Jobkiller KI?
Das Schreckgespenst KI geht um in Deutschland. Viele Arbeitnehmer haben Angst, dass sie in ihren Jobs bald überflüssig sind und die Technologie das Ruder übernimmt. Laut einer Studie von Ernst & Young befürchten 23 Prozent, dass ihr Job künftig von einer KI übernommen wird. Aber, wie so oft im Leben, gibt es nicht nur eine Sichtweise auf das Thema. Denn 43 Prozent sind optimistisch und glauben, dass KI ihren Job vereinfachen wird.
Und es stimmt: Es ist davon auszugehen, dass Künstliche Intelligenz nur selten komplette Jobs übernehmen wird, sondern vielmehr einzelne Aufgaben innerhalb von Jobs. Das gilt besonders für sich wiederholende und wertvolle Zeit fressende Routinetätigkeiten. KI ist also eher eine Hilfe für Arbeitnehmer als ein Jobkiller. Das gilt auch im Bereich HR. Es besteht also kein Grund zur Sorge.
Jobretter DSGVO!
Aber selbst, wenn eine Künstliche Intelligenz den kompletten Job eines Personalers übernehmen könnte, heißt das noch lange nicht, dass sie es darf. Hier springt das Arbeitsrecht – in Form der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) – den Recruitern zur Seite. Genauer gesagt ist es der Artikel 22 mit den etwas sperrigen Titel „Automatisierte Entscheidungen im Einzelfall einschließlich Profiling“ und dem ersten Absatz im typischen Rechtsdeutsch:
„Die betroffene Person hat das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling — beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.“
KI darf nicht über Schicksale entscheiden
„Die betroffene Person“ ist im Falle des Personalers ein Bewerber beziehungsweise ein Arbeitnehmer. Und der erste Absatz von Artikel 22 der DSGVO sagt im Klartext: In aller Regel darf niemand aufgrund einer Künstlichen Intelligenz, die allein entscheidet, abgelehnt, eingestellt oder entlassen werden.
Eine mögliche Ausnahme ist zum Beispiel, wenn die betroffene Person einverstanden ist, dass eine KI allein entscheidet. Ansonsten muss mindestens ein Mensch, in diesem Fall der Personaler, in die Entscheidung involviert sein. Dass die betroffene Person einwilligt, ist eher unwahrscheinlich: Laut einer Studie der IU Internationalen Hochschule wünschen sich mehr als 70 der Bewerber, dass ein Mensch jede Tätigkeit der KI beaufsichtigt und jeweils die letzte Entscheidung fällt.
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Wie KI im Recruiting unterstützen kann
Eine Künstliche Intelligenz darf also bei Entscheidungen von einer gewissen Tragweite keine Alleingänge vollziehen. Aber sie kann Personaler bei einzelnen Arbeitsschritten unterstützen oder ihnen diese sogar ganz abnehmen. Damit bleibt Recruitern mehr Zeit für wichtige Tätigkeiten. Doch welche Arbeitsschritte können es sein?
- KI in der Personalgewinnung: Sie kann zum Beispiel Bewerbungen selbsttätig auslesen (CV Parsing) und die Kompetenzen der Talente mit dem Anforderungsprofil des Jobs abgleichen (CV Matching).
- KI im Personalabbau: Eine KI kann unter anderem bei der so genannten Sozialauswahl helfen und herausarbeiten, welche Mitarbeiter am wenigsten sozial schutzbedürftig sind.
Umsetzung der DSGVO in der Praxis
Wenn Sie Ihr Recruiting mit einer KI vereinfachen möchten, achten Sie unbedingt darauf, dass diese DSGVO-konform arbeitet. Das Tool smaile ist ein gutes Beispiel dafür: Die Künstliche Intelligenz durchforstet die Lebensläufe von über 4 Millionen Talenten – zum Beispiel auf XING und LinkedIn. Sie filtert die Talente heraus, deren Werdegänge, Erfahrungen und berufliche Zukunftspläne zu der offenen Stelle passen.
Dann übernimmt der Mensch: Erfahrene Talent Manager sprechen mit den Talenten, sodass auf einer Shortlist nur noch die perfekt passenden übrigbleiben, die Sie voller Zuversicht zum Bewerbungsgespräch einladen können. Im gesamten Prozess arbeitet das Tool somit DSGVO-konform und die Entscheidung, wen Sie einstellen, liegt bei Ihnen – so wie es der Artikel 22 vorschreibt.
Fazit: Die Rolle der KI im Recruiting
Eine KI kann also hervorragend bei Vorauswahlen tätig werden – und dem Arbeitgeber eine Basis für seine endgültige Entscheidung liefern. Dass diese in Menschenhand liegt, ist nicht nur durch das Arbeitsrecht vorgegeben, sondern auch absolut vernünftig. Schließlich spiegeln die reinen Zahlen, Daten und Fakten, mit denen eine KI arbeitet, nicht immer alle Qualitäten – zum Beispiel die zwischenmenschlichen – eines Bewerbers oder Mitarbeiters komplett wider. Und: Auch eine KI kann falsche Schlussfolgerungen ziehen.
Bei guten Personalentscheidungen werden seitens der Recruiter auch künftig Dinge wie Menschenkenntnis, Bauchgefühl und Empathie eine wichtige Rolle spielen. Aber eine Künstliche Intelligenz kann Personalern bis zum Punkt der endgültigen Entscheidung exzellente Dienste leisten.
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