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    HR Analytics

    HR Analytics, auch Workforce-Analytics, ist ein digitaler Teilbereich des Personalwesens. Dabei werden HR-bezogene Daten analysiert. Die Grundlage für HR Analytics bilden verschiedene Bereiche aus der Forschung. Dazu gehören zum Beispiel Sozialpsychologie, Verhaltenswissenschaften sowie die Bereiche Big Data und Business Intelligence. Bei dieser Datenanalyse handelt es sich um eine Schnittstelle zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen. Darunter fallen beispielsweise das Management, Personalwesen, IT und Unternehmenskommunikation.

    Ziel ist es, die Entscheidungsprozesse zu optimieren. Anhand von Analyse-Tools werden Informationen, also Daten, aus dem Personalwesen mit anderen, jedoch relevanten Daten aus dem Unternehmen in Bezug zueinander gesetzt. Die Erkenntnisse, die aus einer solchen Analyse gezogen werden, gelten als Basis für strategische Management-Entscheidungen. Zu den primären Zielen gehören unter anderem die Optimierung des Return on Investment (ROI), die Gehaltsstrukturen sowie die Personalentwicklung und Akquise neuer Mitarbeiter.

    Dabei muss der Begriff von Personalcontrolling (HR Controlling) differenziert werden. Im Bereich des Controllings geht es unter anderem um das Sammeln von Daten (z. B. Krankheitstage pro Person). Der Fokus liegt auf der Dokumentation und Bereitstellung wichtiger Zahlen. Mit den Analytics Trends lassen sich Vorhersagen aus den gesammelten Datensätzen treffen und Zusammenhänge erkennen. Die großen Daten, welche unter dem Begriff Big Data zusammengefasst werden, werden auf bestimmte Muster untersucht.

    Inhaltsverzeichnis

    Welche Formen von HR Analytics gibt es?

    Wie bereits erwähnt wird HR Analytics in verschiedenen HR-Abteilungen bzw. Bereichen eingesetzt. Mit Hilfe von gezielten Fragestellungen können die Algorithmen Wahrscheinlichkeiten berechnen, zum Beispiel wie realistisch es ist, dass ein Mitarbeiter kündigt. Im Recruiting lässt sich herausfinden, auf welchen Jobportalen die meisten Bewerbungen generiert werden. Wird HR Analytics in der Personalplanung eingesetzt, so lässt sich berechnen, wie viele Angestellte mit welchen Qualifikationen und Skills für bestimmte Positionen in der Zukunft gebraucht werden. Im HR Marketing wird ausgewertet, warum sich Bewerber auf eine bestimmte offene Stelle beworben haben.

    Kommt HR Analytics in der Personalauswahl zum Einsatz, so können die am besten geeignetsten Kandidaten für eine Position herausgefiltert und bestimmt werden. Um zukünftige Führungskräfte zu identifizieren, werden ebenfalls solche Analysen eingesetzt. Dabei wird untersucht, welche Mitarbeiter für die Führungslaufbahn geeignet sind.

    Wo wird HR Analytics eingesetzt und welche Key Per­for­mance I­dicators sind dafür relevant?

    Die Analyse der HR-bezogenen Daten kommt in unterschiedlichen Bereichen zum Einsatz. Beispiele dazu sind folgende:

    Auswahl der Bewerber / Gewinnung neuer Mitarbeiter

    HR Anaytics kann zur Optimierung von Recruiting-Prozessen eingesetzt werden. Mittels zuvor definierten Key Performance Indicators (Schlüsselkennzahlen) können Personaler feststellen, welche Recruiting-Kanäle die meisten Bewerber liefern oder über welche Plattformen die meisten Einstellungen erfolgt sind. Entsprechende Kennzahlen sind dabei meistens

    • Anzahl der Aufrufe auf eine Stellenanzeige
    • Anzahl der Bewerber pro Recruiting-Kanal
    • Kosten pro Bewerbung
    • Conversionrate

    Mit Hilfe dieser Kennzahlen können passende und erfolgreiche Recruiting-Kanäle ausgewählt werden. Durch die datengestützte Analyse lassen sich passende Kandidaten über zusätzliche spezielle Algorithmen herausfiltern.

    Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Unternehmensbereichen

    Um die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Mitarbeitern und Unternehmensbereichen zu bewerten, kann auch in diesem Bereich eine HR Analyse durchgeführt werden. Dabei können Daten aus dem unternehmensinternen (sozialen) Intranet ausgewertet werden. Daraus lässt sich zum Beispiel ableiten wie vernetzt die einzelnen Mitarbeiter abteilungs- und teamübergreifend sind.

    Mitarbeiterbindung

    Werden Kündigungsgründe analysiert, kann Kündigungen gezielt vorgebeugt und qualifizierte Mitarbeiter können langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Des Weiteren können Langzeitmitarbeiter betrachtet werden. Dabei lässt sich ableiten, warum sie diesem Arbeitgeber besonders treu sind. Aus diesen Auswertungen können Strategien entwickelt werden, damit die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden und die Mitarbeiterfluktuation sinken kann.

    Messung der Mitarbeiter-Performance

    Hierbei wird die Produktivität der Mitarbeiter gemessen. Dabei werden Kennzahlen wie

    • Umsatz pro Mitarbeiter
    • Kosten pro Mitarbeiter
    • Anzahl der Überstunden pro Mitarbeiter

    ausgewertet.

    Messung der Mitarbeiterzufriedenheit

    Um die Mitarbeiterzufriedenheit innerhalb eines Unternehmens zu betrachten, werden meistens klassische anonyme Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, so kann man ebenso eine Steigerung in der Mitarbeiterbindung sowie -produktivität feststellen.

    HR Analytics Bei­spiele

    HR Analytics sind in vielen Bereichen des Personalwesens einsetzbar. In den USA sind diese fester Bestandteil in der Abteilung Human Resources (Personalabteilung). Auch in einigen deutschen Unternehmen werden diese Datenanalysen durchgeführt. Folgende Beispiele zeigen den Einsatz von HR Analytics:

    • Facebook bot seinen Angestellten 10.000 Dollar (und mehr), wenn sie näher an ihren Arbeitsort ziehen. Grund dafür waren die Ergebnisse aus Analysen von Umsatz und Leistung der Mitarbeiter. Ergebnis war, dass sich lange Fahrzeiten auf die Produktivität und Mitarbeiterfluktuation auswirken.
    • Ein führendes Unternehmen aus der Gesundheitsbranche ermittelte mit Hilfe von HR Analytics, dass ungleiche Gehälter Mitarbeiter verunsichere und so eine Wechselbereitschaft entstehe. Das US-amerikanische Unternehmen analysierte ein optimales Mindestgehalt und eine obere Gehaltshöhe. Dies wurde innerhalb des Betriebs kommuniziert. Das Ergebnis ließ sich sehen: Das Engagement der Mitarbeiter stieg an, ebenso die Produktivität. Des Weiteren sanken die Abwanderungsrate sowie die Gesamtlohnkosten.
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