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    Human Resources Scorecard

    Die Human Resources Scorecard, auch HR Balanced Scorecard oder BSC genannt, ist ein auf das Personalmanagement zugeschnittenes ausgewogenes Kennzahlensystem. Es wurde als Controlling-Instrument von den Wirtschaftswissenschaftlern David Norton und Robert Kaplan entwickelt, um eine Brückenfunktion zwischen Strategie und Implementierung dieser zu erfüllen. Die Balanced Scorecard vereint mehrere Perspektiven: Finanzen, Entwicklung, Kunden und Prozess.

    Inhaltsverzeichnis

    Welchen Beitrag leistet eine HR Scorecard im Unternehmen?

    Die HR Scorecard ist ein mehrdimensionales Instrument, das im Personalcontrolling Anwendung findet und zur Steuerung von Unternehmensaktivitäten dient. Sie schlägt dabei eine Brücke zwischen einer Strategie und der Implementierung dieser.

    Die Wirtschaftswissenschaftler David Norton und Robert Kaplan haben mit ihrem Forschungsteam mit der Balanced – also der ausgewogenen – Scorecard ein Kennzahlensystem für das Personalcontrolling entwickelt. Sie beschränkten sich dabei nicht wie üblich auf eine Vergangenheits- und Finanzperspektive, sondern nutzten vier Perspektiven bzw. Dimensionen: Die Finanzperspektive, die Kundenperspektive, die Prozessperspektive und die Entwicklungsperspektive. Diese Betrachtungsweise beleuchtet erfolgskritische Faktoren aus jeder Richtung und erleichtert durch ihre multiperspektivische Darstellung die Planung, Steuerung und einheitliche Ausrichtung der Unternehmensziele auf unterschiedlichen Ebenen.

    Durch die mehrdimensionale Abbildung der Kennzahlen, Ziele und dazugehörigen Maßnahmen sorgt die Balanced Scorecard für Planungstransparenz.

    Die vier Perspektiven einer Balanced Scorecard

    1. Finanzperspektive

    Die Finanzperspektive beschreibt u. a. wie sich ein Unternehmen präsentieren sollte, um finanziellen Erfolg zu haben. Hier werden kritische Erfolgsfaktoren (wie beispielsweise Kosteneffizienz und Profitabilität) sowie finanzwirtschaftliche Kennzahlen (wie beispielsweise Umsatzrentabilität, Eigenkapitalrendite und Gesamtkapitalrendite) abgebildet. Des Weiteren bildet die Finanzperspektive in den meisten Fällen den Rahmen für die Ziele der drei weiteren Perspektiven.

    Ein Endziel der Finanzperspektive ist beispielsweise eine Rentabilitätssteigerung.

    2. Kundenperspektive

    Die Kundenperspektive beschäftigt sich mit der Frage, wie das Unternehmen von den Kunden wahrgenommen wird und es diesen gegenüber auftreten sollte. Hier werden die strategischen Absichten in Hinblick auf die Markt- und Kundensegmente dargestellt. Die Kundenperspektive ist bei der Definition von Zielen, den dazugehörigen Maßnahmen sowieso der Ausarbeitung von Kennzahlen behilflich. Hier werden nicht quantifizierbare Größen (wie beispielsweise die Beziehung zu den Kunden) und quantifizierbare Kennzahlen (zum Beispiel der Marktanteil) beansprucht.

    Ein mögliches Endziel der Kundenperspektive ist die Steigerung der Kundenzufriedenheit durch eine erhöhte Servicequalität.

    3. Interne Prozessperspektive

    Die interne Prozessperspektive widmet sich allen Vorgängen, die kennzahlenbezogene, kundenbezogene und finanzielle Interessen und deren Erreichen beeinflussen. Zu diesen gehören die Qualitätskosten, die Durchlaufzeit etc.

    4. Entwicklungsperspektive

    Die Entwicklungsperspektive wird auch Lern-/Wachstumsperspektive genannt. Sie fasst die KPIs und Ziele zusammen, die für die Entwicklung einer leitenden Position relevant sind. Ebenfalls beschreibt sie die Infrastruktur, die notwendig ist, um die Endziele der drei restlichen Perspektiven zu erreichen.

    Ein mögliches Ziel hier ist die Realisierung von Leistungspotenzialen zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit.

    Die Balanced Scorecard im Personalmanagement

    Da die HR Scorecard sich auf den Personalbereich übertragen und als Instrument der Personalplanung nutzen lässt, kann sie entweder als eigenständiges Instrument konzipiert oder in die Balanced Scorecard des kompletten Unternehmens integriert werden.

    Die Mitarbeiter der Human Resources haben die Möglichkeit, mit Hilfe dieser die Effizienz der Personalabteilung zu beurteilen. Als Basis werden dafür die vier Perspektiven der BSC genommen und etwas modifiziert:

    1. Wirtschaftlichkeitsperspektive

    Hier wird gemessen, welchen Beitrag die Personalabteilung zum wirtschaftlichen Erfolg beiträgt. Dies ermittelt man anhand des Nutzens von Personalentwicklungsmaßnahmen oder der Wertschöpfung der Personalabteilung bzw. des einzelnen Mitarbeiters.

    Als Kennzahlen werden hier beispielsweise die Gesamtpersonalkosten oder die Kosten pro Mitarbeiter zu Grunde gelegt.

    2. Mitarbeiterperspektive

    Thema hier ist, wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitern gegenüber auftreten sollte, um zu motivieren und die Ziele zu erreichen. Ziele der Mitarbeiterperspektive sind unter anderem die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und die Stärkung des Employee Branding. Die wichtigsten Faktoren hierbei sind die aktuelle Mitarbeiterzufriedenheit sowie deren Identifikation mit dem Unternehmen. Kennzahlen, die bei der Bemessung hier zu Hilfe genommen werden, sind beispielsweise die Fluktuationsquote, die Krankheitsquote und die durchschnittliche Länge der Betriebszugehörigkeit.

    3. Qualitätsperspektive

    Hier wird gemessen, welche Qualität die Personalabteilung innehat und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg ausübt. Es wird ermittelt, in welcher Form bestimmte Prozesse zu optimieren sind, um die Unternehmensziele zu erreichen. Kennzahlen, die hier genutzt werden, sind unter anderem Durchführungszeiten oder die Anzahl gelöster Probleme durch die Personalabteilung.

    4. Wissens-/Lernperspektive

    Diese Perspektive stellt etwaige Entwicklungsmöglichkeiten des Personals auf. Hier möchte man die Ressourcen aktueller und zukünftiger Anforderungen berechnen und sichern. KPIs, die hier als Grundlage genommen werden, sind die Anzahl der Mitarbeiter, für die eine Laufbahnplanung in Frage kommt, die Anzahl der High Potentials und wie hoch der jeweilige Weiterbildungsaufwand ist.

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