AGG verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 1 AGG) hat seit seiner Einführung im Jahr 2006 große Auswirkung auf das Recruiting: Denn es verbietet bei der Personalsuche und -auswahl die Diskriminierung von Kandidaten „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“.
Die wichtigste Folge für Recruiter: Mit jedem Stellentitel innerhalb einer Anzeige müssen explizit männliche und weibliche sowie Angehörige der dritten Geschlecht („divers“) angesprochen werden. Gängig ist in Stellenanzeigen mittlerweile das Kürzel „m/w/d“ hinter dem Stellentitel: Auf diese Weise wird sichergestellt, dass sich sämtliche Geschlechter angesprochen fühlen und keine Diskriminierung innerhalb der Anzeige vorliegt.
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Drittes Geschlecht: Gerichtsentscheidung von 2019 schafft Klarheit
Die Notwendigkeit zur Nennung des dritten Geschlechts innerhalb von Stellenanzeigen ist noch verhältnismäßig jung. Grundlage ist ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (Az 1 BvR 2019/16), wonach es im deutschen Personenstandsrecht neben „männlich“ und „weiblich“ noch einen dritten Geschlechtseintrag geben sollte, um eine Geschlechterdiskriminierung zu verhindern. Seit 2018 heißt dieser Eintrag für das dritte Geschlecht „divers“. Er gilt für Menschen, die sich nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.
Oben wurde bereits angedeutet, dass seither die Schreibweise „m/w/d“ in Stellenanzeigen gängig ist. Aber welche Möglichkeiten gibt es noch, um sämtliche Talente anzusprechen und eine Diskriminierung zu vermeiden?
Diese Möglichkeiten gibt es für eine diskriminierungsfreie Sprache
Neben der populärsten Schreibweise „m/w/d“ gibt es weitere Kürzel, mit denen Arbeitgeber deutlich machen können, dass sich ihre Stellenanzeige an alle drei Geschlechter richtet. Verbreitet sind insbesondere die folgenden Varianten:
- (m/w/i): Diese Abkürzung bedeutet männlich/weiblich/intersexuell.
- (m/w/gn): Diese Abkürzung bedeute männlich/weiblich/ geschlechtsneutral.
Es empfiehlt sich, eins der genannten Kürzel zu nutzen, um im Recruiting nicht unbewusst einzelne Personen und Geschlechter zu benachteiligen. Tun Sie das nicht, riskieren Sie Klagen, Geldstrafen und möglicherweise sogar langwierige Gerichtsprozesse.
Unsere Empfehlung: Verwenden Sie das gängige „(m/w/d)“ am Ende Ihres Stellentitels – dies entspricht am ehesten den Lesegewohnheiten von Kandidaten und sorgt dafür, dass Sie auf der sicheren Seite stehen.
Darum ist das generische Maskulinum + (m/w/d) die beste Wahl im Recruiting
Neben dem Kürzel für die verschiedenen Geschlechterbezeichnungen gibt es natürlich noch weitere Möglichkeiten, um diskriminierungsfrei zu kommunizieren: Bekannt sind insbesondere das Gender-Sternchen, der Doppelpunkt oder ein Unterstrich:
- Schreibweise mit Sternchen: Ingenieur*in
- Schreibweise mit Doppelpunkt: Ingenieur:in
- Schreibweise mit Unterstrich: Ingenieur_in
Obwohl auch diese Schreibweisen dem einschlägigen § 7 Abs. 1 AGG entsprechen, raten HR-Experten von ihrer Nutzung in Stellenanzeigen – insbesondere im Stellentitel – eher ab. Und das aus zwei Gründen:
- Lesbarkeit: Schreibweisen mit Sonderzeichen innerhalb einzelner Wörter machen es Kandidaten schwerer, Stellenanzeigen zu lesen – und genau das kann zu niedrigeren Bewerberquoten führen.
- Auffindbarkeit: Um passende Jobs zu suchen, nutzen Kandidaten entweder Google oder die Suchfunktionen der großen Jobbörsen. Hier geben Sie (unabhängig von ihrem eigenen Geschlecht) in der Regel die männliche Form ein: Ingenieur statt Ingenieurin. Da die Jobbörsen den Kandidaten diejenigen Anzeigen als erstes ausspielen, die am stärksten dem eingegebenen Suchbegriff entsprechen, erscheinen Stellentitel in der maskulinen Form an den ersten Positionen.
Übrigens: Linguistisch betrachtet, handelt es sich bei der männlichen Form eines Stellentitels um das sogenannte generische Maskulinum. Dieses beschreibt in der Sprachwissenschaft die Verwendung des Maskulinums zur Bezeichnung einer nicht-spezifischen Gruppe, die aus männlichen, weiblichen und geschlechtsneutralen Personen bestehen kann. Um ganz eindeutig zu zeigen, dass alle Geschlechter im Stellentitel angesprochen werden sollen, hat sich jedoch das „(m/w/d)“ hinter dem generischen Maskulinum eingebürgert.
Was kann man sonst noch tun, um AGG-Klagen zu verhindern?
Werden in Stellenanzeigen nicht alle drei Geschlechter – männlich, weiblich und divers – angesprochen, riskieren Unternehmen Entschädigungsklagen. Denn der Bewerberschutz ist in Deutschland stark ausgeprägt: Behauptet ein Kandidat, er oder sie sei Opfer einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung, muss das rekrutierende Unternehmen das Gegenteil beweisen. Und das dürfte schwerfallen, wenn in der Stellenanzeige nicht sämtliche Geschlechter angesprochen wurden.
Um Klagen vorzubeugen, empfehlen Rechtsanwälte zusätzlich eine Reihe von Maßnahmen, die Arbeitgeber im Sinne eines AGG-konformen Recruiting-Prozesses umsetzen sollten:
- Konsequente Dokumentation: jeden Bewerbungsvorgang lückenlos erfassen, inkl. der gesamten Recruiting-Kommunikation
- Transparentes Assessment: objektive, nachvollziehbare Auswahlkriterien für Bewerber etablieren
- 4-Augen-Prinzip: Teilnahme von mindestens zwei Personen aus dem Unternehmen am Job-Interview
- Neutrale Formulierung der Ablehnungsschreiben
Zusätzlich sollten Sie als Arbeitgeber sämtliche Bewerbungsunterlagen für einen kurzen Zeitraum archivieren: Es empfiehlt sich, jede Bewerbung für mindestens ein halbes Jahr ab Zustellung des Ablehnungsschreibens aufzubewahren.
Fazit: m/w/d ist ein einfaches Hilfsmittel für diskriminierungsfreie Sprache in Stellenanzeigen
Fassen wir noch einmal zusammen: Die Verwendung des generischen Maskulinums + (m/w/d) schafft in den Stellentiteln Ihrer Anzeigen die beste Voraussetzung, um neben männlichen und weiblichen Kandidaten auch Kandidaten mit dem dritten Geschlecht anzusprechen. Zusätzlich hat diese Form des Stellentitels den Vorteil, dass sie die Auffindbarkeit Ihrer Jobangebote verbessert – denn Talente nutzen bei der Suche nach neuen Karriereangeboten in aller Regel die männliche Form.
Wenn Sie neben dem „m/w/d“ im Stellentitel die oben genannten Maßnahmen zu einem transparenten Recruiting-Prozess berücksichtigen, sind sie gegen mögliche AGG-Klagen gut gewappnet!
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