Was ist das Ziel von Mentoring?
Ziel des Mentoring ist, Studierenden, Berufseinsteigern oder Nachwuchsführungskräften einen erfahrenen Mitarbeiter an die Seite zu stellen. Dieser hilft in einem Prozess der Supervision dabei, Probleme zu lösen, Arbeit und Handeln selbstständig zu reflektieren und die berufliche Identität (weiterzu-)entwickeln. Auf organisationaler Ebene kann das Mentoring als Strategie dienen, Nachwuchsführungskräfte auszubilden, zu fördern und möglichst schnell fit für die neue Aufgabe zu machen.
Analog dazu dient der Austausch auch zum Netzwerken: Der Mentor kann seinem Mentee berufliche Möglichkeiten eröffnen, indem er Kontakte herstellt.
Welche unterschiedlichen Formate gibt es im Mentoring?
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass sich diese Form des Coaching immer individuell nach den Bedürfnissen des bzw. der Mentees richtet. Eine einheitliche Definition eines Themas kann so nicht getroffen werden. In jedem Fall ist das Mentoring-Programm darauf ausgelegt, das passende Tandem zwischen Mentee und erfahrener Führungskraft zu bilden, Ziele zu definieren, Lösungen zu finden und dem Ganzen einen strukturellen Rahmen zu geben.
One-to-One-Mentoring
Das One-to-One, auch One-on-One, ist die klassische Form des Mentoring: Mentor bzw. Mentorin und Mentee stehen in einem Eins-zu-Eins-Verhältnis. Die Auswahl des jeweiligen Partners folgt in der Regel immer dieselben Kriterien: Erfahrung, fachliches Wissen, Ziele und Persönlichkeit.
Das One-to-One ist nicht nur die häufigste, sondern auch die beliebteste Form: Denn hier kann eine persönliche Bindung zwischen beiden Parteien aufgebaut und es kann eine auf den persönlichen Einzelfall individuelle sogenannte „Tandembeziehung“ gepflegt werden. So können beide Parteien voneinander profitieren.
Dieses Modell eignet sich besonders für Unternehmen, die eine bestimmte Gruppe mit Entwicklungspotenzial ansprechen möchten. In der Regel sind das aufstrebende Führungskräfte, hochqualifizierte Mitarbeiter oder eine Gruppe, die nach Vielfalt strebt.
Peer-Mentoring
Peer-Mentoring unterscheidet sich nur marginal vom One-to-One-Mentoring. Während bei erster Variante eine Alters- und erhebliche Erfahrungsdifferenz herrscht, so finden beim Peer-Mentoring zwei ungefähr Gleichaltrige zueinander. Häufig wird diese Methode an Universitäten eingesetzt: Neue Studierende erhalten die Unterstützung von älteren Kommilitonen mit mehr Know-how zu einem Thema.
Gruppenmentoring
Hierbei handelt es sich um eine Sonderform, denn es wird eine ganze Gruppe von einem Mentor betreut. Diese Art des Coaching kann die Effizienz erhöhen, aber auch die Effektivität senken, da zwar viele Meinungen vertreten sind, so aber schwerer auf die Entwicklung jedes einzelnen eingegangen werden kann. Gruppenmentoring eignet sich besonders, wenn möglichst vielen Mitarbeitern gleichzeitig neues Wissen vermittelt werden soll.
Cross-Mentoring / externes Mentoring
Kleine und mittelständische Unternehmen haben nicht oft die Kapazität, um ein eigenes Mentoring-Programm zu stemmen. Deshalb können sie vom sogenannten Cross-Mentoring, auch externes Mentoring genannt, profitieren: Hier werden Mentoren und Mentees firmenübergreifend zusammengebracht, nicht selten sogar branchenübergreifend. Der große Vorteil hierbei liegt bei einem kostengünstigen Wissensaustausch und der Kommunikation zwischen Unternehmen.
Welche Vorteile bietet Mentoring den einzelnen Parteien?
Nicht nur der Mentee, sondern auch der Coach und das Unternehmen können auf vielfältige Weise von diesem Konzept profitieren.
Vorteile für den Mentee:
- Einarbeitung in ein neues Aufgabengebiet
- Führungsverhalten lernen und anwenden
- Selbstreflexion
- Selbstvertrauen, schwierige Situationen zu bewältigen
- Netzwerke und berufliche Kontakte
Vorteile für den Coach:
- Reflexion des eigenen Verhaltes, was sich auf das Führungsverhalten auswirken kann
- Anerkennung der Leistung, Talente zu fördern
- Bestätigung, dass Wissen und Know-how gerne aufgenommen werden
- Kontakte knüpfen, zum Beispiel zu Hochschulen oder Universitäten
Vorteile für das Unternehmen:
- Schneller Einsatz von High Potentials
- Wissensaustausch und Kommunikation verschiedener „Generationen“ untereinander
- Identifikation der Angestellten mit dem Unternehmen
