliert und sichergestellt werden kann, dass die Schutzvorschriften am Arbeitsplatz eingehalten werden. Kann die werdende Mutter ihre Vorsorgeuntersuchungen ganz oder teilweise nur während ihrer Arbeitszeit wahrnehmen, muss sie laut Gesetz dafür freigestellt werden und muss keinen Urlaubstag dafür verplanen.

    Gesundheitsschutz und Gestaltung des Arbeitsplatzes

    Hier sind Sicherheit und Gesundheitsschutz die oberste Priorität: Die Arbeitnehmerin hat einen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitsplatz während der Schwangerschaft und nach dem Mutterschutz, bzw. der Elternzeit so eingerichtet wird, dass ihre Gesundheit nicht gefährdet ist. Maßnahmen können zum Beispiel sein: Übt die Frau eine überwiegend stehende Tätigkeit aus, so muss sie die Möglichkeit haben, sich jederzeit hinsetzen zu können – selbiges gilt auch in die andere Richtung: Bei einer sitzenden Beschäftigung müssen kurze Pausen zur Bewegung gewährleistet sein.

    Des Weiteren ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein persönliches Gespräch anzubieten, in dem eventuelle Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsplatzes besprochen werden können (§ 10 Absatz 2 MuSchG). Im Zweifelsfall wird die zuständige Behörde aktiv und prüft anhand einer Gefährdungsbeurteilung die aktuellen Arbeitsbedingungen. Kann der Arbeitsplatz nicht zugunsten der Arbeitnehmerin angepasst werden, so kann ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Dies tritt beispielsweise bei folgenden Situationen in Kraft:

    • Stehende Tätigkeit von über 4 Stunden täglich (nach dem fünften Schwangerschaftsmonat)
    • Körperlich schwere Arbeit sowie das Heben, Befördern oder Bewegen von Lasten von mehr als 5kg Gewicht oder in manchen Fällen von Lasten mit mehr als 10kg Gewicht
    • Arbeit unter extremen Bedingungen (Kälte, Hitze, Lärm etc.)
    • Arbeit unter Aussetzung von gesundheitsgefährdenden Stoffen (Strahlen, Gase, Staub etc.)
    • Bedienung von Maschinen und Geräten mit erhöhter Unfallgefahr
    • Fließband- und Akkordarbeit
    • Arbeit an Sonntagen, Feiertagen oder in Schichten zwischen 20 und 6 Uhr (seit der Reform des Mutterschutzgesetzes darf eine Frau auch an den genannten Tagen und bis 22 Uhr arbeiten, muss aber ausdrücklich einwilligen und darf nicht alleine in der Schicht bleiben)

    Zusammenfassend lässt sich sagen: Kann der Arbeitgeber die Schutzvorschriften nicht umsetzen (oder nur mit einem erheblichen Aufwand), so muss er einen anderen Arbeitsplatz anbieten. Ist dies ebenfalls nicht möglich und sind die Maßnahmen ausgeschöpft, wird ein Beschäftigungsverbot seitens des Arbeitgebers ausgesprochen.
    Wichtig: Die Schutzvorschriften gelten nicht nur für werdende Mütter, sondern auch für stillende Frauen, die tagsüber Stillpausen (2x jeweils ½ Stunde oder 1x 1 Stunde) nehmen dürfen.

    Kündigungsschutz

    Während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt ihres Kindes kann einer Angestellten weder ordentlich, noch außerordentlich (fristlos) gekündigt werden (§17 MuSchG). Dieses Gesetz kommt allerdings erst zum Tragen, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde. Wird eine Kündigung ohne dieses Wissen ausgesprochen, so hat die Angestellte zwei Wochen Zeit, die Schwangerschaft mittels Attest nachzuweisen. Erleidet sie eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche, so greift der Kündigungsschutz bis zum Ende des vierten Monats nach dieser (§ 17 Absatz 1 Nr. 2 MuSchG). Nutzt eine Frau nach der Geburt ihren gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit, so verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ablauf dieser. Der Kündigungsschutz während der Elternzeit gilt für beide Elternteile, die  davon Gebrauch machen.

    Ausnahmen: In seltenen Fällen kann der Arbeitgeber der Schwangeren kündigen – Grund darf aber nicht die Schwangerschaft sein. Die zuständige Behörde für Arbeitsschutz muss ebenfalls zustimmen und die Kündigung für zulässig erklären. Beispiele für eine solche ordentliche Kündigung sind: Angemeldete Insolvenz, Schließung der Abteilung und Stilllegung des Standorts bzw. des Betriebes.

    Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, mit der er gegen das Mutterschutzgesetz verstößt, so kann die Betroffene innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Tut sie dies nicht, wird die Kündigung wirksam.

    Sonderfreistellung und gesetzlicher Urlaubsanspruch

    Generell gilt: Für die Zeit des Mutterschutzes muss eine Frau keinen Urlaub nehmen. Der bestehende Urlaubsanspruch wird durch die gesetzliche Freizeitgewährung nicht gemindert, das heißt es steht der Frau so viel Urlaub zu, wie sie auch ohne Mutterschutz verplanen könnte. Hier gibt es auch eine Sonderregelung: Urlaub, der zum Antritt des Mutterschutzes noch nicht genommen wurde, kann an den Mutterschutz oder die Elternzeit angehängt werden. Der Urlaub kann dann in dem Jahr, in dem der Mutterschutz oder die Elternzeit endet, oder bis zum 31.03. des Folgejahres eingefordert werden (§ 1 Absatz 2 BEEG).

    Elternzeit kann insgesamt drei Jahre genommen werden, also bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Diese Freistellung ist sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit möglich. Seit 2015 genießt der Arbeitnehmer noch die Flexibilität, dass 24 Monate der Elternzeit auch zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes genommen werden können.

    Auskunftsverweigerungsrecht bei Vorstellungsgesprächen

    In einem Bewerbungsgespräch ist die Frage nach einer aktuellen oder geplanten Schwangerschaft nicht zulässig. Die Frau hat hier das Recht, keine Auskunft zu geben und sogar zu lügen. Dies trifft auch auf den Fall zu, wenn die Stelle eine Schwangerschaftsvertretung ausfüllt.

    Finanzielle Regelungen

    Während des Mutterschutzes wird kein übliches Gehalt gezahlt. Die finanzielle Absicherung der Frau erfolgt durch das Mutterschaftsgeld, das durch die Krankenkasse zu leisten ist, mit einem Arbeitgeberzuschuss. Voraussetzung hierbei ist eine Beschäftigung im Angestelltenverhältnis. Die Krankenkasse gewährt 13€ / Tag, die Differenz zwischen Mutterschaftsgeld und Verdienstausfall zahlt der Arbeitgeber. Nach dieser Zeit fällt die Frau ins Elterngeld, das von der gesetzlichen Krankenkasse übernommen wird.

    Welche Gründe gibt es für ein Beschäftigungsverbot?

    Laut der Zwei-Faktoren-Theorie des amerikanischen Arbeitspsychologen Frederick Herzberg gibt es zwei Arten von Faktoren, die Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben.

    H2

    Schwangere Angestellte dürfen nur bis zu einem gewissen Punkt vor der Entbindung arbeiten und müssen eine Zeit lang nach der Geburt zu Hause bleiben.

    Darf die Arbeitnehmerin nicht weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehen, so spricht man von einem Beschäftigungsverbot. Dies kann verschiedene Gründe haben:

    • Ungeeigneter Arbeitsplatz: Kann der Arbeitgeber nicht die nötigen Schutzmaßnahmen umsetzen, so muss er ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Ist dieses unbefristet, so gilt es bis zum Ende des Mutterschutzes (bzw. der Elternzeit) und ein befristetes Verbot meint für die Zeit, in der der Arbeitsplatz angepasst wird. Der Arbeitgeber ist hier in der Pflicht, Aufgaben zu finden, die zumutbar sind. Der Schwangeren darf hierbei kein finanzieller Nachteil entstehen. Berufsgruppen, die häufig davon betroffen sind, sind zum Beispiel Pflegekräfte, Erzieherinnen oder Gesundheitskräfte – die körperliche Anstrengung und das Infektionsrisiko sind zu hoch.
    • Im Einzelfall: In individuellen Fällen kann der zuständige Arzt entscheiden, ob er der Schwangeren ein Beschäftigungsverbot attestiert. Bei kleineren Erkrankungen oder Begleiterscheinungen der Schwangerschaft wird in der Regel nur eine temporäre Krankschreibung ausgestellt. Zählt die Patientin zu einer Risikogruppe, und ist ihr Leben oder das des Kindes in Gefahr, oder ist es nicht möglich, ihren Arbeitsplatz anzupassen, so wird ein individuelles Beschäftigungsverbot seitens des Arztes ausgesprochen. Besteht die Krankschreibung länger als sechs Wochen, so erhält die Betroffene Krankengeld von der Krankenkasse. Das Unternehmen ist hier nicht mehr in der Lohnfortzahlungspflicht.
    • Vor der Entbindung: Sechs Wochen vor der Geburt darf eine Frau den Mutterschutz antreten. Sie kann selbst erklären, weiterzuarbeiten, dies ist allerdings jederzeit von ihr widerrufbar.
    • Nach der Entbindung: Der Mutterschutz besteht bis zu seinem Ablauf von acht Wochen nach der Geburt – in dieser Zeit darf sie nicht arbeiten (absolutes Beschäftigungsverbot, § 3 Absatz 2 MuSchG). Kommt ein Kind später als zum errechneten Termin auf die Welt, so verlängert sich diese Frist nicht. Liegt eine Frühchen- oder Mehrlingsgeburt vor, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf 12 Wochen.
    • Ausnahmen bilden Schülerinnen und Studentinnen, hier ist die Schutzfrist nach der Geburt eine Empfehlung. Sie dürfen daher vor Ablauf wieder in den Unterricht bzw. zu Vorlesungen.

    Neuerungen 2018

    Wie eingangs erwähnt, wurde das Mutterschutzgesetz reformiert und zum 01.01.2018 neu verabschiedet. Die wesentlichen Änderungen lassen sich in einzelne Punkte gliedern:

    Allgemeine Aspekte:

    • Der Personenkreis wurde erweitert: Das Mutterschutzgesetz gilt nun auch für Schülerinnen, Studentinnen, Praktikantinnen und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 1 MuSchG).
    • Jeder Arbeitsplatz muss einer Gefährdungsbeurteilung unterzogen werden (§ 5 Arbeitsschutzgesetz; § 10 Absatz 1 Mutterschutzgesetz). Ob diesen eine schwangere oder stillende Frau innehat, ist irrelevant. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wird, tritt diese Regelung in Kraft und es müssen individuelle Schutzmaßnahmen ergriffen werden.
    • Der Arbeitgeber steht in der Pflicht, die Angestellte weiterhin zu beschäftigen. Die Ausnahme bildet hier eine „unverantwortbare Gefährdung“ (§ 9 MuSchG).
    • Unzulässige Bedingungen und Tätigkeiten wurden in Form eines Kataloges in § 11 (Schwangere) und § 12 (Stillende) Mutterschutzgesetz aufgenommen.
    • Das Unternehmen muss der Aufsichtsbehörde ebenfalls melden, wenn eine stillende Frau angestellt ist (vormals nur Schwangere)

    Regelungen zur Arbeitszeit:

    • Eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden am Stück muss für Schwangere und Stillende eingehalten werden (§ 4 Absatz 2 MuSchG)
    • Schichten zwischen 20 und 6 Uhr sind untersagt – eine Beschäftigung bis maximal 22 Uhr ist möglich, sofern die Aufsichtsbehörde mittels eines Genehmigungsverfahren grünes Licht gibt. Die schwangere oder stillende Frau muss zustimmen und der Arzt muss eine Unbedenklichkeitsbescheinigung ausstellen (§§ 28, 2, 5 und 27 MuSchG). Die Frau kann ihre Einwilligung zu jedem Zeitpunkt widerrufen.
    • In begründeten Einzelfällen kann ein Ausnahmeantrag für die Arbeitszeit zwischen 22 und 6 Uhr gestellt werden (§ 29 Absatz 3 MuSchG).
    • Verbot von Sonntags- und Mehrarbeit (§§ 6, 27 und 4 MuSchG).
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