Mittwochabend: Das HR Barcamp lädt zum Pitch
Berlin-Moabit, 17:55 Uhr: Vom U-Bahnhof Turmstraße zur Location in der Arminius-Markthalle sind es kurze fünf Minuten zu Fuß. Als ich ankomme, ist schon gut was los: Schätzungsweise 100 Personen haben sich zusammengefunden, um das HR Barcamp zu eröffnen, sich auszutauschen und vor allem: ihre Ideen für das Barcamp-Programm zu pitchen.
Denn die Agenda des Barcamps wird von den Teilnehmenden selbst gestaltet. Ab 19:00 darf jeder, der mag, auf die Bühne kommen und ein Thema vorstellen, das er oder sie am kommenden Tag in einer einstündigen Session behandeln will. Anschließend wird gevotet, welche Sessions tatsächlich stattfinden. Die Vorschläge sind wie erwartet vielfältig: Mindestlohn, Benefits, KPIs, agile HR, 4-Tage-Woche und KI-gestütztes Recruiting sind nur einige der gepitchten Themen.
Auch ich wage mich ans Mikrofon. In den 60 Sekunden, die mir zur Verfügung stehen, schlage ich vor, anhand unseres Talent Attraction Canvas über die Möglichkeiten einer besseren Zusammenarbeit von HR mit anderen Unternehmensfunktionen zu sprechen. Um 20:30 Uhr dann die freudige Nachricht, als die Voting-Ergebnisse präsentiert werden: Mein Thema hat genügend Stimmen und ist am nächsten Tag für den zweiten Session-Block eingeplant. Also ab nach Hause und Energie sammeln für den langen zweiten Tag …
Donnerstagfrüh: Warmup, Agile HR und die eigene Session
Am zweiten Tag befindet sich die Location des HR Barcamps nicht in Moabit, sondern im Nachbarstadtteil Wedding. Und die ist etwas ganz Besonderes: eine alte Fabriketage im typischen Berliner Industriecharme mit verschiedenen Lofts und Räumen, die zum Kreativsein, Reden und Relaxen einladen. Erster Programmpunkt ist eine kollektive Gesangsperformance, angeleitet von den Barcamp-Gründern Christoph und Jannis – danach ist wirklich jeder wach und bereit für die insgesamt 25 Sessions.
Ich besuche zunächst die Agile-HR-Session von Jess Koch. Hier wird es direkt praktisch: Wir teilen uns in drei Gruppen auf und lernen anhand eines einfachen Spiels, wie Agilität funktioniert. Die Dynamik zwischen den Teilnehmenden ist super, wir alle bringen uns ein und kommen ins Gespräch. So kann’s weitergehen!
Anschließend begebe ich mich umgehend zur Hemmingway-Lounge, wo meine eigene Session stattfinden wird. Trotz starker Konkurrenz – parallel findet eine exzellent besuchte Diskussion zum Thema KI statt – ist der Raum um 11 Uhr gut gefüllt. Beim Gespräch über das Canvas wird schnell klar: Die Vernetzung von HR mit anderen Unternehmensfunktionen ist weiterhin ein wichtiges Thema. Einige Teilnehmende haben bereits ähnliche Formate wie das Canvas etabliert – zum Beispiel auch unternehmensinterne Barcamps, bei denen HR, Marketing, Unternehmenskommunikation und Geschäftsführung ins Gespräch kommen. Danke an alle Teilnehmenden für die gemeinsame Session!
Der Nachmittag: 4-Tage-Woche, hybrides Arbeiten, Recruiting-KPIs
Wie funktioniert die 4-Tage-Woche eigentlich in der Praxis? Nach unzähligen Meinungsartikeln und LinkedIn-Diskussionen über das Für und Wider nutze ich die Gelegenheit, einen Erfahrungsbericht aus erster Hand zu hören: Die Referentinnen Katharina und Rieke waren bei der Einführung der 4-Tage-Woche im Leipziger Unternehmen F&P maßgeblich beteiligt. Sie berichten von bürokratischen Fallstricken und wie sie diese gemeistert haben, von der anhaltenden Begeisterung im Unternehmen und von den vielen Anfragen interessierter Arbeitgeber. Wird 32 wirklich das neue 40? Der anschließende Austausch zeigt, dass die Meinungen weit auseinandergehen. Vorläufiges Fazit: Eine unternehmensweite Arbeitszeitreduzierung wird auch in Zukunft nur vereinzelt und in bestimmten Branchen in Frage kommen.
Ähnlich interessant sind die Diskussionen bei der nächsten Session: Wie können Arbeitgeber nach drei Jahren Corona wieder eine Onsite-Kultur etablieren? Ob eine Präsenzkultur im Office überhaupt noch zeitgemäß und erstrebenswert ist, wird von den Teilnehmern unterschiedlich wahrgenommen: Die einen wünschen sich mehr Büro mit mehr persönlichem Austausch unter Kollegen, andere bevorzugen die Arbeit in 100-Prozent Remote-Modellen. Um mit allen Mitarbeitenden zurück zu einer Präsenzkultur zu kommen, bräuchte es entsprechend gute Argumente von Seiten der Geschäftsführung – und die sollten sich, so das Credo, am besten auf Performance-Daten stützen.
Apropos datengestützt: in der letzten Stunde Barcamp geht es um das spannende Thema Messbarkeit. Marcel Rütten teilt Ideen, wie Recruiting endlich „erwachsen“ und auf valider Datenbasis strategischer agiert werden kann. Und diese Ideen sind richtig praktisch: Marcel stellt die wichtigsten Kennzahlen vor, zeigt, wie Unternehmen die einzelnen Bestandteile der Candidate Journey systematisch analysieren können, und präsentiert Tools, mit denen sich Recruiting-Ziele besser definieren und priorisieren lassen. Auch hier wieder interessant: der Austausch und die Diskussion. Zum Beispiel: Ist die Time-to-Hire wirklich eine geeignete Kennzahl – oder belohnt sie am Ende die kurzfristige, aber dauerhaft nicht passende Besetzung einer Position? Und: Sollten wir nicht besser messen, welche Kanäle zu einer hohen Retention führen, anstatt uns auf schnelle Bewerbungseingänge zu konzentrieren? Auch nach offiziellem Session-Ende bleiben viele Teilnehmende im Raum zurück, um weiter zu diskutieren.
Fazit: Input, Vielfalt, Location = 5/5
Wenn ich die 1,5 Tage Revue passieren lassen, kann ich sagen: Das HR Barcamp ist seinem Anspruch, eine Veranstaltung von HR für HR zu sein, auch im Jahr 2023 definitiv gerecht geworden. Lockere Atmosphäre, Diskussionen auf Augenhöhe, viel Input und eine exzellente Location – alles in allem war das Barcamp ein Top-Event, das ich auf jeden Fall wieder besuchen werde. Teilnahme dringend empfohlen!
Wir haben beim HR Barcamp 2023 das Talent Attraction Canvas vorgestellt. Hier geht’s zum kostenlosen Download!
