Was wird in einem Manteltarifvertrag geregelt?
Meistens haben Manteltarifverträge eine deutlich längere Gültigkeit als Lohn- und Gehaltstarifverträge. Oftmals ist auch keine Laufzeit angegeben, dann gelten sie solange, bis sie gekündigt werden. Entsprechend werden in ihnen auch solche Arbeitsbedingungen geregelt, die auf lange Sicht gleichbleibend sein sollen.
Darunter fallen wesentliche Rahmenbedingungen wie beispielsweise Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Einstellungs- und Kündigungsbedingungen und -fristen, Krankheitsregelungen und Lohnzuschläge, beispielsweise für Mehr-, Schicht- oder Nachtarbeit. Auch Qualifizierungsmöglichkeiten für die Beschäftigten, Arbeitsbedingungen sowie Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz werden in Manteltarifverträgen festgelegt. Ausnahmen bilden die Regelungen zur konkreten Vergütung der Mitarbeiter, zu den verschiedenen Vergütungsgruppen und zu denTarifstufen. Diese finden sich in den separaten Gehalts-, Vergütungs- oder Lohntarifverträgen.
Zudem werden viele weitere Details des Beschäftigungsverhältnisses in einem Rahmentarifvertrag geregelt. Diese erstrecken sich von Regelungen zu Überstunden bis hin zu Beiträgen zur Alterssicherung seitens des Arbeitgebers. Das Spektrum der möglichen Vereinbarungen eines Manteltarifvertrages ist also sehr breit, so werden mittlerweile auch Fragen zur Bewältigung der Technologisierung, des Datenschutzes und der Humanisierung der Arbeit miteinbezogen. Oftmals gehen einige der im Rahmentarifvertrag festgehaltenen Regelungen auch über die gesetzlichen Vorschriften hinaus.
Das bekannteste Beispiel für einen solchen Vertrag ist der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Dieser wurde mittlerweile durch den (Mantel-)Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ersetzt. Heutzutage gibt es in Deutschland in immer mehr Branchen ähnlich aufgestellte Grundsatzverträge.
Welche Vor- und Nachteile bietet ein Manteltarifvertrag?
Arbeitgeber, die einem Tarifvertrag unterliegen, sind zwar dazu verpflichtet, sich an die Regelungen des Manteltarifvertrages zu halten, allerdings nicht dazu, ihre Angestellten auf deren vertraglich erworbenen Rechte hinzuweisen. Das Tarifwerk muss lediglich im Betrieb ausgelegt werden, damit sich die Beschäftigten eigenständig informieren können.
Wissen diese nicht genügend über die tarifvertraglichen Vorschriften, so kann ihnen ein Nachteil daraus entstehen. So können sie beispielsweise bei Nichteinhalten der Urlaubsregelungen keinen Einspruch mehr einlegen, sollten sie die entsprechenden Ausschlussfristen nicht kennen und deshalb zu spät reagieren.
Auch die im Manteltarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen können zu einem Problem für die Beschäftigten werden. Denn die Frist zur Kündigung im Rahmentarifvertrag darf, im Gegensatz zu den individuellen Arbeitsverträgen, zum Nachteil der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Frist abweichen. Im Arbeits- und im Manteltarifvertrag können also unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbart worden sein, was bei Nichtwissen des Angestellten dazu führen kann, dass seine Kündigung trotz Einhaltung der Frist seines Arbeitsvertrages dennoch nicht fristgerecht erfolgt.
Auch der Jahresurlaub kann vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abweichen. Allerdings darf dieser nicht den Mindesturlaubsanspruch des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) unterschreiten und kann daher nur zugunsten der Angestellten länger ausfallen. Neben dem rein gesetzlich festgelegten Mindesturlaub kann ein Rahmentarifvertrag den Angestellten eines Unternehmens auch Zusatzurlaub zugestehen. So ist zum Beispiel ein Sonderurlaub in Form von zusätzlichen Urlaubstagen für die eigene Hochzeit, die Geburt des Kindes oder aufgrund eines Todesfalls in der Familie möglich. Ebenfalls ist eine Erhöhung des Anspruchs auf Urlaub mit längerer Betriebszugehörigkeit möglich.
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Wann gilt der Manteltarifvertrag?
Ein Manteltarifvertrag gilt nicht automatisch für ein Einzelarbeitsverhältnis, stattdessen müssen dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Hierbei gibt es verschiedene Möglichkeiten:
1.Tarifgebundenheit beider Vertragspartner
Geschlossen werden Tarifverträge zwischen Gewerkschaften, welche als Vertretung der Arbeitnehmer fungieren, und Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden. Dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber durch solche Vertretungen organisiert sind, ist Voraussetzung dafür, dass ein Manteltarifvertrag für die individuellen Arbeitsverhältnisse gültig ist. Da ein Arbeitgeber allerdings nicht immer Kenntnis darüber hat, welche seiner Angestellten Mitglieder einer Gewerkschaft sind und es ihm auch nicht gestattet ist, sie danach zu fragen, so wird der Rahmentarifvertrag in der Regel für alle Arbeitskräfte angewandt.
2. Bestehen einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag
Liegt keine offizielle Tarifbindung vor, kann ein Manteltarifvertrag dennoch Anwendung finden, indem im Arbeitsvertrag durch die sogenannte Bezugnahmeklausel auf dessen Gültigkeit verwiesen wird. Wird dies einzelvertraglich derartig geregelt, so kann der Arbeitgeber es nachträglich nicht mehr rückgängig machen.
3. Der Manteltarifvertrag ist allgemeinverbindlich
Ein Rahmentarifvertrag kann durch das Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden. Diese Verbindlichkeit kann sich entweder auf eine bestimmte Branche oder auf einen spezifischen geografischen Bereich, beispielsweise auf ein einzelnes Bundesland, beziehen. In jedem Fall müssen sich bei Allgemeinverbindlichkeit alle Arbeitgeber an den Vertrag halten. Das heißt, auch wenn er nicht Teil einer Arbeitgebervertretung, oder wenn ein Arbeitnehmer nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, sind die Regelungen des Rahmentarifvertrages einzuhalten.
