Führungskräfte bestimmen die Mitarbeiterzufriedenheit
Ein kluger Freund hat kürzlich folgende These aufgestellt: „Menschen kündigen Menschen. In den allermeisten Fällen liegt es nicht an der Tätigkeit selbst oder am Unternehmen, wenn eine Fachkraft den Job wechselt. Es sind fast immer die Beziehungen zu Führungskräften und Kollegen, die darüber entscheiden, ob man sich im Job gut aufgehoben und gebunden fühlt – oder man unzufrieden ist und die Fühler nach neuen Perspektiven ausstreckt.“
In meinen 20 Jahren Beratungspraxis im HR-Marketing habe ich viele Unternehmen kennengelernt. Was ich dort erlebt habe, stützt die These meines Freundes: Schlechte Führung führt zu weniger Mitarbeiterbindung, stärkerer Fluktuation und längerer Time-to-Hire. Zwar mögen manche Unternehmen eine mangelnde Führungskraft-Mitarbeiterbeziehung durch materielle Vorteile kompensieren: eine überdurchschnittliche Entlohnung etwa oder die Aussicht auf eine Betriebsrente. Trotzdem höhlt jede negative Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter die Arbeitsbeziehung Stück für Stück aus: Die Bindung wird schwächer, der Wechselwille stärker.
Unzufriedene Mitarbeiter haben innerlich schon lange gekündigt
Unzufriedene Mitarbeiter hinterfragen ihre Situation im Job am laufenden Band: Wie ist meine Motivationslage? Lohnt sich die Anstrengung noch? Sollte ich mich nach alternativen beruflichen Möglichkeiten umsehen? Wo erkundige ich mich am besten nach neuen Perspektiven? Welche anderen, attraktiveren Arbeitgeber gibt es in meiner Region und Branche?
In vielen Unternehmen führt die Unzufriedenheit des Einzelnen zur Verbrüderung mit Kollegen, denen es ähnlich geht. Dann gilt: „Geteiltes Leid ist halbes Leid, gemeinsam schaffen wir das schon.“ Und das Prinzip Hoffnung: „Vielleicht verlässt die ungeliebte Führungskraft vor uns das Unternehmen – von unserem künftigen Chef fühlen wir uns dann vielleicht endlich wertgeschätzt!“
Auch wenn Mitarbeiter in solchen Situationen nach außen hin Ruhe bewahren mögen: Innerlich haben sie ihrem Vorgesetzten längst gekündigt, und es braucht für sie nur noch einen guten Anlass, um ihrem Arbeitgeber für immer den Rücken zu kehren.
Führungskräfteentwicklung ist strategische Kernaufgabe im Fachkräftemangel
Wahrscheinlich kennen Sie die Gedanken und Gefühle unzufriedener Mitarbeiter aus eigener Erfahrung, von früheren Stationen Ihrer eigenen Karriere. Überlegen Sie genau: Haben Sie schon einmal den Job gewechselt, weil Ihr Vorgesetzter es an Wertschätzung mangeln lassen hat? Haben Sie schon mal gekündigt, weil Sie persönlich ungerecht behandelt wurden oder man Sie nicht so akzeptiert hat, wie Sie sind?
Wenn Sie die all diese Fragen mit nein beantworten können, haben Sie entweder ein sehr dickes Fell – oder Ihre bisherigen Arbeitgeber einfach sehr gut ausgewählt. Denn laut einer repräsentativen Umfrage aus dem Jahr 2022 ist das Führungsverhalten bei Arbeitnehmern in der DACH-Region der wichtigste Kündigungsgrund.
Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sollte es deshalb die primäre Aufgabe von Unternehmenslenkern sein, emphatische und qualifizierte Leader auszuwählen und weiterzuentwickeln. In Zeiten von New Work sind Führungskräfte, die Mitarbeiter motivieren, ihnen auf Augenhöhe begegnen und Wertschätzung vermitteln, eins der stärksten Mittel gegen Fluktuation und Fachkraftverlust.
Gute Führungskultur zahlt auch auf die Arbeitgebermarke ein
Doch gute Führungskräfte stärken nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch die Mitarbeitergewinnung. Denn viele Menschen bevorzugen bei der Jobwahl Arbeitgeber, die mit guter Führungskultur und einem wertschätzenden Umfeld punkten können.
Es empfiehlt sich deshalb, vorhandene Stärken der Führungs- und Unternehmenskultur in der Arbeitgeberkommunikation zu personalisieren und noch intensiver als bisher im Employer Branding zu nutzen. Im Klartext heißt das:
- Die außergewöhnlichen Menschen, die im Unternehmen arbeiten, mit all ihren Ecken und Kanten zeigen.
- Die besten Leader zu Markenbotschaftern der eigenen Arbeitswelt machen.
- Tiefgründige und realistische Einblicke in die verschiedenen Teams gewähren.
- Alle Touchpoints der Candidate Journey persönlich und nahbar gestalten.
- Talente durch Emotionen begeistern und mit Hilfe rationaler Argumente von einem Jobwechsel überzeugen.
Mitarbeiterbindung: Anziehungskraft dauerhaft aufrechterhalten
Das Verhalten von Führungskräften hat einen enormen Einfluss darauf, ob Mitarbeiter dauerhaft von ihrem Job überzeugt sind oder innerlich kündigen. In nachhaltigem, talentzentriertem Leadership steckt damit die große Chance, die Anziehungskraft als Arbeitgeber nachhaltig zu erhöhen. Jedes Unternehmen tut deshalb gut daran, seine Führungskräfte entsprechend zu entwickeln und weiterzubilden.
Wir vergleichen Recruiting häufig mit der Arbeit im Vertrieb: In der Personalgewinnung müssen wir unsere Attraktivitätsfaktoren gekonnt ausspielen, um neue Talente für unser Unternehmen zu begeistern. Gleiches gilt aber auch für die Beziehung von Führungskräften zu ihren Mitarbeitern: Sie müssen mit ihren Teams dauerhaft im Austausch sein, Leistung wahrnehmen und Bedürfnisse erkennen, um alle Mitarbeiter immer wieder für die gemeinsame Sache zu gewinnen. Nur so werden aus Beschäftigten keine Betroffenen, sondern Beteiligte – die sich über viele Jahre mit ihrem Arbeitgeber identifizieren.
Patric Cloos ist Director Strategy – Talent Attraction bei Raven51. Neben vielfältigen Kundenprojekten im Bereich Employer Branding und HR-Marketing bietet er aktuell eine eigene Masterclass zum Thema „Kreatives Personalmarketing“ an. Jetzt anmelden und Platz sichern!
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.
