Wie unterscheiden sich Homeoffice und mobiles Arbeiten voneinander?
„Telearbeit“ ist der fachlich korrekte Begriff für das, was wir umgangssprachlich als Homeoffice bezeichnen. Hierbei handelt es sich um eine dauerhafte Einrichtung des Arbeitsplatzes in den eigenen vier Wänden. Der Arbeitsplatz im privaten Haushalt muss hierbei den gleichen Anforderungen entsprechen wie ein Arbeitsplatz in den Büro-Räumen des Unternehmens und die Arbeit im Home-Office ist zu jeder Zeit von diesem Platz aus zu tätigen.
Bei einer ganzheitlichen Teleheimarbeit wird ausschließlich von zu Hause aus gearbeitet, die am häufigsten gewählte Variante ist allerdings die sogenannte „alternierende Telearbeit“. Hierbei steht den Mitarbeitern sowohl das Homeoffice im eigenen Haus als auch ein Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung. Für den Wechsel zwischen den Arbeitsstätten stellen Arbeitgeber häufig geteilte Büroräume zur Verfügung, die abwechselnd von mehreren Mitarbeitern genutzt werden.
Unter „mobiler Arbeit“ – mittlerweile häufig als „Remote Work“ bezeichnet – versteht man hingegen, dass die Arbeit weder an den Arbeitsplatz im Unternehmen, noch an einen fest definierten Arbeitsplatz im privaten Haushalt des Mitarbeiters gebunden ist. Der Arbeitsplatz muss nicht festgelegt werden und kann dementsprechend beliebig gewechselt werden. Häufig handelt es sich beim mobilen Arbeiten nicht um eine dauerhafte Lösung, sondern vielmehr um eine durch den Arbeitgeber eingeräumte Möglichkeit, gelegentlich bzw. unter gewissen Umständen außerhalb der Büroräume zu arbeiten.
Die Arbeitssituation, in der sich in der aktuellen Corona-Zeit viele Beschäftige befinden, ist rein rechtlich gesehen also als „mobiles Arbeiten“ und nicht als „Homeoffice“ zu betiteln. Warum? Weil es sich – in den meisten Fällen – lediglich um eine temporäre Übergangslösung ohne speziell eingerichteten Arbeitsplatz handelt.
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Welchen rechtlichen Regelungen unterliegen Telearbeit und mobile Arbeit?
Rechtliche Aspekte der Telearbeit
Die Telearbeit unterliegt der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Diese bestimmt, dass der Arbeitgeber für fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten zu sorgen hat. Hierzu zählt auch die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit entsprechendem Mobiliar und Arbeitsmitteln, einschließlich der notwendigen Kommunikationseinrichtungen. Außerdem sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu verpflichtet, eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Vereinbarung über die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit sowie die Dauer der Einrichtung des Home-Office zu treffen.
Auch die für den Arbeitsplatz im Büro geltenden Arbeitsschutzstandards müssen vollumfänglich im Home-Office durch den Arbeitgeber sichergestellt werden. Um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten, beinhaltet die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen. Gemäß dieser Beurteilung hat vor Aufnahme der Arbeit im Homeoffice einmalig eine Inspektion des Telearbeitsplatzes zu erfolgen, außerdem muss der Arbeitnehmer über die Vermeidung von Gefahren und das bestimmungsgemäße Betreiben der Arbeitsstätte unterrichtet werden. Anschließend reicht es aber aus, sich regelmäßig durch Nachfrage beim Mitarbeiter über die aktuellen Arbeitsbedingungen zu erkundigen.
Rechtliche Aspekte bei mobiler Arbeit
Im Vergleich zu Telearbeit sind die Anforderungen an das mobile Arbeiten flexibler. Mobiles Arbeiten ist bisher nicht gesetzlich definiert und auch die Arbeitsstättenverordnung findet hier grundsätzlich keine Anwendung. Dementsprechend gelten weniger strenge Regeln, was Arbeitsplatz sowie Arbeitssicherheit angeht. Da die Mobilarbeit statt von einem genau definierten und speziell eingerichteten Bildschirmplatz im privaten Haushalt beispielsweise auch aus einem Café, einem Hotel oder während der Zugfahrt erfolgen darf, kann der Arbeitgeber auch keine Haftung für die Sicherheit des privaten Computers, eines Restaurant-Stuhls oder eines Tisches in einem Hotelzimmer übernehmen. Lediglich die Erreichbarkeit und die Rahmenbedingungen zur Bewerkstelligung der anfallenden Aufgaben (wie z. B. Zugang zu einem Laptop und eine Internetverbindung) müssen sichergestellt werden können.
Dennoch sind auch im Fall von mobiler Arbeit, die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes wie z. B. die Gefährdungsbeurteilung (nach § 5 Abs. 1 ArbSchG), die Unterweisung des Arbeitnehmers (nach § 12 Abs. 1 ArbSchG) oder auch die Betriebssicherheitsverordnung in eingeschränkter Form einzuhalten.
Haben Mitarbeiter einen rechtlichen Anspruch auf Heimarbeit?
In Deutschland existiert, im Gegensatz zu beispielsweise den Niederlanden, trotz Diskussionen diesbezüglich bisher kein Rechtsanspruch der Beschäftigten auf Telearbeit oder mobiles Arbeiten. Umgekehrt ist es aber auch Arbeitgebern nicht möglich, einen Mitarbeiter ohne dessen Zustimmung zur Homeoffice-Tätigkeit zu drängen. Besteht also auf einer Seite der Wunsch nach Ausübung von Heimarbeit, so ist dazu das Einvernehmen beider Parteien notwendig.
Arbeitgeber sollten sich allerdings darauf einstellen, dass Arbeitnehmer zunehmend Wert auf die Möglichkeit der Berufsausübung von Zuhause aus legen und das Nicht-Anbieten immer häufiger ein Ausschlusskriterium bei der Jobsuche sein wird. Gerade in Folge der Corona-Pandemie wird sich dieses Bedürfnis voraussichtlich verstärken. Deshalb sollten Arbeitgeber – sofern es die jeweilige Tätigkeit des Mitarbeiters erlaubt – dem mobilen Arbeiten gegenüber aufgeschlossener werden.
Festes Homeoffice oder flexible Mobilarbeit – welche Arbeitsform eignet sich für Ihre Mitarbeiter am besten?
Beide Arbeitsformen haben ihre Vor- und Nachteile. Jedes Unternehmen hat in Absprache mit den betroffenen Mitarbeitern selbstständig zu entscheiden, welche Arbeitsform am besten geeignet ist und diese vorzugsweise vertraglich festzuhalten. Wichtig ist in jedem Fall, dass sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer den entsprechenden Regelungen, Rechten und Pflichten bewusst sind – insbesondere bezogen auf Datenschutz, Arbeitssicherheit, Haftung und Kosten. Diese sollten Sie bei der Entscheidung zur Heimarbeit abwägen.
Vorteile und Nachteile von Telearbeit:
Ein festgelegter und vom Arbeitgeber eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz macht die Einhaltung des Arbeitsschutzes deutlich besser kontrollierbar und auch Datenschutzverstöße stellen durch die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel ein sehr geringes Risiko dar. Die Voraussetzungen für eine konzentrierte Arbeit ohne Ablenkungen sowie eine gute Erreichbarkeit sind beim Homeoffice durch die Ausstattung eines privaten „Büroraumes“ und eine konstante Internetverbindung meist eher gegeben als bei Mobilarbeit.
Allerdings bestehen im Vergleich zu Remote Work weitaus höhere Anforderungen an den Arbeitsschutz, für deren Einhaltung der Arbeitgeber Sorge zu tragen hat. Ein weiterer Aspekt, der nicht unterschätzt werden sollte, sind die Kosten, die Home Office verursacht. Vor allem, wenn es sich um alternierende Telearbeit handelt, so fallen Kosten sowohl für die Ausstattung der Büroräume als auch für die Zurverfügungstellung von Arbeitsmitteln und Mobiliar für das Office in den privaten vier Wänden an.
Vorteile und Nachteile von mobiler Arbeit:
Die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften für mobile Heimarbeit sind weitaus geringer als beim Home Office, was ihre Umsetzung deutlich einfacher macht. Zudem ermöglicht der flexibel wählbare Arbeitsplatz den Vorteil, dass die Arbeitszeit entsprechend der Gegebenheiten effizient verteilt werden kann, indem beispielsweise auch lange Zugfahrten zum Arbeiten genutzt werden können. Im Vergleich zur Telearbeit entstehen meist sehr viel geringere Kosten für den Arbeitgeber, da dieser nicht zur Bereitstellung von Ausstattung und Arbeitsmitteln verpflichtet ist und die Arbeit je nach Vertragsvereinbarung auch am privaten PC verrichtet werden kann.
Die Nachteile des mobilen Arbeitens liegen vor allem in einem erhöhten Risiko von Datenschutzverstößen sowie in der erschwerten Kontrolle über Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz. Durch die Verwendung privater Endgeräte oder auch das Arbeiten inmitten fremder Personen (z. B. in einem Café) ist die Einhaltung des Datenschutzes sowie der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oftmals gefährdeter. Außerdem ist nur schwer nachvollziehbar, ob der Mitarbeiter sein Arbeitspensum erfüllt oder andersherum nicht eventuell gegen die unabdingbaren 11 Stunden Ruhezeit zwischen Arbeitsende und -Wiederaufnahme nach § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes verstößt.
