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    Recruiting 4.0

    Recruiting 4.0 steht für digital gestütztes Recruiting. Unter den Begriff fallen Stellenausschreibungen und Karriereseiten, die für Suchmaschinen und mobile Endgeräte optimiert sind. Der Karrierebereich enthält Basis-Informationen über das Unternehmen sowie Bilder und Videos. Es meint außerdem die langsame Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und die Zuhilfenahme eines Algorithmus.

    Inhaltsverzeichnis

    Wie kam Recruiting 4.0 zu seinem Namen?

    Noch vor einigen Jahren war das Schalten der Stellenanzeigen per Post-and-Pray noch der eine Weg, den die Personaler gegangen sind. Dies hat auch gut funktioniert: Die Stellenanzeige wurde online oder als Printdatei veröffentlicht und die Bewerber meldeten sich in ausreichender Zahl. Prognosen jedoch sagten damals bereits, dass dies nicht so bleiben würde.

    Zwar herrscht in Deutschland kein flächendeckender Fachkräftemangel, aber in bestimmten Regionen können freie Stellen nicht mehr schnell genug besetzt werden. Dies betrifft vor allem Positionen im Gesundheitsbereich und den MINT-Berufen.

    Angelehnt an die industrielle Revolution zeigt der Name, dass auch Recruiting innerhalb der Digitalisierung einem ständigen Wandel unterliegt: Nach der Mechanisierung (Industrie 1.0) kam die Massenproduktion (Industrie 2.0) und nach dieser die Automatisierung (Industrie 3.0). Heute erhält das „Internet of Things“ (Internet der Dinge) Einzug in die Produktion, die Industrie 4.0. In der Folge steht das Recruiting 4.0 für die digital gestützte Personalbeschaffung, die den Recruitern im War for Talents viele neue Möglichkeiten bietet.

    Unter den Begriff fallen Stellenausschreibungen und Karriereseiten, die für Suchmaschinen und mobile Endgeräte optimiert sind. Der Karrierebereich enthält Basis-Informationen über das Unternehmen sowie Bilder und Videos.

    Welchen Methoden lassen sich im Recruiting 4.0 umsetzen.

    Wie oben bereits angedeutet, wird es zunehmend schwieriger, Fach- bzw. Führungspositionen zu besetzen. Es ist somit nicht leicht, auf recht leeren Märkten neue Bewerber zu finden. Daher müssen in Zukunft im Recruiting folgende Konsequenzen gezogen werden:

    • Die Reichweite der Stellenanzeigen muss erhöht werden (beispielsweise durch Anzeigenpakete oder Google Ads).
    • Das Unternehmen muss seine Mehrwerte betonen, sich somit als attraktiver Arbeitgeber zeigen und in diesem Zuge seine Arbeitgebermarke stärken.
    • Die Unternehmen müssen im Wettbewerb um neue Talente schneller sein als die Konkurrenz.
    • Recruiter müssen verstärkt aktiv auf Kandidaten zugehen und diese auf offene Stellen im Unternehmen aufmerksam machen (Active Sourcing).
    • Personaler müssen mit den Interessenten auf Augenhöhe und wertschätzend kommunizieren, so verhelfen sie zu einer positiven Candidate Experience. Andernfalls laufen sie Gefahr, dass die Bewerber zur Konkurrenz abwandern.

    Studie: Recruiting 4.0 – Unternehmenserfolg durch digitale Personalgewinnung

    Die Universität Mannheim hat in Kooperation mit Xing die Studie „Recruiting 4.0 – Unternehmenserfolg durch digitale Personalgewinnung“ durchgeführt. Hierbei wurden 101 Geschäftsführer und Personalverantwortliche kleiner und mittelständischer Unternehmen zum aktuellen Stand der firmeninternen Digitalisierung befragt. In 97 % der Fälle sehen sie sich selbst im Mittelfeld. Die restlichen 3 % wissen um ihren Nachholbedarf.

    Obwohl die Digitalisierung voranschreitet, werden noch nicht alle Möglichkeiten von den Personalabteilungen ausgeschöpft. In ca. 90 % der Unternehmen laufen die Prozesse im Bereich Human Resources nur teilweise oder gar nicht IT-gestützt. Wird dies von den Personalverantwortlichen in Zukunft nicht geändert, so kann die neue Art des Recruiting nicht gelingen.

    Was beinhaltet Recruiting 4.0?

    Prinzipiell hat jedes Unternehmen die Chance auf neues zukunftsorientiertes Recruiting. Diese Chancen sollten die „Recruiter 4.0“ nutzen:

    Matching per Bewerbermanagementsystem:

    Das Matching, also das „Zueinanderpassen“, kann leicht mit Hilfe von Tools geschehen, sogenannten Bewerbermanagementsystemen. Diese helfen den Recruitern bei der Vorselektion von Bewerbungsunterlagen. Die Algorithmen gleichen die Bewerbungen mit den zuvor in das System eingetragenen Skills ab, die der potenzielle neue Angestellte mitbringen muss. So kann das Tool zum Beispiel auch eine Prognose über den Cultural Fit geben.

    Sind die Bewerbungseingänge vorsortiert, so können sie per Mausklick zu den jeweiligen Fachabteilungen weitergeleitet werden. Jeder Zugriffsberechtigte kann sich diese anschauen und eine Vorab-Bewertung im System abgeben.

    Social Recruiting und Social Media:

    Ein Auftritt in den Social-Media-Kanälen ist mittlerweile für Unternehmen nicht mehr nur Nice-to-have, sondern Pflicht. Die Zielgruppe verschiebt sich aufgrund des demografischen Wandels. Besonders junge Menschen recherchieren vorrangig über Social Media und messen der digitalen Kommunikation dieselbe Wichtigkeit bei wie der persönlichen. Hierbei werden soziale Netzwerke, Chatprogramme wie WhatsApp, Foren und Blogs genutzt – dies kann man sich für sein Social Recruiting zu Nutze machen.

    Hier kann ein Arbeitgeber punkten, indem er auf den gängigsten Portalen vertreten ist, beispielsweise Facebook, Instagram oder Xing. Wichtig ist, dass nicht nur ein Profil angelegt, sondern dieses auch regelmäßig mit Content gefüllt wird. Dies kann in Form von Blogartikeln, Bildern oder Umfragen sein. Auch ist es wichtig, auf Fragen der Besucher einzugehen und so „Likes“ zu sammeln.

    Active Sourcing:

    Active Sourcing im Rahmen des Recruiting meint, aktiv auf Kandidaten zuzugehen. Dies kann beispielsweise persönlich auf Karrieremessen und Recruitingveranstaltungen oder über Businessnetzwerke sein. Hierzu müssen potenzielle Kandidaten kontaktiert werden. Ist dieser Kontakt aufgebaut, so kann der Personaler versuchen, die Talente für offene Positionen zu überzeugen. Wichtig hierbei ist, dass die Nachrichten keine standardisierten Texte sind – mit diesen kann man Kandidaten schnell verschrecken. Der Recruiter muss hier zum Networker werden und persönliche Texte schicken.

    One-Click-Bewerbung:

    Diese Möglichkeit scheint die am schwersten umsetzbare zu sein, denn hier muss einiges technisch implementiert werden. Durch die One-Click-Bewerbung, also die Bewerbung nur mit einem Klick, haben die Bewerber die Möglichkeit, ihre Profile und Lebensläufe bei Xing oder LinkedIn in die Bewerbermanagementdatenbank des Unternehmens zu importieren. Da es recht kostspielig sein kann, haben bisher wenige Arbeitgeber auf diese Möglichkeit zurückgegriffen. Gerade weil es so wenige Unternehmen in ihren Recruitingprozess integriert haben, stechen die wenigen bei Bewerbern sehr positiv heraus. Laut der Studie „Recruiting Trends 2018“ der Universität Bamberg ist sich ein Gros der Unternehmen bewusst, diese Technik implementieren zu müssen, allerdings ist noch nicht einmal jedes fünfte Unternehmen so weit.

    Welchen Eingfluss hat Recruiting 4.0 auf die Generationen Y und Z?

    Wie bereits oben erwähnt, wird die Kommunikation über Social Media immer bedeutender. Die Generation Y und die Generation Z sind die Nachwuchskräfte. Das soziale Leben findet für sie zu einem großen Teil online statt, so sind sie über Kanäle wie Facebook, Instagram oder Pinterest vernetzt. Sie sind es gewohnt, dass viele Dinge mit wenigen Klicks erledigt sind und online miteinander interagiert wird. Arbeitgeber, die weder in den sozialen Netzwerken kommunizieren oder die Bewerbung so einfach wie möglich machen, sind daher schnell aus dem Rennen.

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