War for Talents
Der Begriff War for Talents wurde erstmals 1997 von Steven Hankin, einem Mitarbeiter der Unternehmensberatung McKinsey & Company, verwendet. Ursprünglich bezog sich dieser lediglich auf den Kampf um Studienabsolventen. Heute beschreibt der War for Talents die generell zunehmende Schwierigkeit, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Durch den derzeit herrschenden Fachkräftemangel besteht ein Arbeitnehmermarkt und so kommt es zunehmend zum Wettbewerb zwischen den Unternehmen um die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt. Dieser findet vor allem in den sogenannten MINT-Berufen statt, das heißt in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik.
Welche Gründe hat der War for Talents?
Durch den demografischen Wandel, das heißt durch die immer weiter sinkende Geburtenrate und dem damit verbundenen, höher werdenden Altersdurchschnitt der Gesellschaft, fehlt es auf dem Arbeitsmarkt an Nachwuchskräften. Dies ist vor allem in den Industriestaaten der Fall. Hochschul-Absolventen haben es dadurch leichter, einen Job zu finden, da es nun mehr offene Stellen als Bewerber gibt. Die Machtpositionen in der Arbeitswelt haben sich also zugunsten der Arbeitnehmer verschoben.
Zusätzlich dazu konkurrieren Unternehmen heute nicht mehr bloß auf regionaler Ebene miteinander. Stattdessen müssen sie sich nun auch gegen internationale Konkurrenz durchsetzen. Auch aus diesem Grund findet also ein Kampf um die besten Mitarbeiter statt, damit sich die Unternehmen auf lange Sicht im Wettbewerb behaupten können.
Die Ansprüche der heutigen Generation Y, auch Millennials genannt, haben sich gegenüber denen der früheren Generation (Babyboomer) verändert. Wo die Menschen früher noch nach Sicherheit und einem hohen Gehalt strebten, so ist es den Arbeitnehmern heute wichtiger, dass ihr Job flexible Arbeitszeiten, Selbstbestimmung und eine gesunde Work-Life-Balance mit sich bringt. Da die Bewerber an Macht gewonnen haben und sich mittlerweile ihren Job aussuchen können, sollten Arbeitgeber diesen Bedürfnissen entgegenkommen und damit besondere Anreize für die Kandidaten schaffen.
Außerdem entwickelt sich die Wissensgesellschaft ständig weiter, wodurch auch Unternehmen und deren Angestellte eine stetige Weiterentwicklung durchmachen und neue Kompetenzen und Fähigkeiten erwerben müssen, damit sie langfristig erfolgreich bleiben. Daraus entstehen auch neue Jobs und Anforderungsprofile für die sogenannten High-Potentials.
Wie wirkt sich der War for Talents auf die Unternehmen aus?
Wie die Studie „Arbeitslandschaft 2040“ des Forschungsinstituts Prognos zeigt, wird der Kampf um die Fachkräfte der Generation Y wohl auch in Zukunft weiter bestehen, wenn nicht sogar noch zunehmen. Das bedeutet, dass das Recruiting künftig vor großen Herausforderungen steht. Es müssen Strategien und kreative Ansätze entwickelt werden, um sich positiv von anderen Unternehmen abzuheben und damit geeignete Kandidaten von sich zu überzeugen. Dafür ist es notwendig, dass sich ein Unternehmen klar positioniert und sowohl nach innen als auch nach außen kommuniziert, wofür es steht und was es ausmacht.
Wie können Nachwuchstalente erfolgreich geworben werden?
Es gibt einige Möglichkeiten, um sich einen Vorteil im War for Talents zu verschaffen. Dazu müssen in erster Linie ein positives Arbeitsklima sowie eine gute Unternehmenskultur geschaffen werden. Denn diese haben große Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auf die Loyalität und das Gefühl der Betriebszugehörigkeit. Außerdem sollte man dafür sorgen, dass die Ansprüche der Generation bestmöglich erfüllt werden. Werden flexible Arbeitszeiten, selbstbestimmte Arbeit und eine einfache Vereinbarung von Privat- und Arbeitsleben geboten, so erhöhen sich die Chancen, den Entwicklungen in der Arbeitswelt standzuhalten.
Employer Branding
Um die junge Generation für sich zu gewinnen, ist ein starkes Employer Branding heute wichtiger denn je. Durch strategische Arbeitgeberkommunikation kann bei der Zielgruppe eine positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen erreicht werden. So können Vorteile bei der Personalbeschaffung und der Mitarbeiterbindung erzielt werden. Das Image der Arbeitgebermarke spielt deswegen eine so bedeutende Rolle, da der Stolz auf das Unternehmen ein wichtiges Thema im Leben der Arbeitnehmer geworden ist. Daher sollte genügend Zeit und Geld in das Arbeitgebermarketing investiert werden.
Transparenz
Auch wünschen sich die Kandidaten mehr Transparenz darüber, was sie als Mitarbeiter im Unternehmen erwartet und wie sich die Arbeit dort gestaltet. Die Unternehmensphilosophie muss neben den Visionen und Zielen des Arbeitgebers zielgruppengerecht kommuniziert werden. Diese Informationen sollten vor allem digital auf der Unternehmenswebsite und in sozialen Netzwerken zu finden sein. Um die jungen Digital Natives zu werben, sollte dabei auch auf eine responsive Ansicht für mobile Endgeräte geachtet werden. Dies ist ein Erfolgsfaktor, da die Jobsuche zunehmend auch über Smartphones erfolgt.
Candidate Journey
Auch der Recruiting-Prozess spielt eine wesentliche Rolle dabei, qualifizierte Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Dabei ist es wichtig, den Bewerbern eine positive Candidate Journey zu gewährleisten. Die Erfahrungen, die ein Kandidat beim ersten Kontakt mit dem Unternehmen macht, sind dabei ausschlaggebend. Denn diese Candidate Experience beeinflusst nicht nur diesen einen Bewerber, sondern auch andere Top-Talente, die davon erfahren.
Die Studie Recruiting Trends 2017 zeigt, dass sich mehr als ein Drittel aller befragten Personen schon einmal aufgrund von schlechten Bewertungen im Internet nicht für eine Stelle beworben hat. Zudem hat aus dem gleichen Grund sogar schon über ein Viertel ein Jobangebot abgelehnt.
Active Sourcing
Um neue Fachkräfte zu werben, reicht das Schalten von herkömmlichen Stellenanzeigen nicht mehr aus. Stattdessen müssen Recruiter die Initiative ergreifen und selbst Active Sourcing betreiben. Dies geschieht entweder online über Social-Media- oder Business-Netzwerke oder auch offline, beispielsweise über Karrieremessen. Die ausfindig gemachten Talente gilt es dann, durch eine persönliche Ansprache, für das Unternehmen zu gewinnen. So können nämlich auch passive Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach einer Anstellung sind, erreicht werden. Dabei geht es nicht nur darum, vakante Stellen zu besetzen, sondern auch darum, den Kontakt zu den Talenten zu halten, um später bei Bedarf direkt auf sie zugreifen zu können.