Gründe für eine Personalfreisetzung
Als rohstoffarmer Produktionsstandort ist in Deutschland das Personal ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Tritt der Fall ein, dass mehr Arbeitskräfte beschäftigt werden als Bedarf besteht, spricht man von einem Personalüberhang. Er verbraucht mehr finanzielle Ressourcen als auf Dauer tragbar wären. Um den betriebswirtschaftlichen Erfolg dauerhaft zu sichern, muss langfristig gedacht werden.
Die Personalfreisetzungsplanung kann durch verschiedene Faktoren ausgelöst werden und unterteilt sich in folgende Arten:
Persönlich (verhaltens- und/oder leistungsbedingt):
Bei dieser Art der Personalfreisetzung stellt der betreffende Mitarbeiter, bzw. sein Verhalten oder seine Leistung, den Grund für diesen Schritt dar.
Betriebsbedingt (organisatorisch und/oder wirtschaftlich):
Hierunter fallen alle betriebswirtschaftlichen Entwicklungen, deren Ursachen nicht auf den einzelnen Mitarbeiter zurückzuführen sind.
Diese sind oftmals bedingt durch:
- Wegfall von Aufträgen und damit einhergehende Umsatzeinbrüche
- Restrukturierungsmaßnahmen aufgrund einer Geschäftsübernahme
- Verlagerung eines Standorts
- Sinkende Margen
- Saisonale und konjunkturelle Schwankungen
Wo liegt der Unterschied zwischen der antizipativen und der reaktiven Personalfreisetzungsplanung?
Antizipative Personalfreisetzungsplanung
Ziel der antizipativen Personalfreisetzungsplanung ist es, eine Personalfreisetzung durch Nutzung weicher Maßnahmen zu verhindern (zum Beispiel natürliche Fluktuation).
Hierbei beschäftigt man sich im Vorfeld mit den Gründen eines möglichen Personalüberhanges und versucht, diesem vorzubeugen oder ihn zu beeinflussen.
Reaktive Personalfreisetzungsplanung
Von einer reaktiven Personalfreisetzungsplanung spricht man, wenn im Unternehmen bereits ein Personalüberhang besteht und harte Maßnahmen nicht mehr zu umgehen sind, um den betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens nicht zu gefährden.
Welche Maßnahmen und Möglichkeiten gibt es bei der Personalfreisetzungsplanung?
Grundsätzlich wird in harte und weiche Maßnahmen unterschieden.
Als harte Maßnahmen definiert man die Kündigung bzw. Entlassung eines Arbeitnehmers und den großflächigen Abbau von Stellen.
Um diese strukturelle Veränderung zu vermeiden, greift ein Unternehmen auf die weichen Maßnahmen zurück. Diese können sein:
Personalentwicklung:
Voraussetzung hierbei ist, dass die betroffenen Mitarbeiter firmenintern auf andere Positionen versetzt werden. Sind die erforderlichen Qualifikationen nicht vorhanden, so kann eine Personalentwicklung die Lösung sein: Das benötigte Know-how wird durch Schulungen erworben.
Fluktuation nutzen:
In jedem Unternehmen findet zwangsweise eine stetige Fluktuation statt, zum Beispiel durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers, Renteneintritt oder Langzeitkranke. Diese kann man sich zunutze machen, indem man freiwerdende Stellen nicht mehr nachbesetzt.
Fluktuation fördern:
Bei Wahl dieser Methode wird den Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden attraktiver gestaltet.
Man kann sich beispielsweise für einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung entscheiden, die Pensionierung vorziehen oder das Modell der Altersteilzeit wählen.
Befristung von Arbeitsverträgen:
Hier verlängert man nach Auslaufen eines befristeten Vertrags diesen nicht und lässt die frei gewordene Stelle nicht neu.
Verkürzung der Arbeitszeit:
Die Arbeitszeit lässt sich auf vielfältige Weise verkürzen. Die gängigsten Methoden sind hierbei Teilzeitarbeit, Abbau von Überstunden, Kurzarbeit, Abbau von Urlaub oder sogar Langzeiturlaub.
