Leben und arbeiten im Wandel
Wir leben in einer Zeit des permanenten Wandels und der Unsicherheit: einem „Leben in Transformation“. Dieses Leben ist von endlosen sozio-ökonomischen, geopolitischen und demografischen Umbrüchen geprägt und wird von einem rasanten technologischen Fortschritt begleitet. Darüber, in welche Richtung wir als Gesellschaft unterwegs sind, gibt es eine große Bandbreite an Meinungen – die immer in Abhängigkeit des jeweiligen Betrachters und seines Kontextes formuliert werden.
Auch über die Zukunft der Arbeit hält das Netz eine Fülle von Beiträgen bereit, und das nicht erst seit Corona. Diverse Projektionen, Reports und Studien erklären uns zum Beispiel, welche Jobs in Zukunft von Maschinen erledigt werden können. Zwar gehen die Einschätzungen über das Ausmaß dieses Wandels weit auseinander. Unbestritten ist jedoch, dass administrative, repetitive und mechanische Tätigkeiten für Menschen in einem spürbaren Umfang abnehmen werden. Gleichzeitig wird es schrittweise Zuwächse bei neuen Beschäftigungsformen geben.
Die Berufe der Zukunft
Es besteht die Hoffnung, dass wir irgendwann eine Kaskade neuer Berufe aus der aktuellen Übergangszeit herausbilden werden. Bislang war es bei Modernisierungsschüben immer so: Viele der heute gefragtesten Berufe gab es beispielsweise vor zehn Jahren noch nicht. Entsprechend können wir uns die meisten zukünftigen Berufe heute noch gar nicht vorstellen. Wir wissen nur: Mit fortschreitender Technologie werden auch neue Möglichkeiten und Spezialisierungen einhergehen, die viele alte Berufsbilder nach und nach ersetzen.
Damit die zu befürchtende Verlustlücke beim Personal so klein wie möglich ausfällt, müssen Arbeitnehmer schon jetzt mit den Fähigkeiten ausgestattet werden, die für die Zukunft der Arbeit notwendig sind. Denn der technologische Wandel wird schon bald eine breite Palette traditioneller „Kernkompetenzen“ obsolet machen – in allen Industriezweigen. Zugleich wird es neue Kernkompetenzen geben, die wahrscheinlich vielfältiger und spezialisierter sein werden. Daraus resultiert ein hoher Lern-, Schulungs- und Weiterbildungsbedarf.
In diesem Zusammenhang denke ich einerseits an die üblichen „Knappheitskompetenzen“ und die zugehörigen Studienfächer im MINT-Bereich. Bei zunehmender Technologisierung und Automatisierung werden aber auch Kompetenzen und Fähigkeiten in den Vordergrund rücken, die aktuell noch nicht so selbstverständlich sind. Dazu gehören Kreativität, Kunst, kritisches Denken, Lehren, Pflegen, Überzeugungskraft, Empathie und Urteilsvermögen – also die Eigenschaften, die „einzigartig menschlich“ und daher schwer zu automatisieren sind.
Ein neues Arbeitsleben entsteht
Das Entstehen neuer Spezialisierungen, Kompetenzen, Arbeitsplätze und Ausbildungen ist aber nur einer der Wege, wie sich unsere Gesellschaft an den stetigen Wandel anpasst. Darüber hinaus zeigt sich unsere Anpassungsfähigkeit auch in einer Transformation des Arbeitslebens selbst.
Eine Reihe historisch „fester“ Attribute, die mit der Arbeit verbunden sind, haben sich in jüngster Zeit maßgeblich verändert: zum Beispiel Stunden (wie lange man arbeitet, wann man beginnt und wann man fertig ist), Standorte (Remote-Büros, Heimarbeit), Verträge (der Aufstieg des Freelancers) und Karrierewege (weg von der Leiter). Corona hat hier ein Übriges bewirkt.
Die Arbeitszeiten sind in ganz Europa seit über sechzig Jahren rückläufig. Und auf Arbeitnehmerseite wächst stetig die Forderung, von den „Beschränkungen“ durch definierte Zeiten befreit zu werden. Darüber hinaus nimmt der Anteil an freiberuflich Beschäftigten kontinuierlich zu. Diese Entwicklung hin zu spezialisierten Tätigkeiten und Portfolioarbeit demontiert den traditionellen Karriereweg des „Aufsteigens“ durch eine Organisation. Das Arbeitsleben ist nicht mehr das, was es früher war. Und das Arbeitsleben wird sich auch in Zukunft weiterentwickeln.
Große Auswirkungen auf Recruiting und Talentmanagement
Diese Veränderungen in Denk- und Qualifikationsbereichen sowie im Arbeitsleben haben große Auswirkungen auf das Recruiting und Talentmanagement. Schon jetzt herrscht ein großer Wettbewerb um Talente in den Branchen und Fachbereichen, die von MINT-Kompetenzen gespeist werden. Diese Situation wird sich in der nächsten Zukunft weiter verschlimmern.
Hinzu kommt: Angesichts der Entwicklung hin zu immer spezialisierteren Rollen werden Unternehmen aller Branchen schon bald Schwierigkeiten haben, aktuelle und zukünftige Positionen in verschiedensten Unternehmensbereichen zu besetzen. Um dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein, müssen Arbeitgeber und ihre Partner bei der Identifizierung von Talenten deshalb wissenschaftlicher vorgehen und sich stärker darauf konzentrieren, vorhandene Kompetenzen bei Kandidaten zu identifizieren, statt nur von ihrer Berufserfahrung auszugehen.
Um eine solche gründlichere Untersuchung spezifischer Kompetenzen von Kandidaten zu ermöglichen, bedarf es des Einsatzes neuer Fähigkeiten und Technologien, die auf Basis bereits verfügbarer Daten entsprechende Profile entwickeln. Die Rekrutierung wird in Zukunft noch stärker Datenbanken nutzen, die auf komplexen Algorithmen basieren, und vermehrt auf die Zusammenarbeit mit datenerfahrenen Forschern setzen, um bei der Suche nach dem passenden Mitarbeiter alle möglichen „Fit-Faktoren“ zu berücksichtigen.
HR Marketing erfordert mehr Kreativität
Belastbare Kompetenz im Bereich „Intelligente Daten“ ist aber nur ein Aspekt der Veränderung der Rekrutierung. In der heutigen digitalen Wirtschaft geht es auch immer darum, eine Vielzahl an On- und Offline-Kanälen zu nutzen, um die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke an möglichst vielen Touchpoints zu fördern: Nur so können immer wieder neue Kandidatengruppen gefunden, erreicht und gewonnen werden.
Es herrscht Einigkeit darüber, dass Recruitment heute (HR) Marketing ist und den gleichen Regeln folgt bzw. folgen muss. Es reicht nicht mehr, dem potenziellen Empfänger das „Produkt Stellenangebot“ zu präsentieren. Im Sinne einer Talent-Attraction-Strategie sind vielmehr ganzheitliche Kommunikationskonzepte gefragt: Arbeitgeber und ihr Arbeitsangebot werden mit entsprechenden Inhalten systematisch an den relevanten Touchpoints mit dem Kandidaten platziert, damit dieser eine Präferenz ausbilden kann. Die an der Rekrutierung beteiligten Personen sind deshalb – wie viele andere Berufsbereiche auch – schon jetzt und in Zukunft noch mehr auf ihre kreativen Fähigkeiten angewiesen.
Arbeitgeberattraktivität dauerhaft etablieren
Für das Talentmanagement gilt das gleichermaßen. Flexibel tätige Home-Office Mitarbeiter erleben weniger Identifikation und Zusammenhalt; der Loyalitätsverlust ist vorprogrammiert. Gleichzeitig erhöhen weitere technologische Entwicklungen den Grad an wahrgenommener Freiheit – und verstärken den Wunsch nach mehr davon. Wenn diese Forderungen nicht erfüllt werden (können), ziehen Mitarbeiter einfach weiter oder entscheiden sich in geeigneten Zeiten sogar für eine freiberufliche Karriere. Zahlreiche Fachleute und Spezialisten aus verschiedenen Branchen und Disziplinen werden aus genau diesem Grund bei vielen Unternehmen große Lücken hinterlassen.
Unternehmen versuchen dem entgegen zu wirken und schaffen NewWork-Umgebungen, um Talente zu halten und attraktiv auf Kandidaten zu wirken. Neben den Segnungen des digitalen Arbeitsplatzes, die durch Corona beschleunigt wurden, bedarf es zusätzlicher Initiativen, die das persönliche Wachstum, die Gesundheit und das Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters sowie die Entwicklung einer Arbeitsplatzkultur unterstützen. Darüber hinaus können Unternehmen ihr Arbeitgeberprofil schärfen, indem sie gemeinnützige Initiativen oder Umweltorganisationen unterstützen. Unterschiedliche Unternehmen und Ausnahmesituationen wie die momentane erfordern unterschiedliche Ansätze in unterschiedlichen Kontexten. Und auch hier spielen zunehmend Daten eine Rolle: „People Analytics“ können Personalabteilungen auch dabei unterstützen, die am besten passenden „Mitarbeitererfahrungen“ im Unternehmen zu gestalten.
HR zukunftsfähig machen – jetzt!
Auch in HR gilt: Technologie ist so allgegenwärtig geworden wie die Luft, die wir atmen; wir sind uns ihrer Gegenwart nicht mehr bewusst. Unternehmen, die sich weigern, ihre Instrumente entsprechend anzupassen, in den Erwerb und die Entwicklung von Kompetenzen zu investieren und ihr Umfeld völlig zu überdenken, laufen deshalb Gefahr, schon bald vom Wettbewerb zurückgelassen zu werden.
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Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen besonders wichtig, High Potentials zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter zu binden. Dazu ist es sinnvoll, eine langfristige HR-Strategie zu verfolgen, die die Themen Personalmarketing, Employer Branding, Employee Branding und Mitarbeiterzufriedenheit vereint. Hier kommt die Abteilung Human Resources ins Spiel. Welche Aufgaben diese hat und warum eine gute HR-Strategie so wichtig ist, erfahren Sie in unserem Wiki-Beitrag.
