Stellenanzeigen sind das wichtigste Werkzeug im operativen Recruiting. Aber wie zahlen sie auf das strategische Thema „Talent Attraction“ ein?
Matthias Schröder: Recruiter verfolgen mit Stellenanzeigen klassischerweise einen konkreten, kurzfristigen Zweck – die Besetzung einer aktuellen Vakanz mit einem qualifizierten, wechselwilligen Kandidaten. Weil die Zahl aktiver Bewerber immer geringer wird, streuen clevere Arbeitgeber ihre Anzeigen jedoch seit einiger Zeit deutlich weiter. Insbesondere über soziale Netzwerke spielen sie ihre Jobangebote auch an solche Fachkräfte aus, die gar nicht aktiv auf der Suche sind.
Im Idealfall motivieren Jobangebote auf diese Weise auch passive Kandidaten direkt zur Bewerbung. Aber auch, wenn die Conversion nicht unmittelbar erfolgt, birgt die Ausweitung der Recruiting-Zone große Chancen: Stellenanzeigen erzeugen in jedem Kontakt mit fest gebundenen Fachkräften Awareness bzw. Aufmerksamkeit, die sich mit jedem weiteren Touchpoint festigen lässt. Wenn diese fest gebundenen Fachkräfte dann vielleicht in einem Jahr unzufrieden mit ihrem aktuellen Job sind, erinnern sie sich an den potenziellen Arbeitgeber, der ihnen erstmals per Stellenanzeige auf Facebook oder Instagram begegnet ist – eine Bewerbung fällt dann entsprechend leichter.
Stellenanzeigen helfen also neben dem Ad-hoc-Recruiting auch bei der dauerhaften Positionierung von Arbeitgebern auf dem Markt?
Matthias Schröder: Richtig – und zwar insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen, die sich keine aufwändigeren HR-Marketing-Kampagnen leisten können. Fakt ist: Stellenanzeigen sind für die breite Masse der Arbeitgeber die effizienteste Möglichkeit der HR-Kommunikation. Durch smarte Traffic-Tools können auch KMUs mit niedrigeren Budgets die Reichweite ihrer Job Ads gezielt erhöhen und ihren Kommunikationsradius erweitern. Wer das clever anstellt und sein Wissen über Kanäle und Zielgruppen optimal nutzt, kann seine Präsenz bei der gesamten Zielgruppe nachhaltig festigen: Egal, ob diese aktiv auf Jobsuche, latent wechselwillig oder fest gebunden ist. Und das ist eine der Kernvoraussetzungen für dauerhafte Arbeitgeberattraktivität.
Worauf kommt es beim Recruiting mit Job Ads besonders an?
Matthias Schröder: In unserem E-Book schreiben wir ganz richtig, dass die Stellenanzeige die Arbeitgebermarke im Miniaturformat repräsentiert. Sie ist damit kein reiner Aufgaben- und Anforderungskatalog wie vor 20 Jahren, sondern kommuniziert im Idealfall die Kultur des ausschreibenden Unternehmens und gibt eine schlüssige Antwort auf die komplexe Frage: „Warum sollte ich mich als hochqualifizierte Fachkraft genau bei diesem Unternehmen bewerben?“
Zusätzlich spielt die Wahl des passenden Recruiting-Kanals eine Schlüsselrolle. Um möglichst viel Arbeitgeberattraktivität zu erzeugen, bedarf es eines passenden Mediamixes: Eine der Kernkompetenzen von Raven51. Durch die Kombination von reichweitenstarken Generalisten, regionalen und fachspezifischen Jobboards, dem Raven51 Traffic Network und flankierenden Maßnahmen holen wir das Maximum an relevanter Reichweite heraus.
Und zu guter Letzt müssen Arbeitgeber ihren Kandidaten auch in Sachen Bewerbungsvorgang eine gute User Experience bieten. Die Basis dafür wird schon in der Stellenanzeige gelegt: Durch klare Handlungsanweisungen und die Einleitung eines schlanken Conversion-Prozesses. Technologien wie JustApply – ein hocheffizienter Bewerbungsweg, der sich in jede Online-Anzeige einbinden lässt – sind deshalb genauso wichtig wie gute Anzeigentexte und die richtigen Recruiting-Kanäle.
Welche Recruiting-Tools und -Methoden werden zusätzlich wichtig, um als Arbeitgeber dauerhaft erfolgreich zu sein?
Matthias Schröder: Ganz klar das Thema Daten und Analytics. Nur wer alle relevanten Kennzahlen kennt und in Beziehung zueinander setzen kann, wird künftig dauerhaft rekrutieren können. Diese Datenhoheit zu erlangen, ist ebenso wichtig wie anspruchsvoll. Zwar stellen die großen Recruiting-Portale Zugriffszahlen und Interaktionsraten bereit; diese sind jedoch nur bedingt vergleichbar, weil die Anbieter unterschiedliche Messmethoden nutzen, und darum mit Vorsicht zu genießen.
Statistiken, wie wir sie innerhalb von relaxx bieten, sind deshalb Gold wert: Durch unsere eigenen Messmethoden machen wir die Performance verschiedener Recruiting-Plattformen wirklich vergleichbar. Kunden können dadurch gemeinsam mit uns bessere Entscheidungen treffen und ihre eigene Recruiting-Intelligenz aufbauen. Und das ist heute wichtiger denn je: Nur, wenn wir wissen, wo und wie sich unsere Zielgruppe bewegt, können wir gezielt Arbeitgeberattraktivität auf- und ausbauen.
Sie wollen die Performance Ihrer Stellenanzeigen erhöhen und Ihre HR-Strategie aufs nächste Level heben? Lassen Sie sich zum passenden Media-Mix beraten und sichern Sie sich Ihren Platz in der Talent Attraction Masterclass!
Übrigens: Wussten Sie, dass Sie mit Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen nur etwa 20 % aller potenziellen Bewerber erreichen? Denn nur dieser geringe Teil an Talenten schaut sich aktiv nach Jobangeboten um. Wer alle potenziellen Kandidaten erreichen möchte, sollte neben der Stellenanzeigenschaltung auf klassischen Jobbörsen unbedingt auch Social Media nutzen. Und das nicht nur für die Schaltung von Stellenangeboten, sondern auch für Employer-Branding-Kampagnen. Alles Wissenswerte zum Thema Social Media Recruiting können Sie hier nachlesen!
