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    Assessment Center

    Das Assessment Center (kurz: AC) beschreibt ein eignungsdiagnostisches Verfahren für die Feststellung der fachlichen, aber auch persönlichen Eignung eines Kandidaten während des Personalauswahlprozesses. Dabei werden einer Gruppe von Bewerbern (bis zu sechs Personen) in mehreren Runden verschiedene Aufgaben gestellt. Diese gilt es einzeln oder in der Gruppe zu lösen. Währenddessen werden die Kandidaten von geschulten firmeninternen Mitarbeitern oder externen Beratern beobachtet und bewertet.
    Unternehmen verwenden häufig auch Synonyme für ein Assessment Center. Spricht der Arbeitgeber zum Beispiel von einem Bewerbertag, Auswahlseminar oder Bewerbertest, so ist meist ein AC gemeint.

    Inhaltsverzeichnis

    Welche Phasen und Aufgaben kommen im Bewerbertest vor?

    Die Gestaltung und Durchführung eines Bewerbertests legt jedes Unternehmen individuell fest. Dennoch bestehen sie im Grunde aus vier verschiedenen Phasen.

    Phase 1: Selbstpräsentation

    Fast jedes AC beginnt mit einer Selbstpräsentation. In dieser Phase stellen sich die Kandidaten kurz vor. Hier gilt es mit einem authentischen und überzeugenden Auftreten Sympathiepunkte zu sammeln. Ebenso sollte Bezug zur ausgeschriebenen Position und dem Unternehmen genommen werden. Daraufhin sollten die eigenen Stärken sowie berufliche Erfolge präsentiert und kurz erläutert werden.

    In dieser Phase werden sowohl die Umfangsform als auch die Körpersprache beurteilt:

    • Steht oder sitzt der Kandidat selbstbewusst da?
    • Nimmt er Blickkontakt zu den anderen Teilnehmern und Beobachtern auf?

    Phase 2: Aufgaben

    In dieser Phase erhalten die Kandidaten verschiedene Übungen. Als Klassiker gilt die sogenannte Postkorb-Übung. Sie wurde speziell für solche Auswahlverfahren konzipiert und erfreut sich bei Recruitern großer Beliebtheit. Bei dieser Aufgabe wird eine Arbeitssituation simuliert. Geprüft werden hierbei die Organisations- und Entscheidungsfähigkeiten der Kandidaten. Die Bewerber sollen zeigen, wie sie mit Zeitdruck umgehen.

    Das Prinzip scheint simpel: Vorgegeben werden eine Situation, ein zeitlicher Rahmen sowie ein voller Posteingang (auch Postkorb genannt). Letzteres enthält viele Termine, Notizen, Nachrichten oder E-Mails. Aufgabe ist nun, alle Informationen zu verarbeiten und eine Entscheidung zu treffen, wie mit dieser weiter verfahren werden soll. Der Kandidat muss diese Entscheidung treffen.

    • Soll die Aufgabe sofort bearbeitet,
    • an einen Kollegen weitergegeben oder
    • zu einem späteren Zeitpunkt bearbeitet werden?

    Jede Information aus dem Posteingang ist wiederum an eine Bedingung oder Erwartung geknüpft wie eine Deadline, bis wann die Aufgabe erledigt sein muss. Die Übung wird dahingehend erschwert, indem sich vieles überschneidet oder gar widerspricht. Um den Zeit- und Stressfaktor für Kandidaten weiter zu erhöhen, können während der Übung weitere Dokumente hinzukommen oder ein zeitfressender Anruf mit neuen Informationen kommt dazwischen.

    Die Übung ist nach Ablauf der Zeit nicht beendet. Es folgt erst noch ein Gespräch darüber, in dem sich der potenzielle zukünftige Mitarbeiter rechtfertigen soll, wieso er diese Entscheidungen getroffen hat.

    Phase 3: Rollenspiele / Gruppendiskussion

    Bei Rollenspielen wird eine bestimmte Situation zwischen Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden simuliert. Geeignet sind Mitarbeitergespräche, bei dem die Bewerber unangenehme Themen ansprechen müssen oder ein Kundengespräch, bei dem der Kunde mit der Arbeit des Unternehmens unzufrieden ist.  Innerhalb des Rollenspiels werden die sozialen Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Überzeugungskraft sowie Konfliktfähigkeit geprüft. Abhängig von der Stelle, die es zu besetzt gilt, ist die Situation des Rollenspiels. Bewerber auf Führungspositionen sollten damit rechnen, dass eine Situation mit einem Mitarbeiter nachgestellt wird.

    Bei einer Gruppendiskussion werden die Teilnehmer dazu aufgefordert, über ein kontroverses Thema zu sprechen. Dabei wird eine These vorgegeben, diese gilt es aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und zu besprechen. Die Beobachter haben in dieser Situation die Möglichkeit, die Kandidaten in direkter Konkurrenz zu sehen und vergleichen. Für die Kandidaten ist wichtig, dass sie den gesamten Sachverhalt verstehen und wissen, worum es geht. Im nächsten Schritt entscheiden sie sich für eine Meinung und vertreten ihren eigenen Standpunkt mit einer zuvor überlegten Argumentation. Des Weiteren ist auch das Auftreten des Kandidaten bei der Gruppendiskussion von hoher Bedeutung. Ist er zurückhaltend oder direkt? Übernimmt er die Führung innerhalb des Gesprächs?

    Phase 4: Feedback / Einzelinterview

    In dem meisten Fällen endet ein Bewerbertag mit einem abschließenden Einzelinterview. Dabei sitzt der Kandidat einem oder mehreren Gesprächspartnern gegenüber. Besprochen wird dabei der Verlauf des Tages. Der Bewerber befindet sich in einer ähnlichen Situation wie bei einem klassischen Vorstellungsgespräch.

    Zu Beginn des Gesprächs schätzt der Kandidat sich selbst ein und schildert aus seiner Sicht wie die Übungen gelaufen sind. Auf Angeberei sowie überhebliche Aussagen sollte er allerdings verzichten. Ist eine Aufgabe nicht geglückt, so hat der Kandidat jetzt nochmal die Chance, dies zurechtzurücken. Auch andere Beteiligte am Gespräch geben eine Einschätzung sowie ein Feedback zu den Übungen. Meist kommen an dieser Stelle Fragen zu den Stärken und Schwächen des Kandidaten.

    Welche Arten gibt es vom Assessment Center?

    Es gibt verschiedene Arten des AC, die voneinander differenziert werden können. Welche Art bei der Bewerberauswahl in Betracht gezogen wird, hängt von der zu besetzenden Position ab.

    Assessment Center in der Gruppe

    Diese Art ist die gängigste Form des Auswahlverfahrens. Hierbei werden mehrere Kandidaten an einen gemeinsamen Ort eingeladen. Diese stehen in direkter Konkurrenz zueinander. Dabei werden Aufgaben allein, jedoch in Anwesenheit der anderen Teilnehmer, sowie gemeinsam in der Gruppe gelöst. Die Bewerber sollen sich gegeneinander durchsetzen sowie ihre Teamfähigkeit unter Beweis stellen.

    Einzel-Assessment-Center

    Hierbei findet das Assessment Center ohne direkte Konkurrenz statt, allerdings ähneln sich die Aufgaben dem Gruppen-Assessment-Center. Sie sind nochmals aufwändiger als ein AC in der Gruppe und kommen aus diesem Grund nur sehr selten zum Einsatz. Dadurch, dass der Kandidat allein ist, kann das Persönlichkeitsprofil deutlich schneller erstellt werden, daher dauern diese nicht länger als einen Tag.

    Online-Assessment-Center

    Meist aus Kostengründen entscheiden sich Unternehmen für die Online-Variante. Besonders eignet sich dieses Verfahren, wenn sehr viele Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle erwartet werden. Das Online-Assessment-Center kann auch der ersten Vorauswahl dienen. Die Bewerber, die die Online-Tests erfolgreich bestanden haben, werden zu einem persönlichen Kennenlernen eingeladen. Für den Bewerber hat ein Online-Assessment-Center einen entscheidenden Vorteil: Er muss nicht extra zum Unternehmen anreisen, sondern kann diesen Test von zu Hause aus absolvieren.

    Wo liegen die Vorteile gegenüber einem Bewerbungsgespräch?

    Großer Vorteil eines Assessment Centers einem Vorstellungsgespräch gegenüber ist, dass mehrere Komponenten der Teilnehmer auf verschiedene Weisen beobachtet, bewertet und anschließend miteinander verglichen werden können. Zu den Komponenten gehören zum Beispiel

    • Verhalten
    • Fähigkeiten
    • Eigenschaften
    • Wissen

    In einem Bewerbungsgespräch lassen sich unter anderem auch nicht die Zusammenarbeit in einer Gruppe, der Umgang mit Stress sowie die Herangehensweise an eine gestellte Aufgabe ermitteln. Dies ermöglicht jedoch ein Assessment Center.

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