Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung?
Grundlegendes Ziel der Personalentwicklung ist die Sicherstellung, dass Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt in der jeweiligen Position eingesetzt werden können. Die Bedeutung dieser Maßnahmen wird immer wichtiger, da die Wirtschaft einem permanenten Wandel unterliegt. Qualifizierte Arbeitskräfte können sich zur Zeit des Fachkräftemangels ihren Arbeitsplatz fast schon frei aussuchen – somit ist auch das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten ein Kriterium, auf das geachtet wird. Offeriert ein Unternehmen diese, kann es im War for Talents Kandidaten für sich gewinnen.
Weitere Ziele lassen sich grob in drei Kategorien aufteilen:
Für die Mitarbeiter:
- Bessere Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten
- Erhöhte Chancen auf eine Gehaltserhöhung
- Steigerung des eigenen Marktwerts und der eigenen Kompetenz
- Vertiefung von Wissen und Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen
- Erweiterung des eigenen Wirkungskreises im Unternehmen: Mehr Aufgaben und Verantwortung
- Ausbau des Selbstvertrauens
Für das Unternehmen:
- Stärkere Mitarbeiterbindung
- Verringerung der Fluktuation und damit einhergehende Sicherung des Mitarbeiterbestands
- Mehr Effizienz und Wirtschaftlichkeit
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
- Interne Ausbildung von Führungskräften
- Erhöhte Produktivität der Mitarbeiter
Für die Gesellschaft:
- Chancengleichheit
- Langfristige Beschäftigungssicherung der Berufstätigen
- Person-Job-Fit: Die geeignete Zusammensetzung einer Einzelperson mit der spezifischen Arbeitsumwelt
Wie ist der Ablauf des Personalentwicklungs-Prozesses?
Der Prozess der Personalentwicklung lässt sich in eine stringente Reihenfolge bringen:
1. Bedarf analysieren
Hier wird der Ist-Zustand analysiert, der Soll-Zustand festgelegt und durch Beobachtungen oder Mitarbeiterbefragungen der Bedarf an Maßnahmen ermittelt.
2. Ziele festlegen
Hier wird das Ergebnis aus Schritt 1 als konkrete Zielsetzung formuliert; nur so lässt sich bestimmen, welche Personalentwicklungsmaßnahmen ergriffen werden können.
3. Maßnahmen planen
Aufbauend auf Schritt 2 werden Maßnahmen und dazugehörige Methoden gesucht, mit denen sich die vorher definierten Ziele umsetzen lassen.
4. Maßnahmen durchführen
In diesem Schritt werden die Maßnahmen durchgeführt. Dies kann unternehmensintern sein wie z. B. durch Coaching. Fehlt das Know-how an dieser Stelle, werden oft externe Referenten eingeladen oder auswärtige Fortbildungen gezahlt. Wichtig hierbei ist eine offene Kommunikation der Beteiligten untereinander.
5. Erfolg kontrollieren
Der Erfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme lässt sich recht einfach über Gespräche mit den Mitarbeitern herausfinden.
Folgende Fragen werden häufig genutzt:
- Wie viel Zeit wurde benötigt?
- Wurde das festgelegte Ziel erreicht?
- Hat es sich persönlich gelohnt?
- Gibt es Vorschläge zur Verbesserung?
Die Mitarbeiter sollten in den Prozess der Förderung mit eingebunden werden. Nur durch Gespräche lässt sich ein realistisches Bild ermitteln und das Personal zielführend fördern.
Auch ist Personalentwicklung kein einmaliger Prozess – man kann und sollte diese Methode regelmäßig anbieten. Nicht nur, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben und seine Mitarbeiter zu binden, sondern auch um mit der Arbeitsleistung des eigenen Unternehmens konkurrenzfähig zu bleiben.
Welche Maßnahmen können gibt es in der Personalentwicklung?
Personalentwicklungsinstrumente lassen sich nicht pauschal auf jede Zielgruppe übertragen. Deshalb teilt man hier nochmals in Kategorien ein:
Into The Job (berufsvorbereitend):
Bei dieser Methode steht die Förderung von Berufseinsteigern im Fokus: Duale Studiengänge, Trainee-Programme, Praktika, Ausbildungen oder Werkstudententätigkeiten.
On The Job (am Arbeitsplatz):
Hier richtet sich die strategische Personalentwicklung an bereits bestehende Mitarbeiter. Thema hier ist unter anderem das Onboarding, durch das neue Kollegen einen guten Start erhalten. Instrumente können hier sein: Coaching, die qualitative Erweiterung des eigenen Aufgabengebietes (Job Enrichment), die quantitative Erweiterung des einen Aufgabengebietes (Job Enlargement), Mentoring oder Job Rotation (Mitarbeiter wechseln untereinander den Arbeitsplatz).
Along The Job (berufsbegleitend):
Bei der berufsbegleitenden Personalentwicklung handelt es sich um Förderungen, bei denen die Angestellten neue Qualifikationen erwerben, die sie in der Praxis weiterbringen, zum Beispiel für eine Beförderung oder in Vorbereitung auf eine Führungsposition. Instrumente sind auch hier Coaching, Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation.
Near The Job (Nähe zum Beruf):
Die Maßnahmen hier finden zwar nicht direkt am Arbeitsplatz, aber ebenfalls während der Arbeitszeit statt, wie zum Beispiel Projekte, Seminare, Lerngruppen und Workshops.
Off The Job (Entfernung zum Beruf):
Hier finden die Maßnahmen oftmals nicht während der Arbeitszeit statt, was bei den Mitarbeitern eine besondere Motivation voraussetzt: Teambuilding Events, zusätzliche Fortbildungen, Seminare und Assessment Center in der Freizeit.
Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen: Tipps für die Praxis
Es gibt keinen festen Plan für ein Unternehmen, wie es sein Personal am geeignetsten fördern kann. Dennoch lassen sich ein paar Grundregeln nennen, die sich positiv auswirken:
- Individuelle Abstimmung auf die Mitarbeiter
- Keine Unter- oder Überforderung
- Firmeninterne Mitarbeiter können als Coach fungieren
- Teilnehmer können als Multiplikator dienen, indem sie eine Schulung besuchen und das Wissen dann weitergeben
- Einbau von praktischen Übungen, sodass das theoretische Wissen auch in der Praxis geübt werden kann
- Feedbackgespräche nach der Weiterbildung
