Du berätst regelmäßig Recruiter, die mit ihren Anzeigentexten unzufrieden sind. Was sind die größten Schwachstellen?
Jonas Nordholt:
Die meisten Recruiter wissen, worauf es in formaler Hinsicht bei einer Stellenanzeige ankommt: was zum Beispiel beim Stellentitel zu beachten ist oder warum es Sinn macht, das Anforderungsprofil als kompakte Bullet-Point-Liste aufzubereiten. Hier hat sich in den letzten Jahren viel getan – auch dank unseres E-Books, das wir kostenlos zum Download anbieten.
Das Problem der Stellenanzeigen sehe ich aktuell vor allem im Inhalt. Um einen Job erfolgreich zu bewerben und mit den passenden Worten zu beschreiben, brauchen wir ein tiefes Verständnis der ausgeschriebenen Position. Nur so können wir ihre Alleinstellungsmerkmale herausstellen. Wir müssen klären:
- Was ist in dem Job eigentlich genau zu tun?
- Welche Schnittstellen gibt es zu anderen Kollegen, Teams oder externen Partnern?
- Wie trägt der Positionsinhaber zum gemeinsamen Ziel des Unternehmens bei?
- Zusammengefasst: Was unterscheidet den Job von vergleichbaren Positionen in anderen Unternehmen?
Die Beantwortung der ersten Frage – nach dem „Was?“ – ist eigentlich die Pflicht für jeden Recruiter. Trotzdem scheitern sie häufig schon hier: Bei komplizierten Jobs sind Recruiter regelmäßig nicht in der Lage, zu erklären, was genau ein möglicher Kandidat künftig im Unternehmen tun wird. Dabei ist die Frage nach dem „Was“ für eine Stellenanzeige absolut essenziell!
Und wenn ich mich im Wettbewerb gegen andere Arbeitgeber durchsetzen will, sollte ich zusätzlich auch auf die anderen beiden Fragen eine Antwort geben können. Damit gelingt es mir, auch in der Kür zu punkten und mich von konkurrierenden Unternehmen abzuheben.
Was können Recruiter tun, um auf die beschriebenen Fragen eine bessere Antwort zu geben?
Jonas Nordholt:
Erfolgreiche Recruiter gehen intensiver in die Recherche. Bevor sie eine anspruchsvolle Stellenanzeige schreiben, führen sie ein strukturiertes Briefing mit dem Fachbereich durch oder interviewen einen Mitarbeiter mit einem ähnlichen Job. Auf diese Weise gewinnen sie jobspezifische Insights in der notwendigen Tiefe. Diese genaueren Informationen bilden den Kern attraktiver Stellenanzeigen. Nur so können Recruiter überzeugende Texte schreiben und nach außen echte Alleinstellungsmerkmale kommunizieren.
Inwiefern unterstützt eine strategische Arbeitgebermarke beim Schreiben von Stellenanzeigen?
Jonas Nordholt:
EineEmployer Brand kann definitiv eine große Hilfe sein, um gute Stellenanzeigen zu schreiben. Denn im Rahmen eines Employer-Branding-Prozess hat HR sich ja in der Regel intensiv mit der Frage auseinandergesetzt: Warum sind wir ein spannender, guter, interessanter Arbeitgeber? Unternehmen mit einem klar formulierten Arbeitgeberversprechen fällt es beispielsweise leichter, ein überzeugendes Unternehmensintro zu formulieren: Hier kann man inhaltlich und sprachlich viel aus der EVP (Employer Value Proposition) ableiten. Auch kennen Unternehmen häufig ihre zielgruppenspezifischen Benefits sehr viel besser, wenn sie einen Employer-Branding-Prozess durchlaufen haben.
Im Idealfall hat man aus dem Arbeitgeberversprechen sogar spezifische Zielgruppenbotschaften abgeleitet. Das ist für die Formulierung von Stellenanzeigen sehr hilfreich: Wenn wir wissen, was wir bestimmten Berufsgruppen auf einer globaleren Perspektive versprechen, können wir diese Versprechen für spezifische Positionen adaptieren. Das erleichtert die jobspezifische Recherche und die Beantwortung der W-Fragen für eine einzelne Stellenausschreibung enorm.
Die Employer Brand ist im Stellenanzeigen-Kontext also ein leistungsfähiger Werkzeugkasten. Je nach Vakanz kann ich mich daraus bedienen und genau diejenigen Tools herausnehmen, die ich für den konkreten Job benötige. Das ersetzt zwar nicht den Austausch mit dem Fachbereich, hilft aber, in der Recherche die richtigen Fragen zu stellen. So können Stellenanzeigen entstehen, in denen sich unsere Arbeitgebermarke plausibel widerspiegelt – und die ihrerseits wiederum auf die Marke einzahlen.
Wir hören aktuell auch viel über die Nutzung von künstlicher Intelligenz für die Texterstellung. Wie siehst du die Einsatzmöglichkeiten von KI für bessere Stellenanzeigen?
Jonas Nordholt:
KI-Tools wie ChatGPT haben für die Erstellung von Stellenanzeigen riesiges Potenzial. Die Tools formulieren sprachlich sauber, beherrschen verschiedene Tonalitäten und können Inhalte äußerst gut zusammenfassen bzw. vereinfachen. Sie erleichtern damit schon heute in vielen Unternehmen das Recruiting – insbesondere das Schreiben von Anzeigen.
Eins können uns KI-Lösungen aber bis auf weiteres nicht abnehmen: den engen Austausch von Recruitern und Fachbereichen und die notwendige Recherche, die jeder Stellenausschreibung vorausgehen sollte. Wir müssen also menschliche und künstliche Intelligenz kombinieren. Dafür gibt es im Wesentlichen zwei Möglichkeiten:
- Wir lassen im ersten Schritt die KI eine generische Stellenanzeige schreiben, die wir dann mit unseren individuellen Rechercheergebnissen „verfeinern“ – d. h. wir nutzen das sprachliche Anzeigengerüst, dass uns die KI liefert, und reichern es um unsere unternehmens- und positionsspezifischen Infos an.
- Wir füttern das KI-Tool direkt mit unseren individuellen Informationen und formulieren unseren Prompt (d. h. die Anfrage an das Tool) so, dass die Software automatisch unsere individuelle Anzeige schreibt.
In beiden Fällen erhalten wir das Beste aus zwei Welten: Die nutzerfreundlichen Formulierungen der KI und die spezifischen Inhalte unserer Recherche.
Zum Abschluss: Kannst du Recruitern konkrete Praxistipps geben, um schon bald bessere Stellenanzeigen zu schreiben?
Jonas Nordholt:
Ich möchte an dieser Stelle vor allem drei Quick Wins vorschlagen.
- Allgemeine Templates für Stellenanzeigen erstellen. Wie eine gute Stellenanzeige aus formaler Sicht aussieht, ist allgemein bekannt; hier empfehle ich nochmal unser E-Book. Wenn Recruiting-Teams auf dieser Grundlage eine verbindliche Vorlage für ihr Unternehmen erstellen, ist schon viel gewonnen. Sie sichern so nämlich ein einheitliches Qualitätsniveau für alle künftigen Anzeigen – ein wichtiger erster Schritt.
- 10 Minuten mehr Zeit für die Recherche nehmen. Das Aufgabenprofil ist der Dreh- und Angelpunkt jeder Stellenanzeige – und das können wir nur gut beschreiben, wenn wir einen tiefen Einblick in die jeweils ausgeschriebene Position haben. Zur Orientierung: Ein konzentriertes Briefing mit dem Fachbereich dauert ca. 10 bis 15 Minuten. Diese Zeit ist gut investiert: Wir besetzen Vakanzen dadurch schneller und ersparen uns mehrfache Ausschreibungen.
- KI-Tools zum Formulieren und Gliedern nutzen. Vielen Recruitern fällt das Formulieren attraktiver Anzeigentexte schwer. Genau diese Arbeit können heute KI-Tools übernehmen: Konzentrieren Sie sich aufs Recherchieren spezifischer Infos und füttern Sie Anwendungen wie ChatGPT anschließend mit ihren Inhalten, um exzellent und individuell formulierte Anzeigentexte zu erhalten.
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Bild: canva.com
