Grundlegende Informationen
Wie eingangs erwähnt, versteht sich die Laufbahnplanung als Instrument einer nachhaltigen Personalplanung. Bezieht man diese auf den einzelnen Mitarbeiter, so beschreibt sie die Folge von Positionen im Karriereverlauf, also welche Stellen ein Mitarbeiter besetzen kann. Somit schafft die Personalplanung Transparenz auf mögliche Entwicklungsmöglichkeiten und Stellenbesetzungen im Unternehmen.
Durch das Ziel, geeignete Mitarbeiter den offenen Stellen im Unternehmen am besten passgenau zuzuordnen, bildet sich für die Angestellten eine Transparenz in Bezug auf Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven. Dies wirkt sich in vielen Fällen sehr positiv auf die Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation aus, was der Fluktuationsrate im Unternehmen entgegenwirkt und im Sinne des Retentionsmanagements (Bindung wichtiger Mitarbeiter) einen qualifizierten Mitarbeiterpool sichert. Von hoher Bedeutung ist dies vor allem in Branchen oder Regionen, in denen Engpässe an qualifiziertem Personal überbrückt werden müssen. Da aufgrund des Fachkräftemangels die Wirtschaftskraft in Deutschland nachlässt, ist es für Arbeitgeber umso wichtiger, die Potenziale ihrer Mitarbeiter auszuloten und gezielt zu fördern, zum Beispiel durch Maßnahmen zur Personalentwicklung.
Nachfolgeplanung im Zuge der Laufbahnplanung
Gehen Fach- oder Führungskräfte in Rente oder verlassen aus anderen Gründen ein Unternehmen, so müssen diese Schlüsselpositionen zwangsläufig neu besetzt werden. Aufgrund des demografischen Wandels gewinnt dieser Aspekt immer mehr an Bedeutung, da der erwerbsfähige Bevölkerungsanteil bei gleichzeitig steigendem Altersdurchschnitt rückläufig ist. Aus diesem Grund sind im Zuge der Personalbedarfsplanung bzw. Nachfolgeplanung regelmäßige Analysen der Altersstruktur sinnvoll, um zukünftige altersbedingte Abgänge früh zu erkennen und nachbesetzen zu können.
Wie läuft die Karriereplanung ab?
Da die einzelnen zu besetzenden Stellen so individuell sind wie die Mitarbeiter selbst, muss sich ein Unternehmen im Vorfeld darüber Gedanken machen, in welche Richtung sich die Planung entwickeln soll:
- Welche Stellen werden wichtiger, um die Unternehmensziele zu erreichen?
- Welche Stellen werden in absehbarer Zukunft durch natürliche Fluktuation nicht mehr besetzt sein? (Dies betrifft beispielsweise Ausfälle durch längerfristige Krankheit, Sabbatjahre, Elternzeit oder Berentung)
- Welche Stellen sind eher hinderlich für das Erreichen der Unternehmensziele?
Sind diese Schlüsselpositionen identifiziert, so werden im nächsten Schritt die Potenziale der Mitarbeiter analysiert:
- Welche Beschäftigten haben das Know-how, diese Positionen auszuüben?
- Ist bei bestimmten Mitarbeitern eine Personalentwicklung notwendig, um ihr Talent zu fördern und eine bestimmte Position zu bekleiden?
- Kann die Personalentwicklung in dieser Form ausgeführt werden oder besteht hier noch Verbesserungsbedarf?
Die Antworten auf diese Fragen findet man durch einen Soll-Ist-Abgleich: Welche Kompetenzen sind für die Position notwendig und bringt der Kandidat dieses Anforderungsprofil mit? Diese Analyse wird oft mit Hilfe einer Software durchgeführt.
Welche Arten der Karriereplanung gibt es?
Die Laufbahn- bzw. Karriereplanung lässt sich in folgende Kategorien einteilen:
Projektlaufbahn:
Hier übernimmt der Angestellte projektbezogene Aufgaben. Je nach Umfang dieses Projekts sind verschiedene Voraussetzungen an Erfahrung und Verantwortung relevant. Ein Mitarbeiter, der hier die Projektleitung übernimmt, fungiert gleichzeitig auch als Führungskraft.
Fachlaufbahn:
Hier wird ein Mitarbeiter Schritt für Schritt zu einem Experten in einem bestimmten Tätigkeitsfeld ausgebildet. Diese Laufbahn einzuschlagen, eignet sich besonders für motivierte und hochqualifizierte Angestellte, die unternehmensintern eine Spezialistenkarriere anstreben (vom Junior zum Senior). Vorteile für das Unternehmen hierbei sind eine starke Bindung von Kompetenz und in Folge dessen die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit.
Kandidaten, die diese Form der Laufbahn einschlagen, übernehmen in der Regel keine Führungsposition.
Führungslaufbahn:
Bei dieser Form liegt der Fokus auf der Entwicklung der Führungskompetenz. Der Mitarbeiter durchläuft hier den hierarchischen stufenweisen Aufstieg innerhalb des Unternehmens, beispielsweise vom Gruppenleiter zum Bereichsleiter. Hier erhält der Angestellte im Laufe der Zeit immer mehr Führungsverantwortung inklusive Weisungsbefugnis.
Welche Vorteile aus der Laufbahnplanung ergeben sich für das Unternehmen?
- Durch eine gezielte Nachfolgeplanung können Nachwuchskräfte aus dem eigenen Mitarbeiterpool identifiziert und eingesetzt werden. Somit bleibt durch den Wissens- und Erfahrungstransfer die Kompetenz innerhalb des Unternehmens.
- Findet eine interne Stellenbesetzung statt, so minimiert man das Risiko einer Fehlbesetzung. Dies spart nicht nur Zeit und Ressourcen, sondern auch Geld.
- Durch angebotene Personalentwicklungsmaßnahmen und Anreizsysteme macht sich der Arbeitgeber als solcher attraktiver – somit festigt sich die Mitarbeiterbindung.
