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    Stellenanzeige

    Die Stellenanzeige hat verschiedene Synonyme, darunter fallen unter anderem Stellenausschreibung, Stellenangebot oder Personalanzeige. Aufgegeben werden solche Anzeigen von Arbeitgebern oder Personalvermittlungen. Personalmarketing-Agenturen unterstützen Unternehmen bei diesem Prozess und bieten die Schaltung freier Stellen als Dienstleistung an. Die Stellenanzeige ist der wichtigste Baustein im gesamten Recruiting ­– mit ihr beginnt die Suche nach neuen Mitarbeitern. Ziel einer Ausschreibung ist, die offene Stelle für potenzielle Bewerber sichtbar zu machen, damit sie ihre Bewerbungsunterlagen einreichen.

    Früher inserierten Arbeitgeber in Tageszeitungen ihre Job-Angebote zu Praktikum, Ausbildung oder Festanstellung. Mit dem digitalen Wandel hat sich dies (zum Großteil) verändert – jetzt wird die Anzeige online aufgegeben. Ein Stellenangebot kann über verschiedene Wege veröffentlicht werden: Jobbörsen, soziale Netzwerke, Intranet, Tageszeitung und Fachzeitschrift sowie über die unternehmenseigene Karriereseite.

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    Inhaltsverzeichnis

    Online-Stellenanzeige oder Printanzeige?

    Eine Stellenanzeige kann digital, aber auch analog veröffentlicht werden. Die Online-Variante bringt gegenüber der Printanzeige einige Vorteile mit sich.

    Überall aufrufbar und Reichweite im Web

    Eine Online-Stellenanzeige kann von überall auf der Welt aufgerufen werden, vorausgesetzt derjenige hat Zugang zum Internet. Somit ist die Reichweite auch deutlich höher als bei einer Printanzeige in der lokalen Tageszeitung. Das Online-Stellenangebot steht den Jobsuchenden somit orts- und zeitunabhängig zur Verfügung. Das sehen auch die Unternehmen als Vorteile und greifen daher auf die Schaltung der Job-Anzeige im Web zurück.

    Kostengünstiger

    Eine Printanzeige ist um einiges teurer als eine Stellenanzeige, die im Internet verbreitet wird. Des Weiteren haben HR-Verantwortliche bei der Online-Anzeige die Möglichkeit, Änderungen anzufragen. Ist die Printanzeige einmal gedruckt, kann sie nicht mehr korrigiert werden.

    Die Printanzeige kann, wenn sie in der richtigen Zeitung oder Zeitschrift inseriert ist, die gewünschte Zielgruppe genau erreichen. Geeignet ist die Printanzeige, wenn der Arbeitgeber regionale Mitarbeiter sucht. Die Kosten sind unterschiedlich hoch, dies hängt von der Anzeigengröße und der Auflagengröße der Zeitung/Zeitschrift ab. Somit ist ein Inserat in einer großen und überregionalen Tageszeitung deutlich teurer als eine Anzeige in einer lokalen Zeitung. Arbeitgeber sollten hier dennoch mit einem vierstelligen Betrag rechnen.

    Wie sieht die „perfekte“ Stellenanzeige aus?

    Grundsätzlich kann gesagt werden, eine Stellenanzeige ist eine Kombination aus einer Werbebotschaft des Arbeitgebers und einem Gesuch, um den idealen Kandidaten anzusprechen. Eine Anzeige besteht somit aus zwei unterschiedlichen Teilen:

    1. Unternehmensvorstellung nach Vorgabe des Employer Branding
      Hier stellt sich der Arbeitgeber kurz vor und weckt im Idealfall das Interesse am potenziellen Bewerber.
    2. Vorselektion durch ein Anforderungsprofil
      Durch ein konkret definiertes Profil kann eine Vorselektion getroffen werden, denn Bewerber, die die Anforderungen nicht erfüllen, bewerben sich – in den meisten Fällen – nicht.

    Step by Step zur perfekten Stellenanzeige

    Um die „perfekte“ Stellenanzeige zu formulieren benötigt es sieben Schritte:

    Step 1: Die Definition der Vakanz

    Im ersten Schritt muss der offene Job definiert werden. Die ist Aufgabe der Personalplanung. Dabei unterstützen Fragen wie

    • Welche Position ist unbesetzt?
    • Soll die Stelle intern oder extern besetzt werden?
    • Wie ist der Gehaltsrahmen für diese Position?
    • Soll die Vakanz in Voll- oder Teilzeit besetzt werden?

    Sind diese Fragen beantwortet, so stehen die ersten Eckdaten wie Arbeitszeitmodell und Vergütung fest.

    Step 2: Das Anforderungsprofil definieren

    Liegen Informationen zum offenen Job vor, so kann das Anforderungsprofil definiert werden. In einem solchen Profil werden Anforderungen wie Berufserfahrung, Know-how sowie Hard oder Soft Skills festgelegt, die der Bewerber mitbringen sollte. Ist das Profil konkret beschrieben, erhalten Arbeitgeber passendere Bewerbungen und müssen nicht unzählige Schreiben aussortieren.

    Step 3: Die Auswahl der Kanäle

    Durch das Anforderungsprofil wurde klar, welcher Kandidat gesucht wird – so können passende Kanäle ausgewählt werden. Die Möglichkeiten, eine Stellenanzeige zu verbreiten, sind vielfältig:

    • Jobbörsen (Generalisten und Fachstellenbörsen)
    • Soziale Netzwerke (Facebook, Xing, LinkedIn)
    • Zeitungen und Zeitschriften
    • Unternehmenseigene Karriereseite

    Nicht jede Stelle eignet sich zur Ausschreibung auf jedem Kanal. Daher kann es oftmals hilfreich sein, eine Personalmarketing-Agentur zu beauftragen. Diese übernimmt die gesamte Abwicklung – von der Erstellung bis zur Schaltung – und verfügt zusätzlich über das Know-how, die richtigen Kanäle auszuwählen.

    Step 4: Die Konzeption der Anzeige

    In welcher Form soll die Personalanzeige erscheinen? Als reine Text-Anzeige, als HTML-Anzeige, die im Corporate Design des Unternehmens programmiert ist, oder doch lieber als Video?

    Um diese Fragen zu beantworten ist es wichtig, dass die Kanäle ausgewählt wurden. Denn in Facebook eignet sich hervorragend ein kurzes Video, dies ist aber auf den herkömmlichen Jobbörsen nicht möglich. Hier muss zur HTML-Anzeige gegriffen werden.

    Step 5: Die richtige Formulierung wählen

    Im fünften Schritt geht es um Feinheiten wie die Formulierung. Wichtig dabei ist, dass die klassischen W-Fragen beantwortet werden:

    • Wer sind wir?
    • Wen suchen wir?
    • Was erwarten wir?
    • Was bieten wir?
    • Worum bitten wir?

    Die Texte sollten beim Leser, sprich beim Jobsuchenden, Emotionen wecken, sodass sich daraus der Wunsch ergibt, sich bei diesem Arbeitgeber zu bewerben. Eine Aneinanderreihung von Fakten ist nicht ideal und wirkt langweilig. Die emotionale Ebene ist hierbei die geeignetere Wahl wie zum Beispiel mehr Zeit mit der Familie, Wertschätzung der Leistung und flexible Arbeitszeiten statt mehr Gehalt.

    Ein Stellenangebot folgt meist einem klassischen Aufbau.

    • Unternehmensvorstellung
    • Beschreibung der Vakanz
    • Definition der Tätigkeit
    • Anforderungsprofil
    • Benefits
    • Kontaktinformationen

    Step 6: Die Anzeige in ein Design bringen

    Nicht nur die Wahl der richtigen Worte spielt eine relevante Rolle, sondern auch das Layout. Die Anzeige sollte stimmig zum Unternehmensauftritt sein, sodass ein Wiedererkennungswert geschaffen wird. Hierbei helfen Logos, Farben und Formen. Darauf sollten HR-Verantwortliche beim Layout achten:

    • Verwendung der Corporate Identity des Corporate Designs
    • Richtige Auflösung und Qualität – auch über verschiedene Endgeräte hinweg
    • Gute Lesbarkeit der Textinhalte
    • Sichtbare Platzierung des Logos
    • Ansprechende Bilder oder Grafiken, die in einer hohen Qualität vorliegen
    • Mobil optimierte Stellenanzeige

    Step 7: Die Erfolgskontrolle

    Ist die Stellenanzeige veröffentlicht, beginnt das Monitoring, sprich die Kontrolle wie erfolgreich die Anzeige im Web ist. Hier unterstützen verschiedene Key Performance Indicators, um die richtigen Kennzahlen im Blick zu haben. Dazu gehören zum Beispiel

    • Anzahl der Klicks
    • Klickrate
    • Anzahl der eingegangenen Bewerbungen
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