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    Interne Stellenausschreibung​

    Bei einer internen Stellenausschreibung wird eine aktuelle Vakanz im eigenen Unternehmen ausgeschrieben. Sie richtet sich damit also an die bereits angestellten Mitarbeiter eines Betriebes. Damit ist allerdings nur selten gemeint, dass die zu vergebende Position ausschließlich innerhalb des Unternehmens angeboten wird. Meist wird gleichzeitig auch eine klassische Stellenanzeige, beispielsweise über Online-Jobbörsen, nach außen aufgegeben.

    Inhaltsverzeichnis

    Wie funktioniert eine interne Stellenausschreibung?

    Um eine schnelle Besetzung der offenen Stelle zu gewährleisten, nutzen die meisten Unternehmen sowohl interne als auch externe Kanäle, um auf die Suche nach Kandidaten zu gehen. Bei der internen Ausschreibung geht man jedoch meist informeller vor als bei der Anzeigenschaltung über Indeed, Jobware, StepStone und andere externe Plattformen. Wie genau solch eine Stellenausschreibung aber aufgebaut ist, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

    Oftmals wird innerhalb des Betriebes weniger Wert auf Struktur und Form gelegt. Stattdessen sollen die wichtigsten Informationen über die zu vergebende Stelle kurz und knapp an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Dennoch gibt es einige Aspekte zu beachten:

    Generell muss eine innerbetriebliche Stellenausschreibung allen Mitarbeitern des Unternehmens gleichermaßen zugänglich gemacht werden, um die gleiche Chance für jeden zu gewährleisten. Nur einzelne Mitarbeiter auf die freie Position aufmerksam zu machen, ist nicht erlaubt. Sie kann also am schwarzen Brett oder via Intranet, in einem internen Jobportal oder einem, alle Mitarbeiter umfassenden E-Mail-Verteiler veröffentlicht werden.

    Welche Anforderungen gibt es für eine interne Stellenausschreibung?

    Neben der Art und Weise der Veröffentlichung gibt es auch einige inhaltliche Anforderungen an interne Stellenanzeigen. So müssen beispielsweise Arbeitsaufwand, d. h. Vollzeit oder Teilzeit, sowie auch das Anforderungsprofil für den Job genannt werden.

    Ebenfalls muss sich an die rechtlichen Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gehalten werden. Dieses besagt, dass Ausschreibungen zu besetzender Stellen so formuliert werden müssen, dass niemand aufgrund seines Geschlechts, seiner Herkunft oder sonstiger persönlicher Merkmale benachteiligt wird. Dazu gehört seit Beginn des Jahres 2019 auch die Einbeziehung des dritten Geschlechts „Divers“ bzw. Intersexuell.

    Dazu verpflichtet, eine Stelle intern auszuschreiben, ist ein Arbeitgeber nicht. Er kann sich auch ausschließlich extern nach neuen Mitarbeitern umschauen. Lediglich, wenn ein Betriebsrat existiert, kann dieser laut § 93 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder auch nur bei bestimmten Tätigkeiten zunächst innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden.

    Wird die zu besetzende Position sowohl intern als auch extern ausgeschrieben, so muss sie in beiden Fällen dieselben Anforderungen enthalten. Es ist dem Arbeitgeber nicht gestattet, die interne Ausschreibung strenger, mit einem höheren Anforderungsniveau zu verfassen, um beispielsweise einer Vielzahl von internen Bewerbern entgegenzuwirken. Darunter fällt beispielsweise schon das Weglassen der Bemerkung "... wäre wünschenswert". Laut dem Bundesarbeitsgericht widerspricht eine solche Abweichung dem Gebot der Chancengleichheit.

    Welche Vorteile hat eine interne Stellenausschreibung?

    Für lange Zeit wurde die interne Stellenausschreibung kaum genutzt und war als Recruiting Maßnahme eher weniger verbreitet. Doch mittlerweile hat sich dies durch den Fachkräftemangel geändert. Es gibt zu wenige Bewerber für zu viele Vakanzen. Aus diesem Grund schauen sich Personalabteilungen zunehmend in den eigenen Mitarbeiterreihen um, wenn es darum geht, eine offene Position zu besetzen.

    Oftmals finden sich Mitarbeiter, die für die jeweilige Stelle sogar besser geeignet sind als für ihre aktuelle Tätigkeit. Ist dies der Fall, so bringt dies Vorteile für das Unternehmen, da die Mitarbeiter zufriedener sind und dementsprechend auch bessere Leistungen erbringen. Zudem können Personaler auf das Wissen der Führungskräfte zurückgreifen. Diese kennen ihre Mitarbeiter, im Gegensatz zu neuen Bewerbern, und wissen, was sie von ihnen erwarten können.

    Kann eine Position durch einen bereits vorhandenen Mitarbeiter besetzt werden, so bleibt dem Unternehmen ein großer Kosten- und Zeitaufwand erspart. Zudem fällt das Onboarding für die neue Tätigkeit in der Regel um einiges kürzer aus. Zudem kann durch diese Option der Fluktuation entgegengewirkt werden. Arbeitskräfte, die sonst nach einigen Jahren den Betrieb wechseln, um dort ihre Karriere voranzutreiben, können so ihre Karriere im selben Unternehmen in die Hand nehmen.

    Für die Angestellten bringt ein unternehmensinterner Aufstieg den Vorteil, dass er sich nicht erst in die Unternehmenskultur einarbeiten und neue Strukturen kennenlernen muss, da er mit diesen bereits vertraut ist. Zudem bietet solch ein Positionswechsel den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich beruflich weiterzubilden und zu entwickeln, während sie gegenüber ihrem Arbeitgeber loyal bleiben. Denn viele Arbeitnehmer sind mit ihrem Arbeitgeber sehr zufrieden, wünschen sich bloß eine andere, beispielsweise anspruchsvollere Tätigkeit oder mehr Verantwortung.

    Fazit

    Zwar ist es keine Pflicht, eine Vakanz auch intern öffentlich zu machen. Allerdings bringt dies meist lediglich Vorteile mit sich, sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberseite. Lediglich, wenn der Betriebsrat die interne Anzeigenschaltung fordert, sollte dies vom Arbeitgeber ernst genommen werden. Wird dem nicht Folge geleistet, so kann dies schwere Konsequenzen mit sich bringen. Wird einem externen Bewerber der Arbeitsplatz angeboten, ohne dass die Stelle zuvor auch intern ausgeschrieben wurde, so kann die Einstellung vom Betriebsrat verweigert werden. Dies gilt ebenso bei Einstellung von Leiharbeitern, wenn zuvor nicht erst auf interne Mitarbeitersuche gegangen worden ist.

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