Definition: Wer sind die Best Ager?
„Best Ager“ oder auch „Silver Ager“ – das sind Arbeitnehmer im Alter von etwa 50 Jahren und älter, die oft eine lange Berufserfahrung und spezialisiertes Wissen mitbringen. Diese Gruppe zeichnet sich durch eine hohe Kaufkraft, Lebenserfahrung und oft einen aktiven Lebensstil aus. Viele Best Ager legen Wert auf Gesundheit, Reisen und Freizeitaktivitäten.
Früher galten Arbeitnehmer jenseits der 50 als „alt“. Auf die heutigen Silver Ager, die vornehmlich der Generation X angehören, trifft das nicht mehr zu. Sie wirken auch äußerlich völlig anders. Sie kleiden sich jugendlicher, sind interessiert an neuen Trends und technologisch fit. Best Ager verfügen überdies über wertvolle Netzwerke, erledigen ihre Aufgaben mit viel Sorgfalt und bringen dank ihrer Lebenserfahrung eine gewisse Stabilität in Unternehmen.
Diese Eigenschaften bringen Best Ager mit:
Was zeichnet die Generation 50plus aus?
Wegen der genannten Eigenschaften sind Silver Ager eine wichtige Ressource für den Arbeitsmarkt. Hier nochmal die wesentlichen Pluspunkte, die diese Arbeitnehmergeneration unersetzlich machen:
- Erfahrung und Fachwissen: Das tiefe Verständnis für Branchenprozesse und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, machen Best Ager zu unersetzlichen Mitarbeitern, insbesondere in Branchen, die auf Fachwissen angewiesen sind.
- Mentoring und Wissensweitergabe: Aufgrund ihrer umfassenden Erfahrung sind Silver Ager in der Lage, jüngere Generationen zu unterstützen und zu schulen. Sie übernehmen häufig Mentorrollen, geben ihre Kompetenzen und Erfahrungen an weniger erfahrene Mitarbeiter weiter und tragen so zum Wissensaufbau im Unternehmen bei.
- Arbeitsmoral und Zuverlässigkeit: Studien zeigen, dass ältere Arbeitnehmer eine hohe Arbeitsmoral und Loyalität aufweisen.
In welchen Branchen gehören Best Ager zu den wichtigsten Zielgruppen?
Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit gehören aktuell knapp 40 Prozent der Arbeitnehmer der Generation 55plus an – das sind fast 32 Millionen Menschen. Im Vergleich dazu liegt der Anteil der Generation Y auf dem Arbeitsmarkt bei 35 Prozent und der der Generation Z bei 10-15 Prozent. Damit ist die Gruppe der Silver Ager eine sehr wichtige und auch mächtige Ressource in der Arbeitswelt.
Häufig bekleiden Best Ager gut etablierte Rollen mit hohem Fachwissen und Erfahrung. Typische Bereiche, in denen sie tätig sind, umfassen:
- Führungspositionen: Viele Silver Ager haben in ihrer beruflichen Laufbahn Führungspositionen oder C-Level-Positionen (wie Geschäftsführer oder Abteilungsleiter) erreicht. Ihre Erfahrung und Urteilsfähigkeit machen sie besonders wertvoll in Entscheidungsprozessen und strategischen Positionen.
- Fachkräfte in technischen Berufen: Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel, wie Ingenieurwesen, IT und Handwerk, spielen Best Ager eine bedeutende Rolle. Hier bleibt ihr spezialisiertes Wissen oft unverzichtbar.
- Beratertätigkeiten: Silver Ager nehmen häufig Beraterrollen ein, da sie ihre langjährige Erfahrung und ihr Fachwissen in verschiedenen Sektoren nutzen können, ohne eine Vollzeitbeschäftigung anzustreben.
Recruiting von Best Agern
Soweit, so gut – angesichts der geballten Expertise, die die Generation 50plus mitbringt, sollte man meinen, dass diese Gruppe auch eine wichtige Rolle im Recruiting spielt – vor allen in Zeiten des Fachkräftemangels. Müsste sie nicht heiß begehrt sein? Das ist sie nicht unbedingt.
Das Recruiting von Best Agern gestaltet sich in vielen Unternehmen ambivalent. Einerseits wissen Unternehmen um die Vorteile dieser Altersgruppe, andererseits bestehen aber auch Vorbehalte, wenn es darum geht, eine über fünfzigjährige Person ins Team zu integrieren.
Die landläufige Meinung vieler Personalsuchenden: Die besten Jahre sind vorbei! Außerdem gilt die Zielgruppe als zu teuer, zu festgefahren, zu unflexibel und schon gar nicht als agil – Best Agern oder Silver Agern eilt im Recruiting daher ein eher schwieriger Ruf voraus. Auch die Befürchtung, dass ältere Arbeitnehmer häufiger krankheitsbedingt ausfallen, steht im Raum.
Vorbehalte gegenüber der Generation 50plus
Daher fokussieren sich die meisten Unternehmen in der Personalbeschaffung vor allem auf jüngere Bewerbergruppen: 20 bis 30 plus, vielleicht noch 40 plus. Aber das ist schon das höchste der Gefühle. Die einzigen Ausnahmen sind Management- oder C-Level-Positionen, die von vornherein eine gewisse Berufserfahrung voraussetzen. Aber ist das sinnvoll? Die Bundesagentur für Arbeit kommt in einem Blogbeitrag über Best Ager zu einem anderen Ergebnis.
Insgesamt werde häufig vergessen, dass das Alter in seiner Vielfalt individuell sei, heißt es darin: „Es ist falsch, alle Best Ager über einen Kamm zu scheren. Auch jüngere Bewerber können ähnliche Einstellungen und Nachteile haben, abgesehen davon, dass sie weniger Lebens- und Berufserfahrung nachweisen können.“ Arbeitgeber sollten sich also im Recruiting nicht von einer Zahl, dem Alter, leiten lassen, sondern den Menschen als Ganzes in den Blick nehmen.
Zumal viele Betriebe aktuell über einen massiven Fachkräftemangel klagen. Wie passt das zusammen? Das fragen sich auch Recruiting-Experten wie Tim Verhoeven, Evangelist bei Indeed, schon lange. Er rät Unternehmen entschieden dazu, „vergessene Recruiting-Potenziale“ zu heben. „Dazu gehört zum Beispiel: Langzeitarbeitslose wieder stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren, Frauen und Mütter schneller ins Erwerbsleben einzubinden. Und: ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu rekrutieren und möglichst lange in der Erwerbstätigkeit zu halten.“
Stimmen die Klischees rund um Best Ager?
Verhoeven propagiert das aus gutem Grund, denn die Vorbehalte, die sich im Recruiting so hartnäckig über Best Ager halten, sind in der Regel nicht mehr als Klischees und Mythen. Manches Urteil stimmt zwar tatsächlich, aber gar nicht zwingend zum Nachteil für Unternehmen. Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengetragen.
#1 Erfahrenere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht mehr fit genug
Diese Einschätzung gehört absolut ins Reich der Mythen. Wir alle haben eine deutlich höhere Lebenserwartung als frühere Generationen – denn wir leben immer gesünder. Hinzu kommt, dass sich die medizinische Versorgung stetig verbessert. Das führt nicht nur zu einer steigenden Lebenserwartung, auch die körperliche und geistige Fitness profitieren spürbar.
Eine Studie des Psychologischen Instituts der Universität Heidelberg kommt zu genau diesem Ergebnis. Mindestens bis zu einem Alter von 60 Jahren sind Frauen und Männer genauso fit im Kopf wie jüngere Generationen. Bis dahin ist die mentale Verarbeitungsgeschwindigkeit nahezu konstant und nimmt erst danach ab. Und auch dann nur langsam. Silver Ager können sich also genauso schnell in neue Aufgabengebiete einarbeiten und sich auf ständig wechselnde digitale Anwendungen einlassen wie jüngere Kolleginnen und Kollegen.
#2 Best Ager treffen nicht immer schnelle Entscheidungen
Dieser Fakt stimmt tatsächlich, ist aber kein Nachteil für Ihr Unternehmen: Mit zunehmender Berufs- und Lebenserfahrung nimmt die Entscheidungsfreudigkeit nachweislich ab. Auch das belegt die eben zitierte Studie der Universität Heidelberg. Das hat aber einen anderen Hintergrund, als Sie vielleicht zunächst annehmen. Nicht die Trägheit des Alters verlangsamt Entscheidungsprozesse. Best Ager wägen einfach mehr ab.
Sie haben während ihres Berufslebens schon so viele Entwicklungen miterlebt, dass sie bei einer Problemanalyse weit mehr Faktoren in die Waagschale werfen als jüngere Generationen. Das Ergebnis braucht zwar länger, ist in der Regel aber durchdachter und ausgewogener. Für Unternehmen ist das Gold wert, denn so können voreilige Fehlentscheidungen vermieden werden, die im Zweifel viel Geld kosten können.
#3 Bester Ager wollen mehr Geld
Ja, es stimmt. Wer über 20 oder 30 Jahre Berufserfahrung verfügt, möchte dafür auch angemessen bezahlt werden. Zu Recht! Denn im Gegenzug profitieren Arbeitgeber ja auch enorm von dem Know-how erfahrener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Nicht nur, weil Silver Ager – wie eben ausgeführt – die durchdachteren Entscheidungen treffen und ihren Arbeitgeber vor so manchem Fehltritt bewahren. Sie übernehmen aufgrund ihrer Erfahrung häufig auch mehr Verantwortung.
Dafür müssen sie nicht einmal als Führungskraft fungieren. In einem Team stehen sie jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern meist beratend beiseite. Das kann schwerwiegende Fehler vermeiden. Wenn das nicht jeden Cent wert ist!
#4 Best Ager sind nicht agil genug
Kaum ein Buzzword prägt die moderne Arbeitswelt so, wie der Begriff Agilität. Gemeint ist, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen und sich auf veränderte Bedingungen einzustellen. Im Digitalzeitalter ist diese Fähigkeit unabdingbar, denn die Veränderungsgeschwindigkeit ist höher denn je. Dauernd kommt es im Beruf zu unvorhergesehenen Entwicklungen. Dauernd werden neue Computerprogramme eingeführt. Dauernd ändern sich Prozesse. Kommen Best Ager mit diesem steigenden Tempo mit?
Gegenfrage: Warum sollten sie nicht? Silver Ager haben schließlich im Laufe ihres Berufslebens schon einige Umwälzungen hinter sich gebracht und gehen mit Neuerungen oft sehr flexibel um. Wer älter als 50 Jahre ist, hat außerdem die gesamte Entwicklung digitaler Geräte mitverfolgt und mitgemacht. Warum sollte er oder sie also Schwierigkeiten haben, mit modernen Gadgets umzugehen?
Wie Sie die Silver-Ager-Generation an Unternehmen binden: So geht’s
Kleines Zwischenfazit: Unternehmen, die in ihrem Recruiting auf das Potenzial der Silver Ager setzen, können Fachwissen, Stabilität und wertvolle soziale Kompetenzen für sich nutzen und einen Beitrag zur Bekämpfung des Fachkräftemangels leisten. Angesichts des demografischen Wandels und der abnehmenden Zahl junger Arbeitskräfte ist es entscheidend, die Arbeitskraft der älteren Generationen zu erhalten, um Lücken zu schließen. Das gibt Unternehmen in Zeiten einer schrumpfenden Erwerbsbevölkerung mehr Handlungsspielraum.
Allerdings haben Best Ager spezifische Erwartungen und Motivationen, die sie bei der Stellensuche antreiben. Ihre Ansprüche und Wünsche unterscheiden sich oft von denen der jüngeren Generationen.
Hier sind einige wesentliche Aspekte, die Silver Ager motivieren, sich bei Ihnen zu bewerben:
- Silver Ager suchen nach klaren Hinweisen darauf, dass ihre Erfahrung geschätzt wird. In Stellenanzeigen sollten Arbeitgeber deutlich machen, dass sie ältere, erfahrene Mitarbeiter aktiv suchen und deren Expertise hoch einschätzen.
- Stellenanzeigen sollten attraktive Arbeitsmodelle bieten, wie flexible Arbeitszeiten, Teilzeitoptionen oder projektbezogene Tätigkeiten. Das zeigt, dass das Unternehmen die Lebensumstände und Bedürfnisse älterer Mitarbeiter versteht.
- Viele Silver Ager suchen nach Positionen, die ihnen langfristige Beschäftigung und eine sichere Zukunft bieten. Eine Stellenanzeige, die Stabilität und eine längerfristige Perspektive bietet, wird als besonders attraktiv wahrgenommen.
- Da viele Silver Ager motiviert sind, sich beruflich weiterzuentwickeln, sollten Unternehmen in ihren Anzeigen bestehende Weiterbildungsmöglichkeiten betonen. Das zeigt, dass das Unternehmen auch an der langfristigen Entwicklung der Mitarbeiter interessiert ist.
Durch die Berücksichtigung zielgruppenspezifischer Aspekte können Unternehmen gezielt Silver Ager ansprechen und sie für offene Stellen gewinnen. Wobei die obige Aufzählung zugegebenermaßen sehr allgemein gehalten ist. Noch konkreter können Sie als Arbeitgeber Ihr Recruiting auf Silver Ager ausrichten, wenn Sie zielgruppenspezifische Daten oder eine Candidate Persona nutzen.
Wie Candidate Personas beim Silver Ager Recruiting helfen
Eine Candidate Persona ist ein detailliertes Profil, das auf validen Daten basiert, die die Eigenschaften, Bedürfnisse, Motivationen und Herausforderungen eines idealen Kandidaten repräsentieren. Das hilft Unternehmen, potenzielle Bewerber besser zu verstehen und gezielte Recruiting-Strategien zu entwickeln.
Bestandteile einer Candidate Persona:
- Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Wohnort, Bildungsniveau und Berufserfahrung.
- Berufliche Ziele und Werte: Was treibt den idealen Kandidaten an? Welche beruflichen Ziele verfolgt er?
- Schlüsselfähigkeiten: Welche Kompetenzen und Qualifikationen bringen sie mit?
- Motivationen und Herausforderungen: Was erhoffen sie sich von ihrer Arbeit? Welche Hindernisse könnten sie haben, sich zu bewerben?
- Kanäle: Über welche Plattformen und Netzwerke sucht diese Persona nach Jobs?
Die Verwendung von Candidate Personas im Recruiting-Prozess sorgt dafür, dass Unternehmen ihre Stellenangebote und Arbeitsumgebungen genau auf die Zielgruppe zuschneiden und somit die besten Talente anziehen können.
Wir helfen Ihnen gerne weiter – sprechen Sie uns an. Umso schneller klappt es mit den richtigen Talenten.
Wie können erfahrene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestmöglich in ein Team integriert werden?
Genauso wenig wie im Recruiting von Best Agern sollten Sie auch bei deren Onboarding nichts dem Zufall überlassen. Die Integration erfahrener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ein bestehendes Team erfordert eine durchdachte Strategie.
Hier sind einige Ansätze, die dabei helfen können:
- Gezielte Einarbeitung: Auch erfahrene Fachkräfte benötigen eine strukturierte Einarbeitungsphase, um die internen Abläufe und die Unternehmenskultur kennenzulernen. Durch Mentoring-Programme oder Patenschaften können neue Mitarbeitende besser unterstützt werden.
- Kommunikation und Feedback: Offene Kommunikation und regelmäßiges Feedback sind entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und eine konstruktive Zusammenarbeit zu fördern. Hier ist es wichtig, dass auch die neuen Teammitglieder ermutigt werden, ihre Erfahrungen und Ideen aktiv einzubringen. Bauen Sie von Anfang an eine gute Feedbackkultur auf.
- Austausch von Wissen: Erfahrene Mitarbeitende können Mentoren für weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen sein. Dies schafft eine Kultur des gegenseitigen Lernens und fördert das Vertrauen im Team.
- Diversität im Team nutzen: Unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven bereichern das Team. Führungskräfte sollten eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der diese Vielfalt geschätzt und genutzt wird.
- Klarheit bei den Erwartungen: Eine transparente Kommunikation der Erwartungen und Verantwortlichkeiten hilft, mögliche Unsicherheiten zu vermeiden und fördert die Integration in die bestehenden Strukturen.
- Team-Building-Maßnahmen: Gemeinsame Aktivitäten, Workshops oder informelle Treffen können dazu beitragen, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen schneller als Teil des Teams fühlen.
Indem diese Aspekte berücksichtigt werden, lässt sich eine produktive und wertschätzende Arbeitsumgebung schaffen, in der erfahrene Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können.
Fazit zu den Best Agern
Es gibt unzählige Mythen, die gerne mit der „älteren“ Generation in Verbindung gebracht werden. Aber wie das mit Klischees so ist – die meisten treffen in der Realität nicht so zu, wie sie sich in den Köpfen manifestiert haben. Daher ist die Zurückhaltung im Recruiting gegenüber den Best Agern nicht nachvollziehbar. Viele Angehörige der Generation 50plus sind sehr aktiv, vital und leistungsorientiert – daran ändern auch die ersten grauen Haare nichts.
Silver Ager bieten Arbeitgebern im Gegenteil große Chancen im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Umso wichtiger ist es, diese stärker in die Personalbeschaffung einzubeziehen. Unser Tipp: Machen Sie in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karriere-Website klar, dass Ihr Unternehmen für alle Generationen offen ist. Sie können nur gewinnen.
Auf den Punkt gebracht …!
Drei Fragen an Matthias Schröder, Chief Sales and Innovation Officer bei Raven51, zum Thema „Silver Ager Recruiting“.
Wie steht Raven51 zu dem Thema „Silver Ager Recruiting“?
Offen gestanden finde ich es schade, dass es so einen Begriff wie „Silver Ager Recruiting“ überhaupt gibt. Denn er suggeriert, dass es sich um eine sehr spezielle Bewerbergruppe handelt, die anders behandelt werden muss, als andere Talente. Aus meiner Sicht ist das nicht zielführend. Für uns ist jeder Bewerber und jede Bewerberin besonders. Wir fragen nicht, aus welcher Generation, Kultur oder Gesellschaftsschicht ein Talent kommt. Wichtig ist, dass die Person unsere Werte teilt. Darauf legen wir im Recruiting bei Raven51 großen Wert. Alles andere ist für uns nicht von Bedeutung.
Wie können erfahrene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestmöglich in ein Team integriert werden?
Auch zu diesem Punkt geistern viele Mythen in den Köpfen herum. Zum Beispiel: Ältere brauchen eine längere Onboarding-Phase, besondere Weiterbildungsprogramme und, und, und. Aber auch hier frage ich: Warum sollte der Einarbeitungs-Prozess anders sein als bei anderen neuen Beschäftigten? Das hängt immer von der einzelnen Person, deren Teamfähigkeit und deren Auffassungsgabe ab und nicht von deren Alter. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es die klassische Aufteilung zwischen Alt und Jung, die es vielleicht früher einmal in der Arbeitswelt gab, so nicht mehr gibt.
Im Gegenteil wachsen verschiedene Generationen immer enger zusammen. Das manifestiert sich auch äußerlich. Sie kleiden sich genauso, tragen die gleichen Frisuren, konsumieren die gleichen Dinge und haben die gleichen Freizeitinteressen. Und sie lernen voneinander: Jüngere von älteren und umgekehrt. Das führt dazu, dass ein vertieftes Verständnis füreinander entsteht und neue Teammitglieder jeden Alters schnell integriert werden. Ich kann nur dafür plädieren, mit dem althergebrachten Schubladendenken aufzuhören.
Gibt es bei Raven51 eine Altersgrenze im Recruiting?
Nein! Für uns ist es ein erstrebenswertes Ziel, erfahrene Wissensträger im Unternehmen zu halten – nach Möglichkeit sogar über das Renteneintrittsalter hinaus. Wer Lust hat, seinem Job nachzugehen und sich einbringen will, wird bei uns bestimmt nicht daran gehindert. Ansonsten würden wir uns doch ganz klar ins eigene Fleisch schneiden.
Jetzt kostenlos den Leitfaden „Generationskonflikte am Arbeitsplatz“ downloaden
