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    Personalsteuerung

    Die Personalsteuerung ist Teil des strategischen Personalmanagements. Zu diesem Handlungsfeld gehören die Prozesse Personaladministration, Leistungsmanagement, Personalplanung, Personalcontrolling, Personalmarketing, Personaleinsatz, Zeitwirtschaft, Personalbeurteilung, Personalauswahl sowie Vergütungssysteme und Personalhonorierung.

    Inhaltsverzeichnis

    Was macht die Personalsteuerung?

    Im Gegensatz zur Personalbeschaffung ist es die Aufgabe und das Ziel der Personalsteuerung, für die bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten und gute Arbeitsbedingungen zu finden.

    Qualifikationsanalyse

    Über die Analyse der Mitarbeiterfähigkeiten und des Anforderungsprofils lässt sich die Entwicklung des Qualifikationsniveaus eines Unternehmens ableiten. Hieraus kann man ablesen, ob das Personal im Durchschnitt nahe der Maximalanforderungen liegt oder eher an der unteren Grenze angesiedelt ist. Liegt dieses Niveau im unteren Bereich, so kann dies eine Ursache für Qualitäts- und Leistungsmängel des Unternehmens sein. Sind die Mitarbeiter im Schnitt dagegen eher hochqualifiziert, kann dies überhöhte Personalkosten verursachen, ohne dass das Potenzial richtig ausgeschöpft und genutzt werden kann.

    Eine zweite Form der Qualifikationsanalyse zeigt auf, welche Eigenschaften oder Bereiche des Unternehmens die größte Bedeutung für den Betrieb haben bzw. welche Merkmale an welchen Stellen gefordert sind. Hieraus lässt sich ein Resümee ziehen, ob etwas an der Schulungspolitik des Unternehmens geändert werden sollte.

    Eine bedeutende Maßnahme ist, die Mitarbeiter zu beobachten, die aufgrund von Personalknappheit außerhalb der Mindest- oder Höchstanforderungen der Stelle liegen.

    Ersatzarbeitskräfte

    Kurzfristige Ausfälle, wie zum Beispiel bei Krankheit, sind jederzeit möglich. In diesem Fall muss die Führungskraft unter dem verfügbaren Personal eine Ersatzkraft finden, die aushelfen und unterstützen kann. Hier wird ein Vergleich der Eignungsprofile mit dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle gezogen.

    Personalförderung

    Ein wichtiger Teil der Personalbeurteilung besteht daraus, nicht genutzte Kompetenzen und Ressourcen der Mitarbeiter abzuschätzen und entsprechend zu fördern. Vor allem jetzt in Zeiten der voranschreitenden Digitalisierung und Technologisierung ist dies von großer Bedeutung. Die Arbeitnehmer sowie das Management müssen sich in einem immerwährenden Prozess an die neuen Gegebenheiten anpassen und lernen, mit neuen Systemen und technischen Errungenschaften umzugehen.

    Es ist kaum möglich, die Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeitern aus der aktuellen Tätigkeit heraus abzuschätzen. Hier sind Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, beispielsweise in Form von Lehrgängen oder Coachings, die die Lernbereitschaft, Aufnahmefähigkeit sowie Flexibilität der Angestellten zeigen, eine gute Möglichkeit.

    Eine weitere Lösung ist ein sogenanntes Entwicklungsprofil. Dies meint ein personalisiertes Profil in Form von Eignungsstrukturen, in denen die Entwicklungsmöglichkeiten bewertet werden. Das Entwicklungsprofil kommt zum Einsatz, um Fähigkeiten festzuhalten, die der Arbeitnehmer nicht aufweist, aber erlernen kann. Hierbei wird der Ist-Zustand dem Soll-Zustand gegenübergestellt – die Differenz zeigt die Entwicklungsmöglichkeiten und welche Weiterbildungsmöglichkeiten in Frage kommen.

    Werden Maßnahmen zur Förderung, Schulung und Entwicklung der Angestellten geplant, so helfen verschiedene Auswertungen im Rahmen der Personalförderung:

    • Förderplan je Mitarbeiter
    • Übersicht über die Entwicklungsmöglichkeiten pro Mitarbeiter
    • Überprüfung eventueller Einsatzmöglichkeiten an anderen Arbeitsstellen

    Personalentwicklung

    Um effizient Versetzungen, alternative Einsatzmöglichkeiten sowie Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu planen, muss das Anforderungsprofil dem Eignungsprofil des jeweiligen Angestellten regelmäßig gegenübergestellt werden. Voraussetzung hierbei ist, dass die Eignungsprofile möglichst ausführlich und detailliert geführt werden und sich nicht nur auf die Anforderungen der aktuellen Tätigkeit beziehen. Werden die Eignungsprofile zu verschiedenen Zeitpunkten miteinander verglichen, so kann der Ausbildungsfortschritt eindeutig daraus abgelesen werden.

    Zusätzlich kann aus absehbaren dauerhaften oder temporären Abgängen – wie beispielsweise Renteneintritte, Auslauf von Arbeitsverträgen oder Kündigungen – entstehender Qualifikations- bzw. Personalbedarf ermittelt werden.

    Ähnlich funktioniert auch die Stellvertreterplanung: Hier werden Fördermodelle und die Laufbahnplanung mit in die Zukunft reichenden Daten entwickelt.

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