Der Status Quo: Frauen in Führungspositionen sind nach wie vor handverlesen
In den meisten Unternehmen sind Frauen in Führungspositionen massiv unterrepräsentiert. Laut der Erhebungen des Statistischen Bundesamts (Destatis) betrifft das aber nicht nur Deutschland, sondern viele europäische Länder.
Ein Überblick:
- In deutschen Führungsetagen arbeiten im Schnitt rund 29 Prozent Frauen.
- Im EU-weiten Durchschnitt liegt der Frauenanteil bei rund 35 Prozent.
Daher sollten Unternehmen Frauen in Führungspositionen fördern
Arbeitsmarktforscher sind sich einig: Die Quote weiblicher Leader muss rauf! Denn eine femininere Note in der Chefetage täte so manchem Arbeitgeber gut. Aus den verschiedensten Gründen. Zum Beispiel, weil eine stärkere Integration von Frauen in Führungsgremien helfen würde, bestehende Personalengpässe zu schließen.
Das Potenzial dafür wäre definitiv vorhanden. Allerdings wird es nicht ausgeschöpft. „Junge Frauen sind gut qualifiziert, leistungsstark und karriereorientiert. Sie stellen über die Hälfte der Hochschulabsolventen und damit die Mehrheit des potenziellen Fach- und Führungskräftenachwuchses“, wie in der Studie „Frauen in Führungspositionen – Erfolgreiche Unternehmensführung im Mittelstand“ des RKW Kompetenzzentrums nachzulesen ist.
Vielen Unternehmenskulturen täte mehr Weiblichkeit in der Führungsriege aber auch in anderer Hinsicht gut. Denn auch die Ideenvielfalt und Innovationskraft in Unternehmen würde steigen, wenn es mehr Chefinnen gäbe. Nicht, weil Frauen per se innovativer wären als ihre männlichen Kollegen – das ist nicht der Punkt. Aber sie denken anders und gehen an Themen anders heran. Damit ergänzen sie männlich geprägte Sichtweisen und Ergebnisse fallen meist vielschichtiger aus.
Warum Frauen in Führungspositionen Ihre Employer Brand stärken
Und da wäre noch einen Faktor, der sich positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt, wenn Ihre Führungskultur einen weiblicheren Anstrich bekommt: Ihre Employer Brand, also Ihr Arbeitgeberimage gegenüber Bewerbern, profitiert. Denn bei der Auswahl eines neuen Jobs prüfen immer mehr Talente, ob ein Arbeitgeber Wert auf Chancengleichheit und Gleichberechtigung legt.
Zu diesem Ergebnis kommt der Diversity-Report von Stepstone:
- 75 Prozent aller Teilnehmer sind der Ansicht, dass diverse Führungsteams vielfältige Stärken und Perspektiven kombinieren, die zum Beispiel bei der Bewältigung von Krisen gefragt sind.
- 78 Prozent der Befragten möchten ausdrücklich in einem diversen Umfeld arbeiten, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist und suchen zum Beispiel in Jobinseraten nach Hinweisen darauf.
- Spannend: Entscheiderinnen im Unternehmen steigern die Arbeitgeberattraktivität auch für männliche Bewerber.
So zeigen Sie in Ihrem Recruiting, dass Sie Chancengleichheit fördern
Unternehmen, die also in Stellenanzeigen, auf Ihrer Karriere-Website oder in Social Media über Faktoren wie gleiche Aufstiegschancen von Männern und Frauen, Förderprogramme für Frauen und natürlich auch über gleiche Bezahlung sprechen, kommen somit eher in die engere Wahl als potenzieller Arbeitgeber. Auch, aber nicht nur bei weiblichen Nachwuchsführungskräften.
Um als vielfältiges Unternehmen wahrgenommen zu werden, bei dem Gleichberechtigung großgeschrieben wird, sollten Sie außerdem beim Schreiben von Stellenanzeigen – und auf Ihrer Karriere-Website – darauf achten, keine zu maskulin geprägte Sprache zu verwenden. Auch das ist ein essenzieller Faktor, um potenzielle weibliche Führungskräfte zu überzeugen.
Überblick über Gender Codes: Maskulin geprägte Ausdrücke im Recruiting vermeiden
Der Hintergrund: Es gibt bestimmte Ausdrücke, von denen sich weibliche Leserinnen weniger angesprochen fühlen, so genannte maskuline Gender Codes. Die Rechnung ist einfach: Verwenden Sie in ihrem Recruiting verstärkt weiblich assoziierte Gender Codes, erreichen Sie ein breiteres Publikum. Dazu gehören Ausdrücke wie aufmunternd, ehrlich, empathisch, fördern, gemeinschaftlich, herzlich, höflich, loyal, nett / freundlich, rücksichtsvoll oder sensibel. Verankern sie diese in Ihrer Bewerberansprache.
Vermeiden Sie hingegen eher maskulin geprägte Begriffe wie: analysierend, autonom, beharren / bestehen, bestimmend, direkt / geradeheraus, dominant, ehrgeizig, entscheiden / entscheidungsfreudig, herausfordernd, hierarchisch, individuell, intellektuell oder konkurrierend.
Fazit: Fangen Sie mit kleinen Schritten an
Sie sehen: Ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichberechtigung beginnt im Recruiting. Mit kleinen Veränderungen Ihrer Recruiting-Botschaften und im Wording Ihrer Stellenanzeige fördern Sie Vielfalt und generieren mehr Bewerbungen von der Zielgruppe, die Sie ansprechen möchten.
Weitere konkrete Tipps, wie Sie sich in Ihrem Recruiting stärker als Arbeitgeber aufstellen können, der Gleichberechtigung großschreibt und ausdrücklich die Karriere von Frauen fördert, erhalten Sie von unseren Experten. Wir helfen Ihnen dabei, in Ihrem Recruiting den Unterschied zu machen und sich vom Wettbewerb abzuheben
Übrigens: Wussten Sie, dass Sie mit Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen nur etwa 20 % aller potenziellen Bewerber erreichen? Denn nur dieser geringe Teil an Talenten schaut sich aktiv nach Jobangeboten um. Wer alle potenziellen Kandidaten erreichen möchte, sollte neben der Stellenanzeigenschaltung auf klassischen Jobbörsen unbedingt auch Social Media nutzen. Und das nicht nur für die Schaltung von Stellenangeboten, sondern auch für Employer-Branding-Kampagnen. Alles Wissenswerte zum Thema Social Media Recruiting können Sie hier nachlesen!
Auf den Punkt gebracht …!
Vier Fragen an Matthias Schröder, Chief Sales and Innovation Officer bei Raven51, zum Thema Frauen in Führungspositionen.
Matthias, gewährst Du uns einen Blick hinter die Kulissen? Wie ist es um das Thema Frauen in Führungspositionen bei Raven51 bestellt?
Als Arbeitgeber legen wir großen Wert auf Chancengleichheit und Gleichberechtigung. Und das durchaus erfolgreich. In vielen unserer Teams ist der Anteil an Frauen höher als der von Männern. Allerdings: Wenn man sich in der Führungsebene umschaut, dreht sich das Bild. Wir möchten das gerne ändern und loten verschiedene Optionen aus.
Was sind aus Deiner Sicht die Gründe, dass es so wenige Frauen in Führungspositionen gibt?
Das ist eine sehr komplexe Frage und die Antworten darauf fallen sehr vielschichtig aus. Was Frauen der eigenen Karriereplanung nach wie vor oft in die Quere kommt: Sobald Kinder da sind, obliegt ihnen die meiste Care-Arbeit für den Nachwuchs.
Viele müssen sich entscheiden: Will ich ein Kind oder eine Karriere? Beides zu vereinen, ist immer noch schwer. Dafür fehlt es an Betreuungsmöglichkeiten und an der Bereitschaft von Ehepartnern, sich zu gleichen Teilen in die Erziehung und Versorgung des Nachwuchses einzubringen. Hier hat sich zwar glücklicherweise in den letzten Jahren vieles verbessert, aber es gibt noch Luft nach oben.
Was könnten Arbeitgeber tun, damit sich die Situation verändert?
Wir stellen uns gerade intensiv die Frage: Wie können wir unsere weiblichen Fachkräfte besser motivieren, eine Führungslaufbahn einzuschlagen? Helfen vorbereitende Führungskräftetrainings? Sind Teilzeitangebote für Führungskräfte eine Möglichkeit, um Frauen mit kleinen Kindern die Chance zu geben, Karriere zu machen? Oder Jobsharing? Darauf werden wir Antworten finden.
Was wir allerdings auch beobachten: Es fehlt an weiblichen Rolemodels in Chefetagen. Ich glaube, dass Frauen, sich daher von vornherein intensiver Gedanken machen, ob sie den Schritt in eine Führungsposition wirklich gehen wollen. Wir haben schon des Öfteren beobachtet, dass Frauen das Angebot, ein Team zu führen, in der Tendenz leichter ablehnen. So lange Chefetagen noch sehr männlich geprägt sind, stellt es eine gewisse Hürde dar, die Tür zu dieser maskulinen Welt aufzustoßen. Auch hier müssen wir ansetzen und die Entscheidungsfreude von Frauen gezielt stärken.
Bildquelle: Bild von Christina Morillo auf Pexels
